Great Resignation: Ai đang thúc đẩy làn sóng “từ chức vĩ đại” trên toàn cầu

Trong thời gian gần đây, do nhữnh ảnh hưởng không nhỏ từ đại dịch, mọi người đang phải chứng kiến làn sóng Great Resignation lớn ở Mỹ và trên toàn thế giới.

Source: Nick Dolding/Getty Images

Theo Cục Thống kê Lao động của Mỹ, 4 triệu người Mỹ đã nghỉ việc vào tháng 7 năm 2021. Số lượng đơn xin nghỉ việc đạt đỉnh điểm vào tháng 4 và vẫn đang ở mức rất cao trong vài tháng qua, với con số kỷ lục 10,9 triệu việc làm đang bỏ ngỏ vào cuối tháng 7.

Bài toán đặt ra là, làm thế nào để các nhà tuyển dụng có thể giữ chân nhân viên khi đối mặt với làn sóng từ chức (great resignation) này?

Để tìm hiểu chính xác ai đã góp phần thúc đẩy sự thay đổi này, các nhà nghiên cứu đến từ Visier đã tiến hành phân tích chuyên sâu hơn 9 triệu hồ sơ nhân viên từ hơn 4.000 công ty.

Tập dữ liệu toàn cầu này bao gồm các nhân viên đến từ nhiều ngành nghề, chức năng và mức độ kinh nghiệm khác nhau. Dưới đây là một số xu hướng chính.

1. Tỷ lệ từ chức cao nhất thuộc về nhóm các nhân viên đang ở giữa trong cấp độ phát triển sự nghiệp (mid-career).

Nhân viên từ 30 đến 45 tuổi có tỷ lệ từ chức tăng mạnh nhất, với mức tăng trung bình hơn 20% từ năm 2020 đến năm 2021.

Trong khi mức luân chuyển thường cao nhất ở những nhân viên trẻ tuổi, nghiên cứu cho thấy rằng trong năm ngoái, số người từ chức thực sự giảm đối với những lao động trong độ tuổi từ 20 đến 25 (có thể là do họ đang lo lắng về sự bất ổn về mặt tài chính của họ).

Điều thú vị nữa là tỷ lệ thôi việc cũng giảm đối với những người trong độ tuổi từ 60-70, trong khi nhân viên ở độ tuổi 25 đến 30 và 45+ có tỷ lệ thôi việc cao hơn một chút so với năm 2020.

Có một vài yếu tố có thể giúp giải thích tại sao làn sóng từ chức chủ yếu được thúc đẩy bởi những nhân viên cấp trung này.

Đầu tiên, có thể việc chuyển sang làm việc từ xa đã khiến các nhà tuyển dụng cảm thấy rằng việc tuyển những người có ít kinh nghiệm hơn sẽ gặp nhiều rủi ro hơn bình thường, vì nhân viên mới sẽ không được đào tạo và hướng dẫn trực tiếp.

Điều này vô tình làm cho nhu cầu với các nhân viên cấp trung tăng lên, do đó họ giờ đây có nhiều quyền lực hơn trong việc lựa chọn các công việc tốt hơn.

Tiếp đến, nhiều nhân viên cấp trung đang muốn chuyển đổi khỏi vai trò của họ dưới sự bất ổn do đại dịch gây ra, những gì mà chúng ta đang thấy trong vài tháng qua chỉ là kết quả của hơn một năm bị dồn nén trước đó.

Cuối cùng, với những khó khăn và áp lực trong đại dịch, nhiều người cũng đang phải suy nghĩ lại về mục tiêu công việc và cuộc sống của họ trong tương lai.

2. Sự từ chức cao nhất thuộc về nhóm ngành công nghệ và chăm sóc sức khỏe.

Trong khi số người từ chức thực sự giảm nhẹ trong các ngành như sản xuất và tài chính, số nhân viên làm việc trong ngành chăm sóc sức khỏe bỏ việc nhiều hơn 3,6% so với năm trước, và trong lĩnh vực công nghệ, con số này là 4,5%.

Nhìn chung, nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ từ chức cao hơn ở những nhân viên đang làm việc trong các lĩnh vực có nhu cầu tăng cao do đại dịch, có khả năng khối lượng công việc gia tăng và tình trạng kiệt sức đã khiến họ đi đến quyết định cuối cùng là thôi việc.

Nhà tuyển dụng phải áp dụng phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu (data-driven) để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Việc áp dụng phương pháp tiếp cận theo hướng dữ liệu nhằm mục tiêu xác định không chỉ là có bao nhiêu người sẽ bỏ việc mà còn xác định chính xác ai là người có rủi ro cao nhất, tại sao mọi người rời đi và doanh nghiệp có thể làm gì để ngăn chặn điều đó.

Về cơ bản, có 3 bước chính để giúp bất kỳ nhà tuyển dụng nào tận dụng dữ liệu một cách hiệu quả hơn để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên của họ.

1. Định lượng vấn đề.

Trước khi bạn có thể xác định nguyên nhân cơ bản của sự thay đổi tại tổ chức của mình, điều quan trọng là phải xác định cả phạm vi của vấn đề lẫn sức tác động của nó.

Bạn có thể  tính toán tỷ lệ giữ chân nhân viên của bạn bằng công thức sau:

Tỷ lệ luân chuyển = Số lượng nhân viên nghỉ mỗi năm ÷ Tổng số nhân viên trung bình.

Tiếp theo, bạn cần xác định tác động của việc từ chức đối với các chỉ số kinh doanh chính.

Khi một nhân viên rời khỏi một tổ chức, các đội nhóm còn lại thường thấy mình thiếu đi nguồn lực quan trọng và bộ kỹ năng cần thiết, điều này làm tác động tiêu cực đến mọi thứ, từ chất lượng công việc, thời gian hoàn thành đến doanh thu cuối cùng của doanh nghiệp.

Điều quan trọng là các doanh nghiệp phải theo dõi được mức luân chuyển tăng lên sẽ tương quan như thế nào với những thay đổi trong các chỉ số liên quan khác để từ đó có được bức tranh đầy đủ hơn về chi phí của việc từ chức.

Việc định lượng vấn đề vừa giúp các nhà lãnh đạo chủ động trong việc giải quyết nó vừa có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn về các biện pháp giữ chân hiệu quả nhất.

2. Xác định các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.

Khi bạn đã xác định được phạm vi của vấn đề, đây là lúc bạn cần tiến hành phân tích dữ liệu chi tiết để xác định điều gì thực sự khiến nhân viên của bạn rời đi. Hãy tự hỏi bản thân xem yếu tố nào đang làm cho tỷ lệ từ chức ngày càng cao hơn?

Bạn cần khám phá các chỉ số như lương thưởng, thời gian giữa các lần thăng chức, mức độ tăng lương, nhiệm kỳ làm việc, hiệu suất hay các cơ hội đào tạo khác, những thứ có thể giúp xác định các xu hướng và điểm mù trong tổ chức của bạn.

Bạn cũng có thể phân khúc nhân viên theo các danh mục như vị trí, chức năng và các chỉ số nhân khẩu học khác để hiểu rõ hơn về kinh nghiệm làm việc và tỷ lệ giữ chân khác nhau giữa các nhóm nhân viên.

Những phân tích này có thể giúp bạn không chỉ xác định những nhân viên nào có nguy cơ nghỉ việc cao nhất mà còn cả những nhân viên nào trong số những nhân viên này có thể được giữ lại bằng các biện pháp can thiệp khác.

3. Phát triển các chương trình giữ chân nhân viên.

Bây giờ, khi bạn đã xác định được nguyên nhân gốc rễ của sự luân chuyển nhân sự tại tổ chức của mình, bạn có thể bắt đầu xây dựng các chương trình tùy chỉnh cao (cá nhân hoá) nhằm khắc phục các vấn đề cụ thể.

Ví dụ: nếu bạn phát hiện ra rằng những người lãnh đạo cấp trung đang rời bỏ tổ chức của bạn với tỷ lệ cao hơn những người khác, thì việc phát triển một chương trình dành riêng chọ họ là điều cần thiết nhất.

Nếu bạn thấy rằng thời gian giữa các lần thăng chức tương quan chặt chẽ với tỷ lệ từ chức cao, có thể đã đến lúc bạn nên suy nghĩ lại về các chính sách thăng tiến của mình.

Điều quan trọng là thông qua quá trình này, bạn sẽ dần phát hiện ra rằng việc thiếu đi những dữ liệu hiệu quả đang là nguyên nhân làm cản trở khả năng của bạn trong việc đưa ra các loại quyết định sáng suốt hơn dựa trên dữ liệu.

Việc áp dụng chiến lược duy trì theo hướng dữ liệu thực sự không hề dễ dàng, nhưng bạn cần nỗ lực để làm đúng, đặc biệt là trong thị trường hiện tại.

Khi đã xác định được các vấn đề gốc rễ, bạn sẽ có nhiều cách hơn để thu hút những nhân tài hàng đầu, giảm chi phí luân chuyển và cuối cùng là xây dựng một lực lượng lao động gắn bó và hiệu quả hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Được tài trợ