Cách đánh giá kỹ năng tư duy phản biện của ứng viên trong buổi phỏng vấn

Cùng MarketingTrips tìm hiểu cách các nhà tuyển dụng hay doanh nghiệp có thể đánh giá kỹ năng tư duy phản biện (Critical Thinking) của ứng viên thông qua buổi phỏng vấn xin việc.

Trong bối cảnh doanh nghiệp, tuyển dụng là một trong những bộ phận hay chức năng quan trọng nhất mang tính chiến lược và có tác động mạnh mẽ nhất đến doanh nghiệp.

Một nghiên cứu của McKinsey đã định lượng rằng những tài năng vượt trội (nhân tài) sẽ có thể mang lại năng suất cao hơn tới 8 lần so với người bình thường, điều này một lần nữa cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng của nhân viên và hiệu quả kinh doanh.

Mặc dù là chức năng vô cùng quan trọng, nhiều doanh nghiệp dường như ít có sự quan tâm và đầu tư đến bộ phận này, đây cũng là lý do trực tiếp dẫn đến việc doanh nghiệp khó tiếp cận các nhân tài thực sự (và giữ chân được họ).

Trong khi tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp khác nhau ở các bối cảnh cụ thể, họ có thể yêu cầu các kỹ năng khác nhau từ ứng viên, các quy trình phỏng vấn truyền thống (Hỏi-Đáp) khó có thể xác định chính xác những ứng viên thực sự có năng lực, đặc biệt là kỹ năng tư duy phản biện, một trong những kỹ năng quan trọng nhất ở các môi trường làm việc có tính cạnh tranh (cao).

Tư duy phản biện (Critical Thinking) là gì?

Tư duy phản biện hay Tư duy phân tích là một quá trình tư duy biện chứng gồm phân tích và đánh giá một thông tin đã có theo các cách nhìn khác cho vấn đề đã đặt ra nhằm làm sáng tỏ và khẳng định lại tính chính xác của vấn đề.

Lập luận phản biện phải rõ ràng, logic, đầy đủ bằng chứng, tỉ mỉ và công tâm.

Những người có tư duy phản biện là những người luôn tìm kiếm thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, đánh giá độ tin cậy của nó, xác định tính xác thực và phù hợp của nó.

Vốn được phân loại là kỹ năng bậc cao, tư duy phản biện không phải là một kỹ năng đơn lẻ mà là tập hợp các kỹ năng liên quan đến lý luận, xây dựng lập luận, xác định những sai sót, thành kiến, logic hoặc mâu thuẫn trong một tình huống cụ thể nào đó.

Tư duy phản biện cũng khác với tư duy sáng tạo (Creative Thinking), là khả năng tạo ra những ý tưởng mới, mang tính sáng tạo và đột phá. Tư duy phản biện đòi hỏi một người phải phân tích các sự kiện một cách cẩn thận và hợp lý thay vì chỉ dựa vào các phán đoán thiếu căn cứ.

Tư duy phản biện về cơ bản là một quá trình đặt câu hỏi (chứ không phải đưa ra câu trả lời).

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm từ Harvard cho thấy, những người thông minh nhất không phải là người luôn tìm cách đưa ra mọi câu trả lời mà là người đặt ra câu hỏi cho người đối diện và cho chính họ.

Họ là những người tò mò, gắn kết, không sợ hãi, ham học hỏi và sẵn sàng khám phá một lĩnh vực mới ngay cả khi họ chưa có được các câu trả lời mà họ đưa ra.

Theo bản chất của câu hỏi, họ thể hiện khả năng quan sát, phân tích, suy luận, thẩm vấn, diễn giải và cả giải thích.

Những người có tư duy phản biện (Critical Thinker) vốn rất tò mò. Sự tò mò của một cá nhân đã được chứng minh là có liên quan đến 8 đặc điểm sau: ham học hỏi, thích giải quyết vấn đề, lắng nghe tích cực, tự chủ, năng suất cao, tư duy tăng trưởng (Growth Mindset), khả năng đạt được thành tích và giỏi quản lý các bên liên quan.

