Skip to main content

Thẻ: Nhân tài

Cách Huawei tìm kiếm và đào tạo nhân tài tại Việt Nam

Hơn 22 năm hoạt động tại Việt Nam, Huawei quy tụ đội ngũ nhân sự trẻ tài năng. Đây là sức mạnh giúp thương hiệu có vị thế vững chắc ở thị trường này.

Cách Huawei tìm kiếm và đào tạo nhân tài tại Việt Nam
Source: Reuters

Mới đây, Tạp chí Forbes Mỹ công bố danh sách những nhà tuyển dụng tốt nhất toàn cầu năm 2021. Trong danh sách này, Huawei xếp vị trí thứ 8. Đây cũng là một trong những nhà tuyển dụng tốt nhất tại Trung Quốc nhờ gói lương thưởng cạnh tranh.

Tại Việt Nam, với nhiều chính sách chiêu mộ và đào tạo nhân lực hấp dẫn, Huawei thu hút nhiều ứng viên tiềm năng.

Nhân tài như “khách hàng lớn”.

Văn phòng Huawei Việt Nam thời điểm vừa kết thúc đợt giãn cách dài ở Hà Nội rất nhộn nhịp. Dường như tác động của đại dịch không làm guồng quay công việc chậm lại.

Trong trạng thái tất bật với hoạt động tuyển dụng, bà Luo Yang – Giám đốc nhân sự của Huawei Việt Nam – chia sẻ về quan điểm của công ty trong việc tìm kiếm và tôi luyện nhân tài.

Theo bà, Huawei tuân thủ triết lý “đánh giá cao tài năng trước khi đánh giá cao tài chính” và coi nhân tài là yếu tố then chốt tạo nên thành công của công ty.

Doanh nghiệp này tuân thủ khái niệm nhân tài “năng động, đa dạng và cởi mở”, đồng thời tất cả nhân sự có thể đóng góp giá trị trong phạm vi kinh doanh của công ty.

Trải qua nhiều năm làm tuyển dụng, bà Lou Yang nhấn mạnh 4 yếu tố khi nhìn nhận nhân viên, đó là đạo đức, giá trị, đóng góp và khả năng/kinh nghiệm. Trong đó, tuân thủ luật pháp và đạo đức trong hoạt động kinh doanh là yếu tố quan trọng nhất.

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp này là lấy khách hàng làm trọng tâm, cũng là kim chỉ nam của tất cả bộ phận. Trong suốt 23 năm có mặt tại Việt Nam, Huawei đề cao “định hướng kết quả trách nhiệm” thông qua động viên nhân tài tạo ra giá trị cho khách hàng.

Với bộ phận nhân sự, công ty đưa ra định hướng “lấy khách hàng làm trung tâm và lấy đấu tranh làm trung tâm” – coi nhân sự như khách hàng. Từ đó, công ty đưa ra những chính sách khích lệ, truyền cảm hứng cho nhân viên.

Bà Lou cho biết mỗi nhân viên được một mentor địa phương (người hướng dẫn) kèm cặp, với hệ thống đào tạo, nâng cao năng lực chuyên nghiệp. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trên nền tảng iLearning.

Mỗi tháng, nhân viên phải học tối thiểu 8 tiếng. Cá nhân nào học nhiều nhất được tuyên dương và nhận thưởng theo quy định. Tinh thần làm việc, học tập chăm chỉ và sáng tạo của nhân viên đã tạo nên thành công cho Huawei Việt Nam.

“Không chỉ dừng lại ở việc thu hút những người giỏi nhất, chúng tôi cung cấp cho nhân viên nền tảng để phát huy hết tiềm năng.

Đơn cử, thông qua hơn 4.000 khóa học trực tuyến trên hệ thống nội bộ iLearning, chúng tôi tăng cường đào tạo kỹ năng, quy trình, kiến ​​thức chuyên môn và quản lý cho nhân viên ngay khi họ gia nhập”, bà Lou nhấn mạnh.

Để khích lệ nhân sự, Huawei triển khai chương trình sở hữu gói thưởng có thời hạn cho cá nhân xuất sắc (TUP), cho phép nhân viên hưởng lợi từ sự phát triển của công ty. Kế hoạch này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của thương hiệu trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam.

Khả năng và sự chăm chỉ – yếu tố tạo nên cơ hội.

Source: Business Insider

Huawei tin rằng sức sáng tạo và khả năng của người trẻ giúp họ thích ứng trước thách thức. Một câu nói truyền cảm hứng trong nội bộ công ty là: “Chỉ cần dám chịu trách nhiệm, dám xông pha, bạn có cơ hội từng bước trưởng thành, từ quân nhân thành đại tướng”.

Chị Trần Thị Quế Phương – người phụ trách tuyển dụng của Huawei Việt Nam – cho biết công ty có rất nhiều vị trí công việc, “dù học chuyên ngành gì, bắt đầu từ vị trí nào, chỉ cần nhân viên có năng lực, chí hướng và sẵn sàng đóng góp chắc chắn sẽ phát triển”.

Để tạo điều kiện cho người trẻ xuất sắc có cơ hội đảm nhận trách nhiệm lớn hơn, Huawei triển khai chương trình “Tiềm năng cao”.

Đây là cơ hội thăng tiến cho những cá nhân nổi bật. Tính đến hiện tại, nhiều bạn trẻ tài năng phát triển sự nghiệp thuận lợi nhờ con đường này.

Theo đại diện Huawei Việt Nam, với những nhân viên mới gia nhập, công ty tạo điều kiện để họ hiểu văn hóa, giá trị cốt lõi cũng như hệ thống và quy trình cơ bản. Các thông tin, kiến thức và kỹ năng này được truyền tải qua các khóa đào tạo hướng dẫn.

Từ đó, công ty giúp nhân viên nâng cao sự tự tin, xây dựng cảm giác thân thuộc, hỗ trợ họ nhanh chóng hòa nhập.

Ngoài ra, nhân viên được tham gia các chương trình hỗ trợ, phát triển tại chỗ. Thông qua nhiều hoạt động phát triển tài năng (như nhận thức vai trò, thực hành tại chỗ và kiểm tra, đánh giá…), những người trẻ mới gia nhập hay nhân sự chủ chốt có thể hiểu và thực hành mục tiêu, đảm nhận trách nhiệm và đáp ứng yêu cầu năng lực.

Một điều thú vị trong việc tôi luyện nhân tài là những hội thảo quản lý cấp cao. Nhân tài là báu vật của công ty, do đó với các nhà quản lý cấp trung và cấp cao, công ty tập trung thảo luận và “lên men” triết lý quản trị. Thông qua các nhà quản lý, Huawei có thể phát hiện những nhân sự ưu tú.

Để thu hút nguồn lực chất lượng cao tại Việt Nam, hàng năm, công ty thực hiện chiến lược tuyển dụng riêng với sơ đồ nhân tài được vạch sẵn và tiến hành chiêu mộ. Một trong những chiến lược được áp dụng là tập trung vào vị trí cấp cao, đồng thời đưa nhân viên bản địa lên nắm vị trí chủ chốt.

Huawei Việt Nam cũng đang trẻ hóa nguồn nhân lực bằng chính sách tuyển dụng thực tập sinh. Những nhân sự này được đào tạo để nhanh chóng thích ứng công việc và văn hóa công ty.

Từ những ngày đầu của Huawei, nhà sáng lập Nhậm Chính Phi đã đặt yếu tố con người lên vị trí hàng đầu. “Cũng giống nguyên tử uranium giải phóng năng lượng hạt nhân dưới sự bắn phá neutron, mỗi nhân viên là hạt nhân nguyên tử được thúc đẩy bởi các giá trị cốt lõi, có tiềm năng tạo ra sức mạnh đáng kinh ngạc”, ông nói.

Ông cũng từng nói các công ty công nghệ của Mỹ làm rất tốt việc tuyển dụng nhân tài với mức lương gấp 6 lần Huawei. “Chúng tôi thấy mình quá bảo thủ và tương lai phải dùng mức lương gấp 5 hoặc 6 lần họ để cạnh tranh”, ông cho biết.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp trong việc thu hút tài năng trẻ

Cung cấp sự linh hoạt và năng động cho nhân viên đã được chứng minh là sẽ giúp nâng cao tinh thần và cải thiện sự hài lòng tại nơi làm việc.

Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài trẻ

Khi nói đến lợi ích của doanh nghiệp, tính linh hoạt được xếp hạng cao đối với Gen Y (millennial) và Gen Z – và đôi khi thậm chí còn cao hơn cả tiền lương.

Các thế hệ trẻ ngày nay đặc biệt coi trọng quyền tự chủ trong công việc và sẽ không có gì làm lạ khi họ sẵn sàng rời bỏ một công việc nếu họ cảm thấy mình đang bị quản lý một cách vi mô.

Các công ty khởi nghiệp thành công nhận thức được tâm lý này và đã thay đổi một cách nghiêm túc văn hóa công ty của họ để cung cấp cho những người trẻ sự linh hoạt.

Và kết quả là, họ đã gặt hái được những thành quả xứng đáng khi họ đã tạo ra được một môi trường với những nhân viên hạnh phúc.

Cung cấp sự linh hoạt đã được chứng minh là sẽ nâng cao tinh thần và cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.

Theo một cuộc khảo sát của Harvard Business Review trước đại dịch, có 96% các chuyên gia cho biết họ mong muốn được linh hoạt hơn trong công việc.

Để cạnh tranh và có được những tài năng trẻ hàng đầu, điều quan trọng là doanh nghiệp phải xem xét đến những khía cạnh khác nhau của sự linh hoạt trong tổ chức, cho dù đó chỉ là thay đổi môt phần hay toàn diện.

Khai thác những gì quan trọng nhất.

Trước khi bạn bắt đầu thực hiện các thay đổi, hãy dành một chút thời gian để hiểu rõ hơn về những người trẻ đầy năng động ngày nay.

Nếu đội ngũ quản lý và nhân sự của công ty bạn toàn là những ‘người gạo cội’, có thể bạn chưa quen hay để ý đến những gì khiến giới trẻ thích thú.

Một gợi ý dành cho bạn là, họ sẽ không thích ngồi quá nhiều trong văn phòng.

Hãy làm nghiên cứu của bạn. Bắt đầu từ bên trong tổ chức của riêng bạn, kết nối với các đồng nghiệp hoặc nhân viên trẻ hơn và tìm hiểu về những điều thực sự đang thúc đẩy họ.

Một sự thật là, sự cân bằng giữa một công việc mơ ước và một cuộc sống hạnh phúc là ưu tiên hàng đầu đối với phần đông trong số họ.

Khi nói đến công việc và cuộc sống, họ cần được tự chủ và sự linh hoạt. Thay vì giữ cho cả hai mục tiêu này hoàn toàn tách biệt nhau, sự cân bằng là điều cần thiết nhất, chúng nên được gắn liền với nhau.

Trọng tâm của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự linh hoạt trong thời gian và địa điểm làm việc, đó có thể là sự linh hoạt trong thời gian làm việc mỗi ngày hay phương án làm việc từ xa cho phép nhân viên làm việc ngoài văn phòng vài ngày mỗi tuần.

Kiểm soát sự hỗn loạn.

Trái ngược với văn hóa công sở truyền thống, môi trường làm việc linh hoạt vận hành trên một loạt các kỳ vọng và biện pháp giải trình trách nhiệm hoàn toàn riêng biệt.

Thay vì cho rằng thời gian ngồi trên ghế tương đương với năng suất, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp vận dụng sự linh hoạt hiểu rằng công việc linh hoạt thực sự có thể tạo ra năng suất cao hơn và kết quả dự án tốt hơn.

Một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà tuyển dụng truyền thống phải vượt qua đó là xu hướng quản lý vi mô và giám sát nhân viên của họ.

Việc đánh mất quyền kiểm soát có thể khiến bạn cảm thấy như rơi vào sự hỗn loạn, nhưng với sự lãnh đạo và cách tiếp cận đúng đắn, sự hỗn loạn đó có thể nhanh chóng biến thành sự đổi mới.

Để giúp doanh nghiệp của bạn thích nghi với sự thay đổi mang tính cách mạng này trong phong cách quản lý, môt công cụ quản lý và phối hợp công việc như Slack là điều mà bạn không thể bỏ qua.

Ngày nay, một phần đáng kể công việc đang diễn ra trên các ‘đám mây’. Vậy nên không có lý do gì để không thể quản lý con người thông qua môi trường trực tuyến.

Mô hình quản lý dựa trên chất lượng công việc đầu ra này mang lại cho nhân viên của bạn sự độc lập, khả năng sáng tạo và minh bạch hơn trong việc giải trình trách nhiệm.

‘Bộ mặt mới’ của nơi làm việc.

Trước đại dịch, khái niệm về công việc hay môi trường linh hoạt nghe có vẻ hơi rủi ro đối với nhiều nhà tuyển dụng, nhưng trong và sau đại dịch thì mọi thứ dường như đã khác.

Các doanh nghiệp buộc phải vận hành và quản lý từ xa.

Khi mọi thứ trở lại bình thường và các lệnh giãn cách dần bị gỡ bỏ, đó là thời điểm tuyệt vời để khám phá một mô hình làm việc kết hợp giữa trong văn phòng và ngoài văn phòng – theo cách riêng của từng doanh nghiệp.

Nếu suy nghĩ về việc giải phóng lực lượng lao động của bạn vào một nền văn hóa làm việc linh hoạt vĩnh viễn khiến bạn có phần lo lắng, hãy nhớ rằng các nhân sự và tài năng trẻ rất coi trọng lối sống cân bằng.

Khi doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng tiếp nhận một nền văn hóa linh hoạt hơn, bạn sẽ có thể cải thiện việc thu hút các thế hệ trẻ sáng giá nhất hiện nay.

Với ý thức thực sự về tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, các tài năng trẻ sẽ phát huy tốt nhất vai trò của họ và phát triển cùng với doanh nghiệp của bạn.

Điều đó thực sự có lợi cho tất cả mọi người trong tổ chức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Nhân tài nên được coi trọng hơn nguồn vốn: Đây là cách để thu hút và giữ chân họ

Những thứ mà một nhân viên cần có trong doanh nghiệp đã thay đổi. Và sau đây là cách để xây dựng và thúc đẩy một nền văn hóa làm việc tốt hơn.

Các doanh nghiệp có nền văn hóa làm việc hoặc con người tiến bộ không phải ngẫu nhiên mà có. Thay vào đó, họ đã cố tình đặt ra các quy tắc và giá trị nhằm đảm bảo các thành viên trong đội nhóm của họ có thể phát huy hết khả năng của mình.

Rất nhiều nhân sự thuộc thế hệ Millennials (Y) và Z không còn coi công việc của họ như là một phương tiện để kiếm tiền đơn thuần, thay vào đó, họ đã coi chúng là một phần ‘tất yếu’ trong cuộc sống của họ.

Theo McKinsey & Company, các công ty có nền văn hóa mạnh tạo ra mức tổng lợi nhuận cao hơn 03 lần so với những công ty còn lại.

Tập trung vào các yếu tố chung của thế giới.

Nhiều người hiểu rằng những thách thức lớn trong thời đại hiện tại của chúng ta – chẳng hạn như biến đổi khí hậu, bất bình đẳng giàu nghèo và niềm tin tan rã vào các thể chế – là một phần của sản phẩm phụ của nền kinh tế ‘người chiến thắng có tất cả’.

Các doanh nghiệp ngày càng được kỳ vọng sẽ đi đầu trong việc giải quyết những vấn đề này nhiều hơn, từ đó tạo ra một thế giới bền vững và bình đẳng hơn.

Theo một bài báo vào tháng 3 năm 2020 của Pew Research Center, 52% người da màu sẽ không làm việc cho một công ty không giải quyết được các bất bình đẳng về chủng tộc.

Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải thực sự lắng nghe nhân viên và các bên liên quan để xác định các vấn đề có ý nghĩa nhất đối với họ.

Coi trọng nhân tài hơn nguồn vốn hoặc tiền bạc.

Các mô hình kinh doanh truyền thống, việc làm toàn thời gian và bán thời gian tại các địa điểm cố định đang bị ngừng lại.

Thị trường tuyển dụng nhân tài ngày càng cạnh tranh hơn, và làm việc từ xa đang trở thành một xu hướng tất yếu của doanh nghiệp.

Người lao động đang tìm ra những cách có ý nghĩa khác để phát triển năng lực và kỹ năng của họ theo những cách sáng tạo và linh hoạt hơn thông qua công nghệ.

Các doanh nghiệp nên suy nghĩ về một cách sáng tạo mới trong việc tiếp cận những nhân tài hàng đầu, đó có thể là việc phát triển một môi trường làm việc với sự hỗ trợ mạnh mẽ từ công nghệ hoặc cung cấp những đặc quyền khác trong quá trình tuyển dụng.

Nếu các doanh nghiệp muốn nổi bật hơn, họ cần tập trung vào những thứ vốn đang tạo ra động lực cho đội ngũ nhân tài hiện tại và việc giữ cho công việc của họ thực sự có ý nghĩa.

Sử dụng các công cụ và nền tảng công nghệ giúp làm giàu dữ liệu.

Trong một báo cáo khảo sát của Trường Kinh doanh Harvard (HBS) năm 2020, có 82% doanh nghiệp chỉ ra rằng mức độ hạnh phúc của nhân viên trong công việc bị ảnh hưởng đáng kể bởi hiệu quả hoạt động của các yếu tố công nghệ tại nơi họ đang làm việc.

Để trả lời câu hỏi cho việc làm thế nào để khiến doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn đối với các ứng viên và giữ chân các nhân tài hàng đầu, một doanh nghiệp cần có các công cụ và nền tảng công nghệ phù hợp để thiết lập một nền văn hoá làm việc có thể hỗ trợ nhân viên được tốt hơn.

Xây dựng một tổ chức học tập.

Nếu đại dịch đã dạy chúng ta một điều gì đó có ý nghĩa lớn, thì đó có lẽ là sự nhanh nhẹn và tính linh hoạt trong doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự tồn tại.

Doanh nghiệp nên khuyến khích và thúc đẩy các đội nhóm cũng như cá nhân học hỏi từ các thất bại và chấp nhận rủi ro khi thử nghiệm những ý tưởng mới.

Tuy nhiên, để việc học này diễn ra liên tục, các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường an toàn cho phép mọi người học hỏi từ cả thất bại lẫn thành công.

Nếu việc học tập đó được phát triển và thực thi bởi các nhà quản lý hay các nhà lãnh đạo hàng đầu, nó sẽ là dấu hiệu cho thấy việc học tập của các đội nhóm và cá nhân hiện đang là ưu tiên của toàn bộ tổ chức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Ba câu hỏi giúp nhà quản lý giữ nhân tài

Đặt ra những câu hỏi này, và trả lời, sẽ giúp doanh nghiệp tìm hiểu những vướng mắc hiện tại, từ đó tháo gỡ và giữ nhân tài ở lại với công ty.

Ở vị trí quản lý, chắc hẳn bạn đã từng trải qua chuyện nhận đơn nghỉ việc từ một trong những nhân viên giàu kinh nghiệm và xuất sắc nhất của mình. Họ xin nghỉ vì một công việc khác tốt hơn.

Trong thị trường lao động đầy tính cạnh tranh ngày nay, những nhân viên giỏi sẽ luôn là mục tiêu được các công ty săn đầu người săn đón. Các công ty này có đủ mọi cách để thu hút sự chú ý và sau đó là thuyết phục được nhân viên của bạn chuyển việc.

Trong trường hợp này, phần lớn các quản lý chọn cách tăng lương. Đây là cách giải quyết tức thời nhưng không bền vững, vì công ty đối thủ của bạn cũng có thể tăng mức lương cao hơn.

Trên thực tế, trong một khảo sát gần đây về nhu cầu của các nhân sự ở vị trí điều hành, do website tuyển dụng Ladders thực hiện, thì kết quả cho thấy lương không phải là yếu tố quyết định chuyện nghỉ việc của các nhân sự này.

Cụ thể, khảo sát của Ladders thực hiện với 83% người tham gia khảo sát có mức lương từ 80.000 – 250.000 USD/năm, ở nhiều lĩnh vực khác nhau, và chỉ 30% người tham gia khảo sát trả lời họ xem mức lương là yếu tố quan trọng nhất.

Thay vào đó, trong phần lớn các lĩnh vực, hai lý do chính đưa đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên này chính là sự nhàm chán và giờ làm việc kéo dài, đặc biệt đối với các ngành tài chính, kỹ sư, quản lý dự án và công nghệ thông tin.

Vậy các doanh nghiệp có thể làm gì để giữ nhân tài?

Đầu tiên, khi mọi chuyện có vẻ đang ổn (như hiện tại chẳng hạn), thì hãy liệt kê ra cho chính bạn danh sách những nhân tài bạn muốn giữ. Sau đó, hãy dành thời gian để có thể trực tiếp trò chuyện sâu với từng nhân viên này.

“Không ai bỗng đột nhiên thức dậy vào một buổi sáng và chán ngán công việc của mình, hay cảm thấy kiệt sức với hàng giờ làm việc liên tục cả”, Stacey Engle – Phó chủ tịch điều hành công ty cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển năng lực lãnh đạo Fierce chia sẻ, “Đó là một quá trình tích tụ theo thời gian, cho đến một lúc, cảm giác chán nản đầy tràn bên trong một nhân viên nào đó. Và họ quyết định nghỉ việc”.

Theo Engle, điều doanh nghiệp cần làm trong tình huống này không phải là chấp nhận thực tế mà là phát hiện và ngăn chặn quá trình tích lũy chán nản ấy nơi nhân viên.

Để thực sự biết chuyện gì đang xảy ra, bạn cần một cuộc trò chuyện sâu sắc hơn. Ba câu hỏi sau, được Engle chia sẻ trên tờ Fortune, sẽ giúp bạn xác định những điểm bất ổn hiện tại, giải quyết và giữ nhân tài ở lại cho công ty:

1. Có điều gì đang làm bạn chùn lại trong công việc không?

“Đây là một câu hỏi rào trước”, Engle nhìn nhận, “nhưng đáng để hỏi”. Vì câu hỏi này là tín hiệu cho thấy bạn sẵn sàng tiếp nhận những góc nhìn của nhân viên đang trò chuyện về các yếu điểm trong quy trình quản lý, trong kết nối giữa các đồng nghiệp trong công ty… Câu hỏi này đóng vai trò quan trọng để hiểu được những điểm gút mắc mà nhân viên chưa có cơ hội trực tiếp thảo luận cùng bạn.

2. Bạn sẽ muốn làm gì trong hai tháng tới?

“Hai tháng không phải quá dài, nhưng đủ để đặt ra một mục tiêu ngắn hạn, khả thi”, Engle nói. Những mục tiêu này có thể vượt ra ngoài phạm vi công việc như về nhà đúng giờ để ăn tối ít nhất một vài buổi trong tuần, hoặc hoàn tất một dự án rất thú vị nhưng đang phải gác lại vì các công việc khác cấp bách hơn.

Nếu bầu không khí đủ cởi mở, bạn có thể mở rộng biên độ thời gian ra đến một hoặc hai năm tới. Hãy xem cuộc trò chuyện này như một cơ hội để nhìn ra kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên dưới góc nhìn mới. Từ đó, bạn có thể tìm ra những vị trí công việc phù hợp để làm mới cảm hứng làm việc cho nhân viên hiện tại.

3. Bạn muốn tạo ra sự thay đổi gì ở công việc hiện tại?

Một điều thú vị trong khảo sát của Ladders chính là hơn 50% người tham gia khảo sát cho biết “điều tuyệt nhất ở công việc hiện tại” chính là “kiến thức của tôi có thể tạo ra một điều giá trị nào đó”.

Sâu thẳm hơn nhu cầu kiếm sống, chính là mong muốn góp phần tạo ra hoặc thay đổi một điều gì đó để xã hội được tốt đẹp hơn nơi mỗi cá nhân.

Engle tin rằng khi hỏi nhân viên giỏi nhất của bạn về điều này, bạn có thể “tạo dựng một kết nối tốt vì hiểu được mục đích sống của từng cá nhân, cũng như chia sẻ về mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức”.

Kết

Ba câu hỏi trên chỉ thực sự phát huy được hiệu quả trong một cuộc trò chuyện sâu, khi cả hai đều dành thời gian để thực sự cởi mở chia sẻ và lắng nghe nhau.

Vì vậy, nếu bạn quyết định áp dụng ba câu hỏi này để hiểu thêm về những vướng mắc hiện tại, từ đó tháo gỡ và giữ nhân tài cho công ty, thì bạn cần dành thời gian để thực hiện chúng nghiêm túc.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Thuý Minh | MarketingTrips 

Theo Doanh Nhân Sài Gòn