Khi nào một Manager trở thành Leader (P3)

Trong khi nhiều người vẫn nhầm lẫn giữa khái niệm người quản lý (manager) và nhà lãnh đạo (leader), hai vai trò này vốn dĩ có sứ mệnh rất khác nhau.

Bạn có thể đọc lại 2 phần trước tại đây, Phần 1 và Phần 2.

Từ một người thợ xây đơn thuần thành kiến trúc sư.

Thông thường, các giám đốc điều hành cấp cao mới sẽ lao vào công cuộc thiết kế tổ chức của họ trong khi thiếu nhiều nền tảng quan trọng — và những sai lầm theo đó cũng được tạo ra từ đây.

Để có thể chứng minh hay tạo ra được những dấu ấn đầu tiên của bản thân với mọi người, họ nhắm mục tiêu vào các yếu tố tưởng chừng là dễ thay đổi như chiến lược hoặc cấu trúc mà không hoàn toàn hiểu được tác động của các hành động của họ đối với toàn bộ tổ chức.

Quay trở lại với trường hợp của Harald, trong khoảng 4 tháng kể từ khi đảm nhận vai trò mới, ông kết luận rằng ông cần phải tái cấu trúc hoạt động kinh doanh của mình để tập trung nhiều hơn vào khách hàng và ít hơn vào sản phẩm. Rõ ràng, với tư cách là một cựu giám đốc bán hàng và marketing, suy nghĩ này của ông cũng khá dễ hiểu.

Trong mắt ông lúc bấy giờ, việc doanh nghiệp đang tập trung vào phát triển sản phẩm và vận hành là một chiến lược quá lỗi thời và chiến lược này không hề phù hợp với bối cảnh mới (theo góc nhìn của ông).

Tuy nhiên, sự thật là sau khi công bố chiến lược mới, ông đã nhận được sự phản đối gay gắt từ hầu hết các thành viên trong đội nhóm của mình.

Khi đưa ra chiến lược mới, ông không hiểu rằng các bộ phận và chức năng trong tổ chức hiện đang được liên kết với nhau theo những cách phức tạp với các quy trình khác nhau.

Ví dụ: để bán được hàng (các sản phẩm từ hoá chất) của công ty, nhân viên bán hàng cần có kiến ​​thức chuyên sâu về sản phẩm và khả năng tư vấn cho khách hàng về các ứng dụng có liên quan của sản phẩm.

Việc chuyển đổi chiến lược sang cách tiếp cận tập trung vào khách hàng sẽ đòi hỏi họ phải bán nhiều loại sản phẩm phức tạp hơn và cần nhiều kiến thức chuyên môn mới hơn. Do đó, mặc dù sự chuyển đổi này có những lợi ích tiềm năng nhất định, doanh nghiệp cần phải đánh giá lại nhiều yếu tố liên quan khác, chẳng hạn như khả năng của nhân viên.

Khi các nhà lãnh đạo chuyển từ cấp quản lý chức năng lên lãnh đạo doanh nghiệp, họ trở thành người chịu trách nhiệm thiết kế và thay đổi kiến ​​trúc của toàn bộ tổ chức – từ chiến lược, cấu trúc, quy trình đến cả kỹ năng của nhân viên. Để trở thành một kiến ​​trúc sư thực sự, họ cần phải suy nghĩ mọi thứ ở khía cạnh hệ thống hơn là các chức năng riêng lẻ.

Harald đã phải vật lộn để học tư duy này vì kinh nghiệm của ông với tư cách là một người quản lý chức năng không cho ông cơ hội để suy nghĩ về việc thiết lập tổ chức như một hệ thống hoàn chỉnh. Ông cũng không có khả năng quan sát ở góc độ toàn diện để đưa ra những thay đổi ở quy mô lớn.

Các vấn đề của Harald thực ra không có gì quá xa lạ và cũng là bài học cho tất cả các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần biết các nguyên tắc thay đổi tổ chức và quản lý sự thay đổi, bao gồm các công việc như thiết kế tổ chức, cải tiến quy trình kinh doanh hay quản lý quá trình chuyển đổi.

Trong khi phần lớn các nhà lãnh đạo khác thường gặp khó khăn hoặc thất bại với quá trình chuyển đổi, Harald may mắn hơn khi ông được sự hỗ trợ nhiệt tình từ các thành viên khác trong tổ chức, ông có được những kiến thức mà ông chưa từng biết trước đây và do đó ông đã có thể vượt qua được thử thách tiếp theo của mình.

Từ người giải quyết vấn đề thành người thiết lập danh sách các vấn đề.

Trong các tổ chức hiện tại, nhiều nhà quản lý được thăng cấp lên các vị trí lãnh đạo cao hơn nhờ vào khả năng khắc phục hay xử lý các vấn đề liên quan của họ.

Tuy nhiên, khi trở thành một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, họ phải tập trung ít hơn vào việc giải quyết các vấn đề và nhiều hơn vào việc xác định các vấn đề mà tổ chức cần giải quyết.

Để làm được điều này, Harald phải nhận thức được đầy đủ các cơ hội và mối đe dọa mà doanh nghiệp của mình đang đối mặt và điều hướng đội nhóm để chỉ tập trung vào những thứ quan trọng nhất.

Ông cũng phải xác định các lỗ hỏng vốn không nằm gọn trong một bộ phận chức năng cụ thể nào đó nhưng vẫn quan trọng đối với doanh nghiệp, chẳng hạn như tính đa dạng.

Harald thực sự choáng ngợp với những gì mà mình đang phải đối diện, nếu khi còn là người đứng đầu bộ phận bán hàng và tiếp thị, việc ông cần xem xét chỉ gói gọn quanh khách hàng, đối thủ hay bán hàng, giờ đây sức ép đối với ông là vô cùng lớn.

Ông hiểu rằng, các kỹ năng mà ông có được khi là một người quản lý chức năng như thông thạo các công cụ và kỹ thuật bán hàng, am hiểu các kỹ thuật tiếp thị hay xử lý các vấn đề liên quan là không đủ để giúp ông trở thành một nhà lãnh đạo thực sự.

Để có thể đảm nhận được vai trò mới, ông phải học cách điều hướng và chuyển đổi trong những môi trường bất ổn và mơ hồ hơn nhiều.

Mặc dù một ít kinh nghiệm trước đây của mình chưa bao giờ là đủ, với nghị lực và tinh thần dấn thân, Harald đã sẵn sàng để đối mặt với những thách thức mới khi trở thành một nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

Hết phần 3!

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Tra Nguyen