Làm Sếp: Đừng vô tình cản đường phát triển sự nghiệp của nhân viên

Ngay cả những nhà quản lý có thành ý cũng có thể vô tình cản trở sự nghiệp của nhân viên mà không hề nhận ra điều đó…

Những vị sếp quản lý theo kiểu “vi mô”, chỉ nghĩ đến lợi ích của bản thân hoặc thiếu thiện ý sẽ luôn là những “rào cản” đối với sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Thế nhưng, theo Michelle Vitus, nhà sáng lập cũng là CEO của Slate Advisers – công ty tư vấn phát triển nghề nghiệp và kỹ năng lãnh đạo – và Christy Tonge, cựu chuyên gia huấn luyện về kỹ năng lãnh đạo cho các công ty công nghệ ở Thung lũng Silicon, ngay cả những nhà quản lý có thành ý cũng có thể vô tình cản trở sự nghiệp của nhân viên mà không hề nhận ra điều đó.

Các tác giả đưa ra những hành vi phổ biến sau đây của các nhà lãnh đạo làm ảnh hưởng đến thành tích làm việc của nhân viên và lời khuyên khắc phục.

1. Quản lý con người thay vì những rào cản trong công việc

Nhiệm vụ chính của nhà quản lý là giám sát công việc của người khác, giúp nhân viên tháo gỡ những rào cản, vướng mắc trong công việc và làm việc hiệu quả nhất. Tuy nhiên, những vị sếp vi mô thì làm điều ngược lại. Phải mất nhiều năm và cho đến khi nhiều nhân viên giỏi lần lượt ra đi thì họ mới nhận ra mình đang quản lý theo kiểu vi mô.

Những nhà quản lý hiệu quả không “soi” mọi chi tiết công việc của nhân viên, nhất là những người mà họ biết rằng có năng lực và đã được đào tạo kỹ càng. Những nhà quản lý thành công sẽ xây dựng các quy trình, hệ thống để nhân viên tự thực hiện công việc của mình mà không cần có sự giám sát của cấp trên.

Michelle Vitus và Christy Tonge khuyên, nếu nghĩ rằng mình đang là một nhà quản lý vi mô thì các sếp nên có những buổi trao đổi “một đối một” với các thành viên của nhóm, qua đó tìm hiểu những khó khăn nhân viên đang gặp cũng như những giải pháp mà họ có khả năng sẽ đề xuất.

Nhà quản lý có thể cảm thấy việc tự mình ra quyết định sẽ nhanh chóng và đơn giản hơn, nhưng các tác giả cho rằng việc để cho nhân viên tham gia vào quá trình này sẽ làm cho họ cảm thấy được tin tưởng và trao quyền nhiều hơn.

Và điều có ý nghĩa hơn nữa là khi nhân viên có tiếng nói trong việc đưa ra các giải pháp cho công việc, họ sẽ có khuynh hướng thực hiện nghiêm túc hơn các giải pháp ấy, đồng thời không tạo ra nhiều phiền phức cho các sếp.

2. Thiếu nỗ lực xây dựng văn hóa tổ chức

Các tác giả cho rằng, xây dựng văn hóa tổ chức không chỉ là nhiệm vụ của riêng bộ phận nhân sự và CEO mà tất cả các nhà quản lý đều phải tham gia quá trình này. Mỗi nhóm nhân sự thuộc phạm vi quản lý của từng sếp phải thể hiện được văn hóa và các giá trị tích cực của doanh nghiệp ở cấp độ bao quát, đại diện cho cả tổ chức.

Điều này đòi hỏi sự cân bằng trong hành vi các thành viên của nhóm. Chẳng hạn, văn hóa của phòng kinh doanh sẽ khác với văn hóa của bộ phận kỹ thuật nhưng cả hai nhóm này phải hướng đến những giá trị chung của doanh nghiệp như tinh thần đồng đội, sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, sự vui vẻ và thân thiện.

Nếu không có những giá trị chung này, nhân viên sẽ có khuynh hướng bị cách ly, bỏ rơi hoặc tệ hơn là chia thành các “nhóm phái”.

Vitus và Tonge khuyên các nhà quản lý cần đầu tư vào việc xây dựng văn hóa chung của tổ chức, có nghĩa là đặt ra những kỳ vọng về các hành vi, các giá trị mà các thành viên phải đi theo trước khi phát sinh các vấn đề.

Nhà quản lý cũng cần phải giúp nhân viên có những kết nối mang tính cá nhân với nhau, ví dụ tổ chức những buổi sinh hoạt dã ngoại với các hoạt động xây dựng đội nhóm hay các cuộc họp thân mật.

3. Chỉ khen thưởng cá nhân thay vì đội nhóm

Đánh giá hiệu quả làm việc, đề bạt thăng tiến, khen ngợi công khai… đều là những việc làm có thể tạo ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên theo những cách có thể nhìn thấy được cũng như không nhìn thấy được.

Tuy nhiên, các tác giả khuyên các nhà quản lý không nên chờ cho đến những dịp này mới công nhận thành tích của nhân viên hay nhóm của họ.

Và điều quan trọng hơn là phải cân bằng trong việc khen thưởng, công nhận thành tích làm việc của cá nhân và nhóm.

Bên cạnh việc công khai khen ngợi cá nhân và thưởng cho họ bằng một số hình thức như tiền mặt, quà tặng, thời gian nghỉ, các nhà quản lý cũng cần phải chúc mừng các nhóm đã đạt thành tích tốt trên phạm vi toàn phòng ban hoặc công ty qua các hình thức như gửi thư điện tử, tổ chức các buổi tiệc, các hoạt động giải trí sau giờ làm việc.

4. Quá đặt nặng kết quả

Kết quả rất quan trọng nhưng nhà quản lý cũng cần phải quan tâm đến quá trình tạo ra những kết quả đó: nhân viên đã đầu tư công sức, thời gian ra sao, gặp những trở ngại nào…

Những vị sếp tốt luôn công nhận những hành vi tích cực, chẳng hạn như sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhóm, cho dù những hành vi ấy có đem lại nhiều kết quả đo lường được hay không.

Những nhà quản lý chỉ chú trọng đến các dự án và kết quả thường sẽ làm cho nhân viên thiếu gắn kết, cạnh tranh với nhau gay gắt hoặc hình thành các văn hóa “ngoại lai”.

Các tác giả khuyên, thay vì chỉ nhìn vào những con số, nhà quản lý nên đánh giá cả quá trình và những giá trị mà các nhân viên đã tạo ra khi thực hiện một công việc hay dự án nào đó. Điều này sẽ làm cho nhân viên nhận ra rằng điều quan trọng không chỉ là làm được gì mà còn là làm điều đó như thế nào.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips via DNSG