8 đặc điểm này theo đó cũng chính là kim chỉ nam để doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng có thể nhận diện các ứng viên có năng lực thực sự, thay vì là tin vào những gì mà ứng viên thể hiện trong CV xin việc của họ.

Một câu hỏi được đặt ra là làm thế nào nhà tuyển dụng, người quản lý hay doanh nghiệp có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng nói trên?

Một chiến thuật lâu đời nhất và vẫn mang tính ứng dụng mạnh mẽ nhất đó là phương pháp Socrates, được phát triển hơn 2.400 năm trước bởi Socrates, một trong những người sáng lập nên nền triết học phương Tây. Socrates sử dụng phương pháp thăm dò bằng những câu hỏi và câu trả lời mang tính kích thích tư duy để thúc đẩy khả năng học hỏi.

Phương pháp này tập trung vào việc tạo ra nhiều câu hỏi hơn là câu trả lời, trong đó câu trả lời không phải là điểm dừng cuối cùng mà là điểm khởi đầu cho một quá trình phân tích mới sâu hơn. Nhà quản lý tuyển dụng hay doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình này để tạo ra một cuộc đối thoại khác biệt với các ứng viên trong một tổ chức hiện đại.

Một cuộc phỏng vấn ngược.

Khác với các hình thức phỏng vấn truyền thống, là khi nhà tuyển dụng là người hỏi và ứng viên là người trả lời.

Hãy để ứng viên phỏng vấn bạn. Phỏng vấn ngược là một phương pháp thay thế để khám phá điểm mạnh nội tại của ứng viên, cách làm việc ưa thích và cách họ suy nghĩ.

Các cuộc phỏng vấn ngược không chỉ là lúc để các ứng viên hỏi bạn những câu hỏi mở ví dụ như văn hóa của doanh nghiệp là gì? hay những thuận lợi và khó khăn nếu là nhân viên làm việc cho doanh nghiệp?

Người phỏng vấn hay nhà tuyển dụng đến với cuộc phỏng vấn ngược bằng một kịch bản kinh doanh, một sự hiểu biết về các thông tin liên quan và mời người được phỏng vấn tức ứng viên đặt ra nhiều câu hỏi khác nhau.

Ứng viên có thể sử dụng 4 loại câu hỏi với mức độ phức tạp và mức độ liên quan ngày càng tăng.

• Các câu hỏi thực tế: Những câu hỏi có các câu trả lời cụ thể dựa trên sự kiện hoặc sự nhận biết rõ ràng.
• Câu hỏi hội tụ: Là những câu hỏi đóng với các câu trả lời có sẵn. Thông thường, những câu hỏi này sẽ có sẵn một đáp án đúng.
• Câu hỏi phân kỳ: Những câu hỏi mở khuyến khích nhiều câu trả lời. Những câu hỏi này là phương tiện để phân tích một tình huống hay vấn đề nào đó một cách chi tiết hơn và thường có khả năng kích thích tư duy sáng tạo.
• Câu hỏi đánh giá: Là những câu hỏi đòi hỏi một mức độ tư duy sâu hơn. Các câu hỏi này có thể mở hoặc đóng, thường được sử dụng để gợi mở các phân tích vấn đề từ những góc nhìn khác nhau trước khi đi đến những kết luận mang tính tổng hợp.

Bắt đầu một cuộc phỏng vấn ngược với 4 bước.

Để có thể tối đa hoá sự hiểu biết về ứng viên, nhà tuyển dụng có thể sử dụng 4 bước sau để bắt đầu một cuộc phỏng vấn ngược.

1. Xây dựng kịch bản (Mô hình).

Để bắt đầu, bạn cần mô tả nhanh cho ứng viên về cách buổi phỏng vấn sẽ được tiến hành.

Bạn cần cho ứng viên biết rằng bạn đóng vai trò là nguồn cấp thông tin cho tình huống này và yêu cầu ứng viên đặt ra các câu hỏi liên quan.

Bạn cũng có thể đưa ra gợi ý khi nhận thấy ứng viên có dấu hiệu “bí”, sau đó lại tiếp tục để họ đặt câu hỏi.

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Trong bước đầu tiên này, bạn cần đánh giá cách ứng viên định hình vấn đề. Họ có nhìn nhận được vấn đề hay không hay chủ động thăm dò thêm để hiểu được bản chất của tình huống không?

Chất lượng của các câu hỏi mà ứng viên đưa ra sẽ giúp xác định những thông tin họ cần, nỗ lực cần thiết và đưa ra quyết định cần thiết.

Mục tiêu của bước đầu tiên này chủ yếu là tìm ra vấn đề hơn là giải quyết vấn đề.

2. Liên kết.

Sau khi ứng viên xác định được vấn đề, hãy bắt đầu mời họ đặt ra các câu hỏi về bối cảnh, liệu họ có muốn biết thêm thông tin gì khác trước khi đưa ra các đề xuất (giải pháp) hay không.

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Trong khi bối cảnh là thứ đóng vai trò quyết định đến các đề xuất hay giải pháp được đưa ra, bạn cần xác định liệu ứng viên có đặt các tình huống hay kịch bản vào yếu tố bối cảnh hay không.

Nếu ứng viên hiểu được điều này, các câu hỏi của họ phải giúp họ phân tích vấn đề dựa trên: 1) các điều kiện tuyệt đối, 2) theo thời gian và 3) liên quan đến những gì đang thực sự (bối cảnh thực tế) diễn ra trên thị trường, với khách hàng hoặc hành động liên quan nếu có từ phía đối thủ cạnh tranh.

3. Diễn giải.

Dựa trên những gì có được ở bước 1 và 2, bạn cần hỏi ứng viên vậy “Quyết định thiết yếu cần được đưa ra ở đây là gì?

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Liệu ứng viên có thể bắt đầu xây dựng nên những kịch bản phù hợp không? Kịch bản họ đưa ra là tóm tắt hay tổng hợp: Tóm tắt = là một tuyên bố hay nhận định nào đó; Tổng hợp = là vừa đưa ra nhận định vừa phán đoán các vấn đề khác.

Người có tư duy phản biện sẽ vừa sử dụng dữ liệu để tóm tắt vừa tổng hợp từ nhiều phần thông tin khác nhau để có thể hiểu sâu hơn về tình huống hoặc quyết định cần thiết.

4. Thực thi.

Ở bước cuối cùng này, hãy hỏi ứng viên: “Các bước tiếp theo bạn sẽ thực hiện là gì?”

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Nếu ứng viên bắt đầu đặt ra các câu hỏi về các bên liên quan chính ảnh hưởng đến các hành động của họ, có thể họ đang hiểu được những gì cần làm. Cách họ tìm hiểu ngược lại chính là cách họ có thể sẵn sàng đưa ra quyết định một cách có hiệu quả vì nó không đơn thuần xuất phát từ chính họ mà xuất phát từ chính vấn đề thực tế của doanh nghiệp.

Lưu ý, đây không phải là lúc giải quyết vấn đề hay đánh giá xem liệu họ có đưa ra đề xuất hay không mà chỉ đơn giản là cách họ tiếp cận việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định.

Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn này để xác định mức độ đam mê của ứng viên với vị trí mà họ đang ứng tuyển, họ càng đi sâu vào câu hỏi thì càng thể hiện mức độ khao khát và đóng góp và ngược lại.

Cũng tương tự như vậy, các câu hỏi càng sâu, liên quan đến các bối cảnh cụ thể và xem xét vấn đề từ nhiều góc nhìn khác nhau thì nó càng chứng minh mức độ phù hợp của ứng viên, những người có tư duy phản biện thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips