Học được gì từ chiến lược tìm kiếm nhân tài của CEO General Motors

Hãy tưởng tượng một ngày bạn có buổi phỏng vấn với Mary Barra – CEO của General Motors, chắc hẳn rằng bạn sẽ được nhận rất nhiều câu hỏi mang tính “vặn vẹo” và hóc búa lắm đấy.

Thật ra, trong một câu hỏi của bà lại chứa ba câu hỏi nhỏ khác nhau. Bà sẽ hỏi bạn rằng: “Đồng nghiệp của bạn sẽ dùng ba tính từ nào để mô tả bạn? Sếp của bạn sẽ dùng ba tính từ nào để mô tả bạn? Và ba tính từ nào bạn nghĩ rằng nó mô tả đúng bản thân bạn”

Có nhiều khả năng rằng bạn sẽ không cần phải mặt đối mặt với bà Barra và đưa câu trả lời ra ngay tức khắc đâu, nhưng những gì bà đưa ra sau đây sẽ phải khiến bạn phải suy ngẫm đấy.

Câu hỏi trên giúp kiểm tra xem khả năng của một ứng viên trong các lĩnh vực khác nhau – và tất cả các khía cạnh đó đều quan trọng đối với bạn với tư cách là một người tìm kiếm công việc, và hơn cả thế nữa.

Tự nhận thức bản thân.

Đầu tiên, câu hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng kiểm tra khả năng tự nhận thức của ứng viên. “Bạn có bao giờ nghĩ về những từ nào mà sếp dùng để miêu tả bạn chưa?

Ví dụ, cho rằng một ngày nào đó bạn nghe sếp nói rằng: “Cảm ơn vì đã nộp bản báo cáo đúng thời hạn”. Điều đó có nghĩa là sếp nghĩ rằng bạn là người nhân viên giỏi?

Hay là một người có kế hoạch? Những từ nào khác mà sếp dùng để mô tả bạn? Bạn có liệt kê ra được ba phẩm chất mà bạn cho rằng sếp của mình nghĩ về bạn như vậy hay không?”

Thế còn đồng nghiệp hay nhân viên thuộc quyền quản lý trực tiếp của ứng viên thì sao? Họ nói về ứng viên như thế nào với những người đồng nghiệp khác?

Nếu ứng viên của bạn không chắc chắn, có thể thấy rằng họ sẽ không đạt được điểm số cao trên khía cạnh tự nhận thức bản thân đâu.

Sẽ rất hữu ích nếu ứng viên tiềm năng của bạn viết xuống những tính từ mà bạn tin rằng ba “đối tượng” trên dùng để miêu tả họ. Đây cũng là một cách hay để xác định xem những phẩm chất nào mà ứng viên của bạn đang sở hữu.

Tính chính trực.

Thứ hai chính là kiểm tra sự chính trực. Theo bà Mary Barra: “Nếu bạn tuyển dụng người có sự chính trực, thì bạn sẽ không mong muốn người đó quản trị cấp trên khác xa so với quản trị cấp dưới.

Bạn sẽ muốn họ làm việc công bằng với đồng nghiệp, cấp trên cũng như với nhân viên cấp dưới của họ. Sự nhất quán này chính là chìa khóa dẫn đến một đội nhóm làm việc đầy quyền lực đấy”.

Hãy hỏi ứng viên của bạn, liệu những người mà họ làm việc chung – cấp trên, cấp dưới, và những người xung quanh; rằng họ có dùng những từ tích cực để mô tả về ứng viên của bạn hay không? Đó chính là thước đo về độ chính trực mà Barra dùng để tìm kiếm nhân lực.

Một ứng viên tiềm năng cần phải chứng minh rằng bản thân mình có một sự đồng nhất khi làm việc với mọi người xung quanh.

Tinh thần cộng sự.

Thứ ba, câu hỏi của Barra đo lường tinh thần cộng sự.

Kỹ năng mềm đang dần trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, vì thế hãy nghĩ như sau: Liệu những tính từ mà ứng viên của bạn tìm ra như trên có được cho là những kỹ năng tương tác với con người tốt? Hãy cho rằng sếp của họ nói rằng họ “thích ẩn dật”, “có độ tập trung cao” và “đáng tin cậy”.

Đó không phải thực sự là những kỹ năng tương tác với con người; mà nó giống như là những kỹ năng của công việc hơn. Và khi họ ứng tuyển cho một vị trí lãnh đạo, thì có thể bạn đang không đi đúng hướng rồi đấy!

Ngược lại, nếu sếp, đồng nghiệp và đội nhóm của họ nói rằng họ là một người “đầy lòng trắc ẩn”, “sẵn lòng hỗ trợ” và “truyền cảm hứng” – thì đó là lúc ứng viên của bạn có thể chinh phục được vị trí lãnh đạo rồi đấy, vì họ đang có tinh thần cộng sự.

Biết được người khác nghĩ gì về bản thân ứng viên sẽ giúp bạn tìm ra liệu họ có đang sở hữu những kỹ năng tương tác với con người nào hay không, và khía cạnh này cũng đang dần trở thành một trong những kỹ năng mấu chốt trong giới kinh doanh ngày nay đấy.

Sự tôn trọng nghề nghiệp.

Thứ tư, câu hỏi mà Barra đưa ra là một cách chắc chắn để kiểm tra xem liệu ứng viên đó có phải là sự lựa chọn đúng đắn cho công việc mà bạn đang phỏng vấn hay không.

Tất cả những phẩm chất mà ứng viên của bạn đề cập cần phải đồng nhất với năng lực chuyên môn mà mô tả công việc có nhắc đến.

Nếu họ ứng tuyển với vị trí là một nhà lập trình phần mềm, họ có thể nói rằng đồng nghiệp nhìn nhận bạn là một người “sáng dạ” và “giỏi công nghệ”. Nếu đó là công việc nhân sự, thì những từ như “biết quan tâm” và “chú trọng đến con người” sẽ rất hữu ích.

Khả năng thuyết phục.

Phẩm chất cuối cùng mà câu hỏi của Barra đo lường đó là khả năng thuyết phục. Nghiên cứu chỉ ra rằng, nếu một người có thể dễ dàng phát biểu trong những tình huống ứng biến, thì người đó được cho là có khả năng thuyết phục hơn so với những người vụng về trong những tình huống tương tự.

Chính bản thân Barra cũng cho biết rằng, một trong những lý do khiến bà thích câu hỏi này là vì “bạn sẽ biết về một người nhiều hơn thông qua cách mà họ trả lời, vì họ phải có tài ứng biến và quyết định nhanh chóng”.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips