Nên tuyển các nhà lãnh đạo vì những gì họ có thể làm thay vì những gì họ đã làm

Những nhà lãnh đạo vĩ đại chỉ có giá trị trong tương lai chứ không phải trong quá khứ. Đó là lý do tại sao bạn nên chọn những người có tiềm năng cao, thay vì chỉ từng làm tốt trong quá khứ.

Đã 50 năm trôi qua kể từ khi tác phẩm The Peter Principle được xuất bản, nhưng những quy tắc của nó vẫn được áp dụng cho đến ngày nay.

Ông Laurence J. Peter, nhà giáo đứng đằng sau tác phẩm nổi tiếng này cho biết: “Theo thời gian, mọi địa vị đều có xu hướng bị chiếm dụng bởi một nhân viên không đủ năng lực thực hiện bổn phận của mình.”

Lý thuyết của ông cho rằng hầu hết những người có năng lực đều được thăng tiến cho đến khi họ đạt được một vị trí cao hơn trình độ của họ, tại thời điểm đó, họ sẽ ngừng phát triển.

Các nghiên cứu học thuật cho thấy rằng việc thăng tiến phần lớn vẫn là phần thưởng cho thành tích trong quá khứ và các tổ chức vẫn tiếp tục cho rằng những thứ đã từng làm cho ai đó thành công trong quá khứ sẽ tiếp tục khiến họ thành công trong tương lai (ngay cả khi trách nhiệm của họ đã thay đổi).

Điều này có thể giải thích tại sao hiện trong các tổ chức và doanh nghiệp, vẫn còn không ít các nhà lãnh đạo không có đủ năng lực thực thi.

Do đó, nếu các tổ chức muốn chọn những người tốt nhất cho vai trò lãnh đạo, họ cần phải thay đổi cách họ đánh giá ứng viên.

Dưới đây là 3 câu hỏi họ nên hỏi.

1. Ứng viên có các kỹ năng để trở thành một người đóng góp với hiệu suất cao hay các kỹ năng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả?

Mức độ hiệu suất đóng góp của từng cá nhân được đo lường phần lớn thông qua khả năng, sự yêu mến và động lực của chính họ.

Ngược lại, khả năng lãnh đạo đòi hỏi nhiều đặc điểm tính cách hơn, bao gồm mức độ chính trực cao và ít có các thuộc tính tiêu cực như dễ tự ái hoặc chứng rối loạn nhân cách.

Sự khác biệt giữa hai bộ kỹ năng này giải thích tại sao các vận động viên vĩ đại thường trở thành những huấn luyện viên tầm thường (và ngược lại), và tại sao những người có thành tích cao không có nghĩa là họ thành công ở vị trí lãnh đạo.

Tất cả chúng ta đều biết rằng những nhân viên bán hàng, nhà phát triển phần mềm và nhà môi giới chứng khoán thành công nhất có những kỹ năng kỹ thuật đặc biệt, kiến ​​thức tốt, tính kỷ luật và khả năng tự quản lý.

Nhưng liệu những kỹ năng đó có thể được sử dụng để khiến một nhóm người bỏ qua các kế hoạch cá nhân của họ và hợp tác hiệu quả với những người khác như một đội nhóm không?

Có thể là không.

Các nhà lãnh đạo cần phải có một năng lực kỹ thuật nhất định để thiết lập uy tín của họ, nhưng quá nhiều kiến ​​thức chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể có thể là một hạn chế.

Các chuyên gia hay người làm chuyên môn tốt thường bị cản trở bởi những tư duy cố định và quan điểm hạn hẹp, đó là kết quả của “nhiều năm kinh nghiệm” của họ.

Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo vĩ đại vẫn có thể cởi mở và thích nghi, bất kể họ có kinh nghiệm như thế nào. Họ thành công bởi vì họ có thể liên tục học hỏi và phát triển.

Điều này đã được chứng minh trong nhiều tình huống khác nhau, đặc biệt là trong lĩnh vực bán hàng.

Một nghiên cứu học thuật gần đây trên 200 doanh nghiệp đã phát hiện ra rằng hiệu suất của một nhân viên bán hàng có tỷ lệ nghịch với hiệu suất của một người quản lý bán hàng.

Nếu bạn thăng chức nhân viên bán hàng giỏi nhất của mình lên vị trí quản lý, bạn sẽ tạo ra hai vấn đề: Bạn mất nhân viên bán hàng hàng đầu và bạn có một người quản lý kém.

2. Tôi có thể tin tưởng vào các thước đo hiệu suất cá nhân của ứng viên này không?

Chỉ số phổ biến nhất về hiệu suất của một người nào đó chỉ là một xếp hạng chủ quan của người quản lý trực tiếp của họ. Điều này khiến các thước đo hiệu suất dễ bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị và khả năng quản lý nhân viên của người quản lý.

