Cách doanh nghiệp xây dựng quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên

Cuối năm là thời điểm mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng đánh giá lại năng lực hay hiệu suất làm việc của nhân viên để tính toán các khoản phúc lợi, kế hoạch thăng tiến cho năm sau và hơn thế nữa. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể đánh giá đúng giá trị của nhân viên, mọi thắc mắc sẽ được giải đáp trong bài viết này.

Trong khi cũng tuỳ thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp và cơ cấu quản trị của doanh nghiệp (Corporate Governance) mà các quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên cũng khác nhau, hơn một nửa số nhân viên được khảo sát nói rằng các quy trình quản lý hiệu suất thông thường như đánh giá (review), không ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và doanh nghiệp.

Bài toán được đặt ra là làm thế nào để quá trình này có thể hỗ trợ cho sự phát triển, mục đích và sự kết nối giữa nhân viên với doanh nghiệp, tức nó vừa mang lại giá trị cho doanh nghiệp, vừa có lợi cho nhân viên.

Sự phát triển.

Về tổng thể, việc đánh giá hiệu suất của nhân viên sẽ thường dẫn đến sự thất bại hoặc tạo ra những rủi ro không đáng có nếu mục duy nhất của nó là phê bình hay chỉ trích nhân viên. Thay vào đó, nó cần được xây dựng dựa trên một cuộc đối thoại hai chiều, điều này cho phép nhân viên định hình và nắm quyền tự quyết về tương lai của chính họ.

Là người quản lý: Với tư cách là nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng hay người quản lý, xây dựng một quy trình phản hồi liên tục chính là chìa khoá chính.

Điều kỳ diệu sẽ thực sự xảy ra khi các nhà quản lý cùng với nhân viên tìm ra nguyên nhân gốc rễ của những thách thức trong quá khứ và cùng tạo ra một con đường phía trước tập trung vào các kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công.

Ví dụ: người quản lý của một nhân viên thường xuyên hoàn thành công việc muộn có thể nói: “Một trong những cơ hội lớn nhất của bạn là gửi báo cáo đúng hạn, điều này ảnh hưởng đến khả năng đánh giá đầy đủ về năng lực của bạn. Bạn nghĩ điều gì sẽ hữu ích nhất trong việc giải quyết vấn đề này?”

Các cuộc thảo luận đánh giá cũng nên hướng tới tương lai và giúp ưu tiên cho giai đoạn tiếp theo của doanh nghiệp và nhân viên. Ưu tiên cao nhất của doanh nghiệp là gì? Mục tiêu cụ thể là gì? Hãy chia sẻ những thông tin này với nhân viên, sau đó cùng với họ xác định những trở ngại, cách tránh chúng và những điểm nhân viên cần sự hỗ trợ.

Là nhân viên: Hãy xem xét những gì bạn muốn đạt được trong 6-12 tháng tới. Bạn mong muốn phát triển những kỹ năng và kiến thức nào? Sau đó, hãy ưu tiên một cách triệt để danh sách của bạn và biến nó thành chiến thuật hành động.

Nếu bạn đang tìm kiếm sự thăng tiến, hãy tìm cơ hội để chứng minh rằng bạn đang làm việc ở cấp độ đó dựa trên mô tả công việc. Ngoài ra, hãy gửi các bản tóm tắt ngắn gọn về kế hoạch của bạn qua email cho người quản lý để bạn có thể cùng nhau theo dõi tiến trình của mình.

Mục đích.

Theo các nghiên cứu từ McKinsey, những nhân viên có thể tìm thấy hay ý thức được về mục đích và ý nghĩa trong công việc của họ thường mang lại những kết quả tích cực hơn so với các nhân viên còn lại. Điều này là vì những nhân viên này thường có năng lượng cao hơn, suy nghĩ tích cực hơn, kiên trì hơn và do đó họ có hiệu suất cao hơn.

Là người quản lý: Hãy dành thời gian trước cuộc thảo luận đánh giá để trình bày rõ ràng về cách các công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến mục đích và sứ mệnh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên biết được tác động của công việc của họ đến tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và động lực cao hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn. Trong các cuộc trò chuyện sử dụng cho mục tiêu đánh giá nhân viên, hãy chia sẻ tầm quan trọng của công việc của họ — với các ví dụ cụ thể — các mục đích và giá trị cá nhân của nhân viên cũng nên được đề cập.

Là nhân viên: Khi bạn suy nghĩ về hiệu suất của mình, hãy xem xét điều gì khiến bạn cảm thấy có ý nghĩa, năng lượng và niềm tự hào cao nhất. Nguồn ý nghĩa đó có thể đến từ việc đóng góp cho xã hội, hỗ trợ gia đình hoặc phục vụ khách hàng.

Cùng với người quản lý của bạn, hãy xác định điều gì là quan trọng nhất đối với bạn và cách bạn có thể tập trung vào điều đó trong tương lai.

Sự kết nối.

Sự kết nối là một điểm tiếp xúc vô cùng quan trọng khác giữa nhân viên với doanh nghiệp. Các nhà quản lý (thường là cấp trung) có tác động to lớn đến sự hài lòng của nhân viên nhưng họ lại chỉ thường dành rất ít thời gian để tập trung vào yếu tố con người. Các cuộc trò chuyện trong quá trình đánh giá nhân viên có thể là bệ phóng cho sự hỗ trợ này.

Là người quản lý: Bằng những câu hỏi đơn giản như “Dạo này công việc của bạn ổn chứ?” người quản lý hay nhà tuyển dụng có thể bắt đầu lắng nghe các chia sẻ trực tiếp từ nhân viên của mình. Nếu nhân viên không tiết lộ nhiều, hãy nhẹ nhàng nhắc nhở họ về những nguồn lực sẵn và cách để có thể đáp ứng cao hơn nhu cầu cá nhân của họ.

Là nhân viên: Việc nói chuyện thẳng thắn với người quản lý của bạn về những điều xảy ra bên ngoài công việc có thể là một thử thách. Tuy nhiên, phần lớn mọi người đều có những nhu cầu tâm lý giống nhau nên khó có khả năng bạn là người đầu tiên yêu cầu hỗ trợ. Nếu bạn không cảm thấy thoải mái khi nói chuyện trực tiếp với người quản lý của mình, hãy liên hệ với bộ phận nhân sự để yêu cầu các nguồn lực phù hợp.

Người quản lý nên hiểu những thành kiến thường gặp và cách chúng ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên; xây dựng các cơ chế đánh giá rõ ràng, bao gồm các thước đo cụ thể về giá trị của các công việc của nhân viên.

Ngược lại, người nhân viên cũng nên có các trao đổi thẳng thắn để biết thực sự điều gì đang diễn ra, những thứ doanh nghiệp có thể đáp ứng và những thứ không thể.

Đánh giá hiệu suất của nhân viên không đơn thuần là đánh giá những gì đã xảy ra mà đó còn là cơ hội để doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân viên, cách doanh nghiệp và nhân viên có thể chuẩn bị cho các mục tiêu phía trước và hơn thế nữa.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer