Skip to main content

Thẻ: great resignation

Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển

Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển

Written by testmtrips on . Posted in Business.

Dữ liệu nghiên cứu mới đây của LinkedIn cho thấy, người lao động tại các doanh nghiệp đã chọn cách rời đi vì họ không tìm thấy cơ hội phát triển bản thân tại nơi làm việc.

Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển
Nghiên cứu của LinkedIn: Nhân viên rời đi vì không thấy cơ hội phát triển

Nếu bạn theo dõi các xu hướng nghỉ việc trong thời gian gần đây diễn ra trên phạm vi toàn cầu, bên cạnh nguyên nhân chính là do suy thoái hay lạm phát, Quiet Quitting cũng là vấn đề lớn đang nổi lên ở nhiều doanh nghiệp.

Mọi người đang từ bỏ doanh nghiệp vì họ cảm thấy những giá trị của doanh nghiệp không phù hợp với giá trị cá nhân của bản thân và vì họ không thấy tìm các cơ hội thăng tiến tại chính nơi họ đang làm việc.

Đối với các nhà tuyển dụng, điều này có nghĩa là – ít nhất là trong thời điểm hiện tại – họ không thể dựa vào nỗi sợ hãi về sự không chắc chắn hay bất ổn về kinh tế để giữ chân nhân viên của mình.

Cũng giống như làn sóng Great Resignation cách đây không lâu, doanh nghiệp cần một cách tiếp cận khác hiệu quả hơn và đúng với bản chất của vấn đề hơn.

Nghiên cứu mới đây của mạng xã hội việc làm LinkedIn cho thấy rằng để giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần cung cấp cho họ một lộ trình thăng tiến hay cơ hội phát triển bản thân rõ ràng.

Nếu không thể tìm thấy cơ hội phát triển, nhân viên sẽ rời đi.

Với làn sóng từ chức nghỉ việc cách đây không lâu, mọi người đến từ các bộ phận khác nhau có những lý do khác nhau để rời đi.

Đối với một số người, họ nghỉ việc vì đơn giản là họ muốn tăng lương hay họ muốn chuyển sang một môi trường khác tốt hơn.

Đối với những người khác, nghỉ việc hay từ chức là một cách để thoát khỏi môi trường độc hại khi cả Sếp của họ cũng không ngừng “tấn công” họ.

Tuy nhiên hãy thử hình dung là nếu bạn là một người sếp tốt, trả lương tốt và không lạm dụng nhân viên của mình, thì liệu nhân viên sẽ tiếp tục ở lại?

Nghiên cứu cho thấy rằng, ngoài những lý do căn bản như mức lương hay môi trường làm việc, nhân viên chọn cách rời đi vì thiếu cơ hội để phát triển sự nghiệp của họ.

Cụ thể, có đến 47% những người được khảo sát được thực hiện bởi nền tảng quản trị con người Lattice nói rằng họ đang tìm kiếm một công việc mới có thể cho họ các cơ hội để thăng tiến và phát triển bản thân.

CEO của Lattice cho biết:

“Cách tốt nhất để đảm bảo nhân viên có thể nhìn thấy cơ hội là thông qua việc giao tiếp một cách hiệu quả và liên tục. Các nhà quản lý cần thường xuyên ngồi lại với đội nhóm của họ để thảo luận về kế hoạch phát triển cá nhân”.

Báo cáo xu hướng nhân tài của LinkedIn cũng cho thấy điều này, cụ thể, những nhân viên có các bước tiến rõ ràng tại nơi làm việc của họ có khả năng gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn đến 20%.

Đừng để nỗi sợ hãi về suy thoái đánh lạc hướng.

Giám đốc phát triển tài năng của mạng xã hội LinkedIn, Bà Linda Jingfang Cai, tỏ ra khá thẳng thắn khi tổng kết nghiên cứu: “Chúng tôi biết mọi người muốn học hỏi và phát triển trong công việc, bất kể điều kiện kinh tế và thị trường hiện tại là gì.

Làm cách nào tôi có thể hoàn thành công việc tốt hơn để có thể được trả nhiều hơn, được thăng chức hoặc được là chính mình tại nơi làm việc … nếu các doanh nghiệp không thể trả lời những câu hỏi này, trong hầu hết các trường hợp, mọi người sẽ rời đi ngay khi họ tìm thấy các cơ hội tốt hơn ở những nơi khác.”

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hay người làm nhân sự giờ đây cần tập trung nhiều hơn vào nhân viên của họ, vào những nguyên nhân đích thực thay vì là bị các xu hướng suy thoái đánh lạc hướng (hoặc cố tình nhìn khác).

Hãy ngồi lại với nhân viên và thảo luận về cách sự nghiệp của họ có thể được phát triển tại chính nơi họ đang làm việc.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips  

5 bước giúp doanh nghiệp tăng tính bền vững để giữ chân người lao động 5 bước giúp doanh nghiệp tăng tính bền vững để giữ chân người lao động 5 bước giúp doanh nghiệp tăng tính bền vững để giữ chân người lao động

5 bước giúp doanh nghiệp tăng tính bền vững để giữ chân người lao động

Written by testmtrips on . Posted in Business.

Trong bối cảnh thế giới hướng đến môi trường xanh, một số hành động cụ thể giúp các doanh nghiệp cải thiện tính bền vững cho hoạt động.

Getty Images

Với thành công từ hội nghị của Liên Hợp Quốc về Biến đổi khí hậu COP26, đây là lúc mà những doanh nghiệp cần phải hành động và giảm tác động lên môi trường.

Đây không chỉ là việc đúng để làm, mà còn tốt cho kinh doanh. Theo nhận định từ những nhà nghiên cứu, điều này thậm chí còn giúp doanh nghiệp ứng phó với xu hướng bỏ việc hàng loạt hiện nay (Great Resignation).

Trong nghiên cứu của WeSpire về Tình trạng gắn kết của Người lao động năm 2021, 93% người lao động cho biết doanh nghiệp của họ có những tác động tích cực đến thế giới và họ có kế hoạch gắn bó với công việc.

Một vài tổ chức đã có lộ trình cải thiện tính bền vững và công bố tham vọng về mục tiêu trung hòa khí thải carbon. Tuy nhiên, với những tổ chức khác đang có các bước thử nghiệm đầu tiên, họ nên tập trung kế hoạch vào điểm nào?

Có kế hoạch A.

Mỗi tổ chức là khác nhau và tác động của họ sẽ tùy thuộc vào ngành công nghiệp họ hoạt động. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp vẫn có vai trò của riêng mình.

Điều ưu tiên là phải nắm bắt được các công việc kinh doanh hiện tại, xác định những phạm vi cần cải thiện và có kế hoạch rõ ràng. Những công cụ đánh giá miễn phí như B Impact Assessment (BIA – mức độ ảnh hưởng của doanh nghiệp lên nhân sự) có thể là bước khởi đầu tốt.

Thành lập đội ngũ nhân sự “xanh” sẽ thúc đẩy tính bền vững, đồng thời vạch ra kế hoạch với những mục tiêu cụ thể giúp bạn tập trung vào kế hoạch.

Việc này nên bao gồm những mục tiêu nhìn thấy được như giảm chuyến công tác hoặc giảm mức sử dụng nguồn điện trong văn phòng làm việc và thường xuyên đánh giá quá trình thực hiện.

Hỗ trợ phương thức làm việc linh hoạt.

Hướng đi đầu tiên mà những doanh nghiệp làm việc trong văn phòng có thể tạo nên sự khác biệt là tiếp tục hỗ trợ nhân sự làm việc linh hoạt. “Nhờ hàng tỉ người tại nhiều quốc gia không phải di chuyển hàng ngày, chúng ta đang tận hưởng không khí, nguồn nước trong lành hơn và đóng góp tích cực tới môi trường.

Tiếp tục hướng đến phong cách sống này có tiềm năng ngăn hành tinh của chúng ta khỏi bờ diệt vong,” nhà chiến lược về làm việc từ xa, Molood Ceccarelli nhận định.

Một nghiên cứu từ Global Workplace Analytics củng cố nhận định này, khi ước tính nếu bất kỳ ai có thể hoặc muốn làm việc tại nhà trong nửa tuần đều thực hiện mong muốn đó được, thì “lượng khí thải nhà kính tương đương với toàn bộ người lao động tại New York không di chuyển ở trên đường”.

Đạt hiệu quả từ văn phòng làm việc (tại nhà).

Trong khi hạn chế di chuyển hàng ngày dường như thành công dễ dàng xét về khía cạnh tác động tới khí hậu, bất kỳ thành quả nào có thể trở thành công cốc nếu không tính toán tới những gì xảy ra bên trong ngôi nhà của người lao động. Do vậy, kế hoạch về tính bền vững của bạn nên có tác động lên cả văn phòng ở công ty và tại nhà.

Với những tòa nhà chịu trách nhiệm cho gần 40% lượng khí thải carbon toàn cầu hàng năm, văn phòng tại gia của bạn sẽ đem đến tiềm năng rất lớn về hiệu quả chưa được khai phá.

Chuyển sang nguồn năng lượng tái tạo, rác thải tái chế, hạn chế sử dụng giấy, giảm nhiệt độ phòng xuống một vài độ và tắt thiết bị khi chưa cần dùng tới. Cùng nhau, những thay đổi trên có thể giảm tiêu thụ nguồn điện của bạn một cách đáng kể.

Nếu bạn đang thuê văn phòng, hãy bàn bạc với chủ nhà về những hướng khả thi. Còn nếu bạn sử dụng văn phòng chia sẻ, hãy cùng với những người thuê khác tạo nên sự khác biệt.

Tác động tới cách thiết lập văn phòng tại nhà của nhân viên còn thử thách hơn, nhưng có những lời khuyên hướng dẫn về tiết kiệm năng lượng đơn giản sẽ hữu ích.

Thậm chí, chủ doanh nghiệp có thể muốn làm theo cách của SkySpecs, xem năng lượng sạch như phúc lợi thu hút người lao động.

Di chuyển thông thái.

Cách nhân viên đến nơi làm việc và di chuyển như một phần trong công việc cũng là điều nên được cân nhắc. Có những thông tin rõ ràng về lợi ích sức khỏe tâm thần và thể chất từ việc đi lại di chuyển. Và khuyến khích người lao động sử dụng hình thức di chuyển thân thiện với môi trường hơn thì các doanh nghiệp cũng có thể giảm phát thải khí carbon.

Tuy vậy, chính sách di chuyển “xanh” toàn diện nên được áp dụng cho toàn bộ lộ trình kinh doanh, kể cả khi đang gặp khách hàng hay tham dự sự kiện.

Cuộc họp đó có cần phải gặp mặt trực tiếp hay có thể thực hiện bằng gọi video không? Tôi có thể di chuyển bằng tàu tới điểm đến thay vì máy bay không?

Nếu di chuyển hàng không là lựa chọn duy nhất, một tính năng tìm kiếm mới từ Google sẽ cho phép bạn chọn chuyến bay dựa trên lượng khí thải carbon.

Giữ đối tác tốt.

Để đem lại sự thay đổi thật sự, các doanh nghiệp cần phải tư duy vượt xa cách điều hành và cân nhắc về đối tác, nhà cung cấp. Tức là nguồn cung nên từ nội địa và bền vững.

Mỗi khi mua hàng hay làm việc với đối tác mới, hãy nhân nhắc xem liệu đó có phải là lựa chọn bền vững nhất cho việc kinh doanh và ngân sách của mình không.

Nếu đang đầu tư vào nội thất và trang thiết bị văn phòng làm việc mới, hãy chọn những sản phẩm được vinh danh từ giải thưởng Green Good Design.

Giải thưởng này không chỉ ghi nhận thiết kế tốt, mà còn là thiết kế truyền cảm hứng cho “quá trình hướng đến một thế giới khỏe mạnh và bền vững hơn”.

Tư duy dài hạn.

Có một vài phương pháp mà sẽ giúp bạn giảm thiểu tác động tiêu cực. Một vài trong số đó có thể nhỏ hoặc không đáng kể, tuy nhiên, nếu mỗi doanh nghiệp thực hiện, họ có thể làm nên sự khác biệt lớn.

Điều chủ chốt là tính thiết thực, không chỉ là nói mà phải làm được, “lời nói đi đôi với hành động”. Đồng thời cần phải thực hiện theo hướng dài hạn.

Đó không chỉ về thành quả nhanh chóng và ngắn hạn, mà là cam kết dài hạn để trở thành doanh nghiệp tốt hơn, đóng góp tốt hơn cho xã hội và trái đất.

Biên dịch: Minh Tuấn

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Theo Forbes

great resignation great resignation great resignation great resignation

Great Resignation là gì? Làn sóng “Từ chức vĩ đại” trên toàn cầu

Written by testmtrips on . Posted in Business.

Trong thời gian gần đây, do nhữnh ảnh hưởng không nhỏ từ đại dịch, mọi người đang phải chứng kiến làn sóng Great Resignation lớn ở Mỹ và trên toàn thế giới. Vậy Great Resignation là gì và nó tác động ra sao đến doanh nghiệp?

Great Resignation là gì
Great Resignation: Ai đang thúc đẩy làn sóng “từ chức vĩ đại” trên toàn cầu. Source: Nick Dolding/Getty Images

Theo Cục Thống kê Lao động của Mỹ, 4 triệu người Mỹ đã nghỉ việc vào tháng 7 năm 2021. Số lượng đơn xin nghỉ việc đạt đỉnh điểm vào tháng 4 và vẫn đang ở mức rất cao trong vài tháng qua, với con số kỷ lục 10,9 triệu việc làm đang bỏ ngỏ vào cuối tháng 7.

Bài toán đặt ra là, làm thế nào để các nhà tuyển dụng có thể giữ chân nhân viên khi đối mặt với làn sóng từ chức (Great Resignation) này?

Great Resignation là gì?

Great Resignation là khái niệm mô tả một làn sóng nghỉ việc hay từ chức hàng loạt diễn ra tại nhiều doanh nghiệp trên toàn cầu, đặc biệt là các doanh nghiệp tại Mỹ.

Để tìm hiểu chính xác ai đã góp phần thúc đẩy sự thay đổi này, các nhà nghiên cứu đến từ Visier đã tiến hành phân tích chuyên sâu hơn 9 triệu hồ sơ nhân viên từ hơn 4.000 công ty.

Tập dữ liệu toàn cầu này bao gồm các nhân viên đến từ nhiều ngành nghề, chức năng và mức độ kinh nghiệm khác nhau. Dưới đây là một số xu hướng chính.

1. Tỷ lệ từ chức cao nhất thuộc về nhóm các nhân viên đang ở giữa trong cấp độ phát triển sự nghiệp (mid-career).

Nhân viên từ 30 đến 45 tuổi có tỷ lệ từ chức tăng mạnh nhất, với mức tăng trung bình hơn 20% từ năm 2020 đến năm 2021.

Trong khi mức luân chuyển thường cao nhất ở những nhân viên trẻ tuổi, nghiên cứu cho thấy rằng trong năm ngoái, số người từ chức thực sự giảm đối với những lao động trong độ tuổi từ 20 đến 25 (có thể là do họ đang lo lắng về sự bất ổn về mặt tài chính của họ).

Điều thú vị nữa là tỷ lệ thôi việc cũng giảm đối với những người trong độ tuổi từ 60-70, trong khi nhân viên ở độ tuổi 25 đến 30 và 45+ có tỷ lệ thôi việc cao hơn một chút so với năm 2020.

Có một vài yếu tố có thể giúp giải thích tại sao làn sóng từ chức chủ yếu được thúc đẩy bởi những nhân viên cấp trung này.

Đầu tiên, có thể việc chuyển sang làm việc từ xa đã khiến các nhà tuyển dụng cảm thấy rằng việc tuyển những người có ít kinh nghiệm hơn sẽ gặp nhiều rủi ro hơn bình thường, vì nhân viên mới sẽ không được đào tạo và hướng dẫn trực tiếp.

Điều này vô tình làm cho nhu cầu với các nhân viên cấp trung tăng lên, do đó họ giờ đây có nhiều quyền lực hơn trong việc lựa chọn các công việc tốt hơn.

Tiếp đến, nhiều nhân viên cấp trung đang muốn chuyển đổi khỏi vai trò của họ dưới sự bất ổn do đại dịch gây ra, những gì mà chúng ta đang thấy trong vài tháng qua chỉ là kết quả của hơn một năm bị dồn nén trước đó.

Cuối cùng, với những khó khăn và áp lực trong đại dịch, nhiều người cũng đang phải suy nghĩ lại về mục tiêu công việc và cuộc sống của họ trong tương lai.

2. Nhóm ngành công nghệ và chăm sóc sức khỏe đóng góp nhiều nhất vào làn sóng Great Resignation.

Trong khi số người từ chức thực sự giảm nhẹ trong các ngành như sản xuất và tài chính, số nhân viên làm việc trong ngành chăm sóc sức khỏe bỏ việc nhiều hơn 3,6% so với năm trước, và trong lĩnh vực công nghệ, con số này là 4,5%.

Nhìn chung, nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ từ chức cao hơn ở những nhân viên đang làm việc trong các lĩnh vực có nhu cầu tăng cao do đại dịch, có khả năng khối lượng công việc gia tăng và tình trạng kiệt sức đã khiến họ đi đến quyết định cuối cùng là thôi việc.

Nhà tuyển dụng phải áp dụng phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu (data-driven) để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên và hạn chế Great Resignation.

Việc áp dụng phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu nhằm mục tiêu xác định không chỉ là có bao nhiêu người sẽ bỏ việc mà còn xác định chính xác ai là người có rủi ro cao nhất, tại sao mọi người rời đi và doanh nghiệp có thể làm gì để ngăn chặn điều đó.

Về cơ bản, có 3 bước chính để giúp bất kỳ nhà tuyển dụng nào tận dụng dữ liệu một cách hiệu quả hơn để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên của họ.

1. Định lượng vấn đề.

Trước khi bạn có thể xác định nguyên nhân cơ bản của sự thay đổi tại tổ chức của mình, điều quan trọng là phải xác định cả phạm vi của vấn đề lẫn sức tác động của nó.

Bạn có thể  tính toán tỷ lệ giữ chân nhân viên của bạn bằng công thức sau:

Tỷ lệ luân chuyển = Số lượng nhân viên nghỉ mỗi năm ÷ Tổng số nhân viên trung bình.

Tiếp theo, bạn cần xác định tác động của việc từ chức đối với các chỉ số kinh doanh chính.

Khi một nhân viên rời khỏi một tổ chức, các đội nhóm còn lại thường thấy mình thiếu đi nguồn lực quan trọng và bộ kỹ năng cần thiết, điều này làm tác động tiêu cực đến mọi thứ, từ chất lượng công việc, thời gian hoàn thành đến doanh thu cuối cùng của doanh nghiệp.

Điều quan trọng là các doanh nghiệp phải theo dõi được mức luân chuyển tăng lên sẽ tương quan như thế nào với những thay đổi trong các chỉ số liên quan khác để từ đó có được bức tranh đầy đủ hơn về chi phí của việc từ chức.

Việc định lượng vấn đề vừa giúp các nhà lãnh đạo chủ động trong việc giải quyết nó vừa có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn về các biện pháp giữ chân hiệu quả nhất.

2. Xác định các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.

Khi bạn đã xác định được phạm vi của vấn đề, đây là lúc bạn cần tiến hành phân tích dữ liệu chi tiết để xác định điều gì thực sự khiến nhân viên của bạn rời đi. Hãy tự hỏi bản thân xem yếu tố nào đang làm cho tỷ lệ từ chức ngày càng cao hơn?

Bạn cần khám phá các chỉ số như lương thưởng, thời gian giữa các lần thăng chức, mức độ tăng lương, nhiệm kỳ làm việc, hiệu suất hay các cơ hội đào tạo khác, những thứ có thể giúp xác định các xu hướng và điểm mù trong tổ chức của bạn.

Bạn cũng có thể phân khúc nhân viên theo các danh mục như vị trí, chức năng và các chỉ số nhân khẩu học khác để hiểu rõ hơn về kinh nghiệm làm việc và tỷ lệ giữ chân khác nhau giữa các nhóm nhân viên.

Những phân tích này có thể giúp bạn không chỉ xác định những nhân viên nào có nguy cơ nghỉ việc cao nhất mà còn cả những nhân viên nào trong số những nhân viên này có thể được giữ lại bằng các biện pháp can thiệp khác.

3. Phát triển các chương trình giữ chân nhân viên.

Bây giờ, khi bạn đã xác định được nguyên nhân gốc rễ của sự luân chuyển nhân sự tại tổ chức của mình, bạn có thể bắt đầu xây dựng các chương trình tùy chỉnh cao (cá nhân hoá) nhằm khắc phục các vấn đề cụ thể.

Ví dụ: nếu bạn phát hiện ra rằng những người lãnh đạo cấp trung đang rời bỏ tổ chức của bạn với tỷ lệ cao hơn những người khác, thì việc phát triển một chương trình dành riêng chọ họ là điều cần thiết nhất.

Nếu bạn thấy rằng thời gian giữa các lần thăng chức tương quan chặt chẽ với tỷ lệ từ chức cao, có thể đã đến lúc bạn nên suy nghĩ lại về các chính sách thăng tiến của mình.

Điều quan trọng là thông qua quá trình này, bạn sẽ dần phát hiện ra rằng việc thiếu đi những dữ liệu hiệu quả đang là nguyên nhân làm cản trở khả năng của bạn trong việc đưa ra các loại quyết định sáng suốt hơn dựa trên dữ liệu.

Việc áp dụng chiến lược duy trì theo hướng dữ liệu thực sự không hề dễ dàng, nhưng bạn cần nỗ lực để làm đúng, đặc biệt là trong thị trường hiện tại.

Khi đã xác định được các vấn đề gốc rễ, bạn sẽ có nhiều cách hơn để thu hút những nhân tài hàng đầu, giảm chi phí luân chuyển và cuối cùng là xây dựng một lực lượng lao động gắn bó và hiệu quả hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips