3 cách thức xây dựng lòng tin của nhân viên

Làm thế nào để giữ chân nhân viên luôn là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp. Có rất nhiều cách thức để giữ chân các nhân tài của công ty, mà một trong số đó chính là xây dựng và phát triển niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp.

Nghiên cứu từ Glassdoor cho thấy rằng, hơn 1/3 chủ doanh nghiệp dự đoán rằng nhân viên có thể nghỉ việc nhiều hơn vào năm nay.

Vì thế, làm cách nào để có thể giữ chân nhân viên lại? Bằng cách đầu tư đúng chỗ – theo Abbey Louie, nhà sáng lập Élan Consulting Group, LLC, một công ty tư vấn kỹ năng lãnh đạo tại Meridian, Idaho – đó chính là xây dựng lòng tin của nhân viên.

Do đó, trước khi đề cập đến chương trình đào tạo hay phúc lợi, hãy cân nhắc kỹ đến việc đầu tư vào những lĩnh vực then chốt sau.

Tạo cho nhân viên một trải nghiệm tuyệt vời – thậm chí khi họ đang có ý định rời đi

“Ngày nay, các công ty thường cố gắng “mua” sự hài lòng của nhân viên thông qua các phúc lợi hay những lời đề nghị mang tính mời gọi. Nhưng trên thực tế, các công ty chỉ đang cố để làm hài lòng nhân viên, chứ không thực sự thu hút để nhân viên gắn bó với công ty của mình”, Louie cho hay.

“Bạn có thể có một nhân viên hài lòng nhưng không chịu làm gì cả. Nhưng một nhân viên gắn bó sẽ có một sự kết nối cảm xúc tốt hơn với tổ chức hoặc đối với các mục tiêu mà tổ chức đang hướng tới”.

Trong một nghiên cứu được công bố rộng rãi từ Gallup, tỉ lệ gắn bó chính là yếu tố thúc đẩy lợi nhuận cao, tỉ lệ nhân viên thôi việc thấp, làm giảm các vấn đề về an toàn lao động, sự hài lòng của khách hàng tăng lên, và cả những lợi ích khác nữa. Sự đầu tư đúng đắn ở đây, chính là đầu tư vào trải nghiệm tuyệt vời.

Bước tiếp theo chính là phát triển nhà quản lý hiệu quả. Theo Louie: “Yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến với sự gắn bó và biểu hiện làm việc của nhân viên, chính là mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý của họ.

Giúp nhà quản lý trở thành nhà lãnh đạo tài ba chính là một yếu tố có sức ảnh hưởng lớn nhất”.

Hãy tuyển dụng và đào tạo các phương pháp giúp nhà quản lý có kỹ năng giao tiếp tốt, đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy phù hợp với công việc hiện tại, và có khả năng đưa ra các phản hồi thích hợp.

Và sự hỗ trợ này nên được kéo dài xuyên suốt trong quá trình làm việc của họ. Jellyvision – một công ty phần mềm truyền thông gồm 400 nhân viên từ Chicago, hỗ trợ cho nhân viên với vô số những phúc lợi như bảo hiểm y tế toàn phần, thời gian làm việc linh hoạt, các kỳ nghỉ dưỡng không giới hạn, một quỹ hưu trí tư nhân, cũng như các phục lợi về sức khỏe tài chính và hoạt động vui chơi giải trí khác

Tuy nhiên, ngay từ giây phút nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty, họ cũng được phổ biến một chương trình với tên gọi là “Nghỉ việc Lịch sự”.

Theo Kelly Dean, khi nhân viên bắt đầu tìm kiếm một công việc mới, họ được khuyến khích là nên chia sẻ điều đó với quản lý của mình – và quản lý sẽ giúp họ tìm một vị trí thích hợp mới. Phó Giám đốc nhân sự từ Jellyvision gần đây đã đảm nhiệm vị trí từ người tiền nhiệm – người đã thực hiện quy trình nghỉ việc lịch sự của mình gần hai năm về trước.

Những ai thông báo với quản lý của mình ngay từ đầu khi họ muốn tìm kiếm công việc mới, vẫn sẽ được tăng lương, thưởng cuối năm, được nghỉ việc để đi phỏng vấn, và nhận các phúc lợi khác mà không bị khó xử vì cố gắng che giấu hành động của mình.

“Về cơ bản thì, việc giữ chân nhân viên ở đây chính là cách mà ta tin tưởng cũng như đối xử với họ như một người trưởng thành. Và ngược lại, chúng ta luôn mong muốn nhân viên cũng cư xử một cách tương tự”, theo Dean.

Cho nhân viên một con đường phát triển

Chuyên gia về giữ chân nhân tài Jeff Butler cho rằng, chủ doanh nghiệp nên chuyển sự tập trung của mình vào việc ưu tiên nhân viên hơn. Muốn níu chân nhân tài, bạn cần phải đồng hành với họ trên con đường phát triển sự nghiệp.

“Điều đầu tiên khi tuyển dụng bất kì một nhân sự nào mới, đó là hỏi rằng họ muốn trở thành một người như thế nào trong năm năm kế tiếp. Bởi lí do mà nhân viên ra đi, chính là vì họ không đang đi trên đúng con đường mà họ mong muốn”, ông thêm vào.

Nhà nghệ sĩ và cũng là một doanh nhân Keba Konte đã vận hành công ty của ông ấy theo cách đó. Ông mở Red Bay Coffee (tại Oakland, California) vào năm 2014. Công ty cà phê của ông có một chi nhánh bán lẻ, nhập khẩu và rang cà phê trên toàn thế giới.

Ban đầu, tầm nhìn của Konte là sự đa dạng và sự bao hàm. Ông muốn trao cho mọi người cơ hội để làm việc trong ngành công nghiệp cà phê với “những lĩnh vực mang tính đòn bẩy hơn – như công đoạn rang cà phê, chủ sở hữu bán lẻ, giáo dục và cả sự đổi mới thiết bị nữa”, ông phát biểu.

Nhân viên của ông bao gồm phụ nữ, người da màu, và những người từng có tiền án tiền sự. Ông trả lương cho họ trên mức trung bình – mức lương ban đầu là 15 đô một giờ bao gồm cả tip – và chia sẻ lợi nhuận nhằm giúp nhân viên hưởng được những lợi ích từ sự thành công của công ty.

Báo cáo của Glassdoor cho thấy rằng, tiền lương chính là lí do đầu tiên khiến cho nhân viên tiếp tục gắn bó.

Konte đồng thời cũng cho rằng con đường sự nghiệp cũng đóng một vai trò quan trọng không kém. Mặc dù chỉ với 18 nhân viên, nhưng ông đều hỗ trợ một vài người trong số họ được làm ở vị trí quản lý, hoặc chuyển họ từ cơ sở bán lẻ đến những vị trí đảm bảo chất lượng sản phẩm có đi công tác ở nước ngoài.

Theo ông, “Mọi người cần phải thấy thấy mình đang ở đâu và hướng tới đâu khi làm việc trong tổ chức”. Mặc dù Cục thống kê lao động Mỹ tường thuật rằng, các doanh nghiệp về nhà ở và dịch vụ ăn uống có tỉ lệ nhân viên thôi việc hàng năm trung bình là 72.5% vào năm 2017.

Nhưng Red Bay vẫn sở hữu hơn ¾ nhân viên cùng đồng hành với công ty trong suốt cả quãng đường, bao gồm cả năm người nhân viên trong những ngày đầu tiên nhất.

Cho nhân viên cơ hội được đóng góp

Theo Hiệp hội Quản trị Nhân sự thế giới vào năm 2017 trong báo cáo “Sự Hài lòng và Mức độ gắn bó”, gần 3 trên tổng số 5 nhân viên (56%) cho rằng cơ hội để họ được thể hiện kỹ năng cũng như khả năng của mình đóng một vai trò rất quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc.

Theo Louie, “Nhân viên cảm thấy mình làm việc có mục đích và thấy mình có giá trị, thường sẽ cống hiến rất nhiều cho tổ chức.

Nghiên cứu cho thấy rằng, việc chú trọng vào điều mà nhân viên có thể đem lại cho tổ chức sẽ quan trọng hơn là việc tổ chức có thể làm gì cho nhân viên”.

Để có thể khuyến khích nhân viên sẵn sàng chia sẻ các ý tưởng tuyệt vời, West Monroe Partners – một công ty tư vấn công nghệ và doanh nghiệp tại Chicago với gần 1000 nhân viên, đã lấy chương trình Shark Tank (Bể Cá Mập) và cải tiến nó thành một phiên bản nội bộ.

Với phiên bản này, nhân viên có thể đưa ra bất kì ý tưởng nào với các nhà lãnh đạo cấp cao, và thuyết phục để xin vốn.

Một dự án với tên gọi nCino Center of Excellence đã làm mới lại cách mà công ty thực hiện nCino, một hệ thống điều hành ngân hàng – đã được hỗ trợ vay vốn và mang lại 10 triệu đô lợi nhuận trong suốt ba năm qua.

Chương trình này là “một ví dụ điển hình cho cách mà chúng ta thu hút nhân sự, giúp họ trở thành một nhà khởi nghiệp, và nghĩ ra hướng để họ có thể đóng góp cho sự phát triển của công ty và cho chính sự phát triển bản thân cũng như sự nghiệp của họ nữa”, theo Reva Busby – giám đốc phát triển chiến lược và đối mới cấp cao tại West Monroe Partners – một cơ quan cố vấn doanh nghiệp tại Chicago.

Bà rất đề cao những chương trình như Shark Tank, cũng như văn hóa thúc đẩy nhân viên có cách hành xử như một người chủ, cho phép họ phát triển sự nghiệp, và tham gia vào các chương trình góp vốn của nhân viên – cũng chính là lí do tại sao công ty có tỉ lệ nhân viên thôi việc hàng năm chỉ ở mức 12%. Con số này thấp hơn so với các công ty cố vấn điển hình khác.

Việc đầu tư vào con người dĩ nhiên rất quan trọng, nhưng thực hiện nó một cách có chiến lược cũng quan trọng không kém.

Vì thế, hãy chú trọng vào những lĩnh vực nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên, cũng như củng cố sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức công ty nữa nhé!

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips 

Theo Fast Company