Nhà lãnh đạo nên làm gì khi những người quản lý khinh thường nhân viên của họ

Khinh thường là một hình thức lạm dụng tâm lý, trong đó một cá nhân đang cố gắng giành quyền lực và kiểm soát bạn bằng cách khơi dậy sự nghi ngờ bản thân trong chính bạn, cả về năng lực, giá trị và nhiều thứ khác.

Nhà lãnh đạo nên làm gì khi những người quản lý coi thường nhân viên của họ
Chris Clor/Getty Images

Sếp của tôi luôn tìm cách loại trừ tôi ra khỏi các cuộc họp, loại tôi ra khỏi danh sách tham gia các chương trình lãnh đạo của công ty, nói với tôi rằng tôi đang được thăng chức – trong khi luôn nói tiêu cực về hiệu suất của tôi với các đồng nghiệp và lãnh đạo cấp cao – rõ ràng anh ta đang tìm cách để kiểm soát tôi. Cơn giận dữ của tôi tiếp tục và ngày càng gia tăng cho đến ngày cuối cùng tôi từ chức.

Khinh thường là một hình thức lạm dụng tâm lý, trong đó một cá nhân sẽ cố gắng giành quyền lực và kiểm soát bạn. Họ sẽ nói dối bạn và cố tình sắp đặt để bạn thất bại. Họ sẽ nói và làm những điều mà sau đó họ sẽ phủ nhận chúng đã từng xảy ra.

Họ sẽ làm suy yếu bạn, thao túng bạn và thuyết phục bạn rằng bạn là người có vấn đề.

Như trong trường hợp của tôi, tại nơi làm việc, “họ” thường là một nhà quản lý, người sẽ lạm dụng quyền lực của mình để coi thường nhân viên của họ.

Các tổ chức thuộc mọi quy mô đang chạy đua để phát triển các nhà lãnh đạo của họ, chi hơn 370 tỷ USD mỗi năm trên toàn cầu cho việc đào tạo lãnh đạo. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng gần 30% các ông chủ là độc hại.

Đào tạo lãnh đạo chỉ là một phần của giải pháp – chúng ta cần các nhà lãnh đạo hành động và yêu cầu những người quản lý phải báo cáo với họ khi họ nhận thấy tình trạng khinh thường đang xảy ra.

Dưới đây là 5 điều mà các nhà lãnh đạo có thể làm khi họ nghi ngờ người quản lý của họ đang khinh thường nhân viên.

Tin tưởng nhân viên khi họ chia sẻ những gì đang xảy ra.

Điểm mấu chốt của sự khinh thường là khơi dậy sự tự nghi ngờ bản thân, vì vậy khi một nhân viên có can đảm để chia sẻ trải nghiệm của họ, các nhà lãnh đạo phải bắt đầu bằng cách tích cực lắng nghe và tin tưởng họ.

Nhân viên có thể đến với bạn vì họ cảm thấy an toàn khi ở bên bạn. Người quản lý của họ có thể có kỹ năng quản lý tốt, thể hiện mình là một nhà lãnh đạo toàn diện trong khi họ vẫn có thể lạm dụng nhân viên bằng lời nói. Hoặc họ có thể đến với bạn vì họ cảm thấy đã cạn kiệt sức lực và hết lựa chọn.

Đừng xem thường, phủ nhận hoặc làm mất giá trị của những gì họ nói với bạn. Bạn nên cảm ơn họ vì đã tin tưởng bạn để chia sẻ trải nghiệm của họ. Hỏi họ cách bạn có thể hỗ trợ họ tiến lên phía trước.

Hãy chú ý đến các dấu hiệu của sự khinh thường.

Một chuyên gia, chuyên huấn luyện cho các giám đốc điều hành từng nói: “Khi những người có thành tích cao trở nên im lặng, mất đi sự hứng thú và bị coi là có hiệu suất thấp. Những nhà lãnh đạo nên hiểu lý do vì sao điều đó lại xảy ra.

Bị khinh thường bởi những người quản lý của họ có thể là một động lực chính khiến ai đó giảm dần năng suất và thành tích trong tổ chức. Qua thời gian, sự khinh thường sẽ làm xói mòn sự tự tin và giá trị bản thân của họ.

Với tư cách là người lãnh đạo, mặc dù không phải lúc nào bạn cũng có mặt kịp thời để chứng kiến ​​tình trạng này xảy ra trong đội nhóm của mình, nhưng bạn vẫn có thể tìm kiếm các dấu hiệu.

Nếu một nhân viên đã chia sẻ trải nghiệm của họ, bạn có thể cảnh giác cao độ để nắm bắt những tín hiệu một cách tinh tế.

Một số dấu hiệu cảnh báo tiềm năng có thể có như: Một người quản lý có thể loại trừ nhân viên của họ ra khỏi các cuộc họp.

Họ có thể từ chối các cơ hội để nhân viên trình bày công việc của riêng họ. Họ có thể loại nhân viên ra khỏi các cơ hội kết nối, sự kiện làm việc, các chương trình lãnh đạo và phát triển bản thân.

Cuối cùng, họ có thể tạo ra một câu chuyện tiêu cực về hiệu suất của nhân viên, gieo rắc nó với các đồng nghiệp và lãnh đạo cấp cao trong các cuộc họp riêng tư lẫn công khai.

Can thiệp vào những khoảnh khắc quan trọng.

Bà Dee C. Marshall, CEO của Diverse & Engaged LLC, người chuyên tư vấn cho các công ty trong danh sách Fortune 100 về các chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập cho biết:

“Việc can thiệp vào những khoảnh khắc khi sự khinh thường xảy ra là rất quan trọng. Là một nhà lãnh đạo, bạn có thể sử dụng vị trí quyền lực của mình để gây áp lực lên những người quản lý đang tỏ ra khinh thường nhân viên. Bằng cách đó, bạn báo hiệu cho họ rằng bạn đang theo dõi và biết rõ những hành động của họ, đồng thời sẽ cảnh giác với họ.”

Nếu người quản lý đang tạo ra một câu chuyện tiêu cực về hiệu suất của nhân viên trong các buổi lập kế hoạch tuyển chọn nhân tài, hãy lên tiếng ngay và yêu cầu họ đưa ra các ví dụ dựa trên các bằng chứng hay số liệu cụ thể.

Cô lập những người quản lý đang xem thường nhân viên.

Với những người quản lý đang xem thường nhân viên của họ, đó có thể không phải là lần đầu tiên của họ. Những nhà lãnh đạo nên tranh thủ sự trợ giúp của bộ phận nhân sự để hiểu thêm về những điều gì đang xảy ra.

Hỗ trợ nhân viên, những người đang phải trải qua sự kinh thường khi họ chia sẻ trải nghiệm của họ với bộ phận nhân sự, bao gồm cả việc cung cấp những thông tin của riêng bạn.

Trong các tổ chức nhỏ hơn, nhanh nhẹn hơn, việc tái cấu trúc diễn ra thường xuyên và cần thiết để mở rộng quy mô cũng như việc đáp ứng thị trường.

Bạn có thể sử dụng việc cơ cấu lại này như một cơ hội để cô lập người quản lý bằng cách giảm phạm vi kiểm soát của họ và cuối cùng biến họ trở thành những người làm việc độc lập (và đóng góp cá nhân) mà không cần giám sát nhân viên.

Người quản lý cuối cùng có thể tự ý rời đi khi trách nhiệm của họ giảm dần và phạm vi kiểm soát của họ cũng bị giảm thiểu.

Hỗ trợ nhân viên tìm kiếm một cơ hội mới.

Trong khi chờ đợi mọi thứ diễn ra, hãy giúp nhân viên tìm thấy được những cơ hội mới. Bạn có thể bắt đầu bằng việc sử dụng quyền lực và vị trí của mình để điều nhân viên đó đến một đội nhóm khác.

Mặc dù trong một số trường hợp, ngay cả khi bạn có thể tìm thấy những cơ hội nội bộ khác cho nhân viên, họ cũng sẽ không ở lại.

Họ sẽ tận dụng các cơ hội bên ngoài để có một khởi đầu mới và “tự chữa lành” những điều khó khăn mà họ đã trải qua từ người quản lý cũ của họ. Bạn có thể giữ liên lạc và sẵn sàng tuyển dụng họ trong một thời điểm phù hợp hơn.

Nếu bạn tái huấn luyện họ trong tương lai, hãy đảm bảo rằng lần này họ được làm việc cho một người quản lý tốt, người không chỉ nuôi dưỡng và phát triển sự nghiệp của họ mà còn là người sẽ đối xử với họ bằng cả sự tử tế mà họ xứng đáng có được.

Trong bối cảnh mọi người đang xác định lại công việc của họ sau đại dịch, họ có nhiều thời gian và không gian hơn để suy nghĩ về điều gì là quan trọng đối với họ.

Việc cho phép những người quản lý tiếp tục coi thường sự phát triển của nhân viên sẽ chỉ khiến nhân viên của bạn bỏ đi ngày càng nhiều.

Họ sẽ chọn làm việc cho các tổ chức không chỉ coi trọng những đóng góp hay giá trị của họ mà còn tôn trọng họ với tư cách là một con người thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Được tài trợ