Mặc dù việc quản lý dựa trên hiệu suất đang ngày càng phát triển, nhưng nó vẫn còn khá sơ khai. Do đó, các thước đo hiệu suất có thể không đáng tin cậy như bạn nghĩ.

Đây có thể là lý do tại sao phụ nữ vẫn có xu hướng được thăng chức ít hơn nam giới, ngay cả khi thành tích của họ là như nhau.

Nhiều tổ chức đề bạt một ai đó vào các vị trí lãnh đạo vì họ “tạo được các ấn tượng phù hợp”, ngay cả khi đóng góp thực tế của họ là rất ít.

Nếu bạn tự hỏi mình câu hỏi trên và câu trả lời là “không”, hãy dành chút thời gian để suy nghĩ về việc khả năng lãnh đạo tốt ở công ty của bạn đang được hình dung như thế nào.

Bạn đang tìm kiếm những nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy các kết quả tuyệt vời? Họ có thể quy tụ mọi người lại với nhau? Lắng nghe và phát triển những người khác? Hay bạn đang tìm kiếm những nhà lãnh đạo có thể kết nối, đổi mới và giúp phát triển doanh nghiệp?

Mỗi doanh nghiệp đều cần những kiểu nhà lãnh đạo khác nhau vào những thời điểm khác nhau và một người nào đó từng thực hiện tốt vai trò hiện tại của họ có thể không phải là người phù hợp để giúp bạn đạt được những mục tiêu mới trong tương lai.

3. Tôi đang nhìn về phía trước hay phía sau?

Bí quyết để lựa chọn những nhà lãnh đạo vĩ đại là họ có khả năng dự đoán tương lai chứ không phải thường tưởng thưởng về quá khứ.

Mọi tổ chức đều đang phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để xác định những người có nhiều khả năng dẫn dắt đội nhóm của họ nhất khi thế giới đang ngày càng phức tạp, bất ổn và liên tục thay đổi.

Những cá nhân như vậy thường có những đặc tính rất khác so với những người đã từng thành công trong quá khứ, cũng như những người đang thành công trong hiện tại.

Mặc dù bạn có thể có ý định tốt khi làm việc đó, nhưng nó thường dẫn đến sự thiếu đa dạng trong tư tưởng và các mô hình lãnh đạo lỗi thời.

Trong thế giới luôn thay đổi ngày nay, các doanh nghiệp được kỳ vọng sẽ phát triển nhanh như những công nghệ đang được phát triển xung quanh họ.

Các mô hình của họ phải được biến đổi liên tục. Những gì hiệu quả trong quá khứ và những gì đang hiệu quả trong hiện tại có thể không hiệu quả trong tương lai. Do đó, các doanh nghiệp cần thoải mái hơn đối với những suy nghĩ mang tính đột phá và sáng tạo.

Điều này có nghĩa là doanh nghiệp có thể tiếp nhận “những người có suy nghĩ khác biệt” và đặt họ vào các vai trò lãnh đạo. Hãy cho họ đủ không gian và thời gian để họ có thể chứng tỏ bản thân.

Bạn cũng nên xem xét thêm những người “hiện có thể chưa sẵn sàng” nhưng họ có tham vọng, danh tiếng và niềm đam mê mãnh liệt đối với doanh nghiệp của bạn.

Thường thì những người trẻ nhất, nhanh nhẹn nhất và tự tin nhất sẽ trở thành những nhà lãnh đạo đáng kinh ngạc nhất, mặc dù thành tích của họ có thể chưa phải là tốt nhất.

Mark Zuckerberg, một trong những CEO thành công nhất trong lịch sử hầu như không có kinh nghiệm kinh doanh trước khi thành lập Facebook.

Steve Jobs chưa từng điều hành một công ty lớn trước Apple, nhưng ông có những sự hiểu biết sâu sắc, sự kết nối và động lực để đưa Apple trở thành một cái tên quen thuộc.

Đã đến lúc bạn nên suy nghĩ lại về khái niệm lãnh đạo.

Nếu bạn có thể thoát ra khỏi tư duy chỉ đề xuất thăng tiến cho những người đã có năng lực trong quá khứ và bắt đầu suy nghĩ nhiều hơn về những người có thể đưa bạn đến những nơi bạn muốn trong tương lai, mọi thứ sẽ có nhiều cơ hội hơn để thay đổi.

Nói cách khác, bạn hãy bắt đầu xem xét những người có tiềm năng cao, thay vì chỉ mãi loanh quanh với những người từng có thành tích tốt trong quá khứ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Tra Nguyen