Hãy để những nhân tài có thể ‘dịch chuyển’ trong doanh nghiệp

Là một người quản lý, bản chất con người là muốn trở thành những ngôi sao trong đội nhóm, phòng ban hoặc bộ phận của bạn. Nhưng cuối cùng, điều đó lại gây bất lợi cho tổ chức và cho các cá nhân có liên quan.

Trong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu mối liên hệ thực tiễn giữa con người với hiệu suất, họ nhận thấy có một đặc điểm chung giữa các công ty hoạt động kém, không nhanh nhẹn và chậm thay đổi đó là: họ kìm hãm nhân tài.

Các doanh nghiệp đã để các nhà quản lý kìm hãm những người có thành tích cao nhất của họ bằng cách không để họ có bất cứ sự dịch chuyển nào trong doanh nghiệp.

Nhiều nghiên cứu về sự dịch chuyển nhân tài (talent mobility) cho thấy rằng việc chủ động chuyển nhân viên vào các vai trò khác nhau là một trong những kỹ thuật hiệu quả nhất trong các công ty phát triển ngày nay.

Trên thực tế, các nghiên cứu được thực hiện bởi đơn vị tư vấn i4cp cho thấy rằng các tổ chức hoạt động hiệu quả cao (được đo lường bằng mức tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận, thị phần và sự hài lòng của khách hàng) có khả năng ưu tiên sự di chuyển nhân tài cao hơn gấp đôi so với các công ty có hiệu suất thấp hơn.

Xây dựng một văn hóa của sự dịch chuyển là một đặc điểm của các tổ chức thành công: Tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận, liên bộ phận, tăng cường hợp tác giữa các phòng ban và cải thiện sự đổi mới.

Mặc dù lợi ích của nền văn hoá dịch chuyển đã quá rõ ràng, tuy nhiên, có quá ít doanh nghiệp đặt ưu tiên vào việc di chuyển nhân tài hoặc có các chương trình điều động nhân tài chính thức nào đó.

Khi đại dịch xảy ra, điều này sẽ đóng vai trò rất quan trọng trong việc giữ chân những nhân tài và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động để từ đó họ có thể trở nên nhanh nhẹn hơn trong tương lai.

Sự bất động trong các doanh nghiệp.

Điều động hay dịch chuyển nhân tài không chỉ đơn thuần là di chuyển mọi người từ bộ phận này sang bộ phận khác. Các tổ chức hàng đầu xem yếu tố thực hành là khả năng để xác định, phát triển và triển khai nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Trong thời kỳ đại dịch, “đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp” mang một ý nghĩa mới hơn và các doanh nghiệp chấp nhận sự dịch chuyển nhân tài – chẳng hạn như 3M, đã nhanh chóng bố trí lại nguồn lực của họ để sản xuất và phân phối – từ đó gặt hái được khá nhiều thành quả tốt vào năm 2020.

Khả năng triển khai các bộ kỹ năng (skillsets) cần thiết một cách nhanh chóng và có chiến lược cho nhân viên để đáp ứng lại sự bất ổn là một đặc điểm của các tổ chức có thể phát triển mạnh trong các khoảng thời gian đòi hỏi sự nhanh nhẹn.

Trong khi khái niệm dịch chuyển nhân tài thường được coi là sự thăng tiến cho những người có thành tích cao, trong thực tế, nó có thể bao gồm rất nhiều loại hình vận động khác nhau trong doanh nghiệp.

Nó có thể có nghĩa là việc chuyển một người nào đó sang một nhóm hoặc bộ phận kinh doanh khác. Hoặc một công ty con. Hoặc một địa điểm làm việc khác.

Tất cả những điều này đều giúp ích cho việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Nhiều cơ hội nghề nghiệp mới là một đặc điểm vừa thu hút vừa giữ chân những nhân tài hàng đầu trong bất kỳ tổ chức nào.

Các nhà nghiên cứu cho thấy một nửa số doanh nghiệp (và 74% doanh nghiệp có hiệu suất thấp) báo cáo rằng việc các nhà quản lý không khuyến khích sự dịch chuyển là trở ngại hàng đầu của họ.

Các nhà quản lý chỉ muốn giữ chân các ngôi sao trong đội nhóm của họ và không muốn các ngôi sao đó dịch chuyển đến bất cứ nơi đâu.

Tạo ra một nền văn hóa di động hay dịch chuyển.

Ưu đãi cho các nhà quản lý. Chìa khóa đầu tiên để thay đổi động lực này là đánh giá lại cách một tổ chức công nhận và khen thưởng những người quản lý của mình.

Thông qua việc nghiên cứu một số công ty tốt nhất trên thế giới, người ta hiểu rằng để luân chuyển nhân tài một cách nhất quán – đặc biệt là với các tài năng tiềm năng cao – họ cần xây dựng nó thành mục tiêu hiệu suất của những người quản lý và coi đây là một phần của quá trình đánh giá hiệu suất của họ.

Nói tóm lại, họ xây dựng một nền văn hóa nơi mà sự dịch chuyển rất được mong đợi và một môi trường dựa vào sự dịch chuyển này để phát triển.

Giảm yếu tố quan liêu và sự kỳ thị.

Khi có một vị trí mới cần được lấp đầy. Các nhà quản lý thà tìm kiếm nhân sự bên ngoài vì quá trình tuyển dụng thường dễ dàng hơn nhiều so với việc đánh giá và chọn lọc từ bên trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng tránh được các xung đột nội bộ tốt hơn.

Việc “săn trộm” nhân tài trong nội bộ thường không được chú ý trong nhiều tổ chức và chúng ta cũng thường yêu cầu các nhà quản lý tuyển dụng phải thực hiện nhiều bước hơn nếu họ muốn đưa một nhân viên nội bộ vào một nhóm hoặc bộ phận khác so với việc tuyển một người mới từ bên ngoài.

Bên cạnh đó, từ quan điểm của người nhân viên, họ vốn cũng không muốn di chuyển sang các bộ phận khác do các rào cản liên quan đến chế độ lương thưởng cũng như các quy tắc của các nhà quản lý mới của họ.

Để chống lại điều này, các doanh nghiệp tiến bộ đang áp dụng phương pháp tiếp cận hệ sinh thái nhân tài (talent ecosystem) trong nội bộ của họ.

Chìa khóa của điều này là lập danh mục các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động để có thể trở nên nhanh nhẹn hơn và lấp đầy các vị trí từ bên trong nhanh hơn.

Thông thường, người phù hợp nhất cho một vai trò mở là người đang ở trong tổ chức, nhưng việc thiếu dữ liệu về lực lượng lao động khiến các nhà quản lý tuyển dụng không thể phát hiện ra họ.

Một hệ sinh thái nhân tài tích cực giúp nhân viên thường xuyên di chuyển trong nội bộ tổ chức mà không xảy ra bất cứ sự kỳ thị hay mâu thuẫn nào.

Hãy coi khả năng dịch chuyển nhân tài là một mạng lưới thay vì một bậc thang.

Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng việc xây dựng một nền văn hoá dịch chuyển và khuyến khích việc phân bổ lại các vai trò mới có mối tương quan chặt chẽ với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Các tổ chức có hiệu suất cao là các tổ chức có các tiêu chí rõ ràng về khái niệm dịch chuyển nhân tài đến toàn bộ lực lượng lao động của họ.

Khi các doanh nghiệp chỉ xem tính dịch chuyển ở khía cạnh dịch chuyển lên (thăng tiến), điều quan trọng là họ phải có sẵn các vị trí trống.

Nếu các tổ chức thiếu các vị trí trống này để di chuyển mọi người vào hoặc có những hạn chế nhất định về cơ hội dịch chuyển lên, họ thường khiến nhân viên cảm thấy bế tắc.

Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng 39% nhà tuyển dụng cho rằng việc thiếu vị trí để chuyển đến là một trở ngại cho việc dịch chuyển nhân tài.

Việc xây dựng tổ chức như một mạng lưới đan xen cũng có thể tạo ra một nền văn hóa hòa nhập hơn và cải thiện sự đa dạng tốt hơn.

Hãy thoải mái với sự thay đổi.

Một lý do cuối cùng khiến khả năng dịch chuyển nhân tài thường không có tác dụng đó là nó đòi hỏi sự thay đổi thường xuyên.

Trong khi hầu hết các doanh nghiệp phát hiện ra tầm quan trọng của sự nhanh nhẹn trong đại dịch, các doanh nghiệp hàng đầu khác luôn nhận ra tầm quan trọng của nó.

Nếu một nhân viên mô tả sự thay đổi là quá tải, khiến họ thất vọng hoặc không ổn định so với những gì họ làm bình thường, thì có khả năng họ đang làm việc trong một tổ chức có hiệu suất thấp.

Nhân viên tại các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất không chỉ nói rằng thay đổi là bình thường và trên thực tế đó là một phần của mô hình kinh doanh, nơi mà họ thường mô tả đó là một cơ hội.

Một số tổ chức trong số này thậm chí còn đang tạo ra sự thay đổi một cách thường xuyên hơn theo lý thuyết rằng những sự thay đổi nhất quán thực sự có thể thúc đẩy năng suất.

Nếu bạn quan tâm đến việc cải thiện sự nhanh nhẹn, đã đến lúc bạn cần có một số hoạt động dịch chuyển nội bộ lành mạnh và tạo ra nhiều tài năng hơn trong toàn tổ chức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn