Đây là lý do tại sao các nhân viên giỏi mất động lực làm việc

Một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất với tư cách là một nhà lãnh đạo đó là năng lực động viên nhân viên của mình. Trước khi đưa ra bất cứ hành động hay chiến lược nào cụ thể, hãy tìm hiểu thật kỹ về các lý do đang khiến nhân viên mất đi động lực làm việc của họ.

Động lực làm việc – khái niệm mô tả sự sẵn sàng hoàn thành công việc một cách đầy năng lượng thay vì trì hoãn, kiên trì đối mặt với những khó khăn và có đủ nội lực (yếu tố tinh thần) để thành công – chiếm đến 40% lý do thành công của các cá nhân hay đội nhóm.

Mặc dù là một trong những từ khoá vô cùng quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo thường không biết làm thế nào để động viên nhân viên của mình, những người luôn “thiếu thốn” cảm hứng làm việc.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng, bước đầu tiên cần làm của các nhà lãnhd đạo không phải là đưa ra các hành động cụ thể mà là tập trung tìm hiểu lý do tại sao nhân viên lại mất đi động lực làm việc, họ cần hỗ trợ những gì và hơn thế nữa.

Về tổng thể, các lý do này được chia thành 4 loại và được gọi với cái tên là “bẫy động lực”.

4 bẫy động lực theo đó bao gồm: 1) Không có sự hoà hợp hay kết nối về giá trị, 2) thiếu năng lực, 3) Sự phân tâm và 4) Phân bổ nguồn lực không hiệu quả.

Gắn liền với từng bẫy động lực khác nhau là những nguyên nhân riêng biệt và đi kèm với đó là những chiến lược cụ thể để giải phóng nhân viên khỏi các cạm bẫy hiện có.

Bẫy động lực 1: Không có sự hoà hợp hay kết nối về giá trị.

Ý tưởng đằng sau bẫy này là khi một nhiệm vụ được giao không thể kết nối hoặc không đóng góp vào một giá trị nào đó của nhân viên, họ sẽ không có động lực để thực hiện nó.

Để giúp nhân viên của mình thoái khỏi điều này, nhà lãnh đạo cần tìm hiểu xem họ thực sự quan tâm đến điều gì (trong công việc lẫn cuộc sống) và kết nối nó với nhiệm vụ mà họ được giao.

Nhà lãnh đạo cần đi sâu vào các cuộc trò chuyện với nhân viên để xác định những giá trị họ quan tâm và giá trị đó liên kết với nhiệm vụ mà họ được giao ra sao.

Có nhiều loại giá trị khác nhau mà nhân viên có thể có ví dụ như giá trị về mặt tri thức, khi nhân viên có xu hướng từ chối các nhiệm vụ hay công việc có ít hàm lượng về mặt tri thức hay trí tuệ.

Giá trị của nhiệm vụ được giao chính là mức độ quan trọng của nó, một nhân viên càng đề cao giá trị thì nhà lãnh đạo càng cần làm nổi bật tầm quan trọng của nhiệm vụ đối với sứ mệnh chung của đội nhóm và xa hơn là tổ chức (doanh nghiệp).

Khi một nhân viên không đánh giá cao một nhiệm vụ ngay từ đầu, cách tốt nhất mà nhà lãnh đạo có thể làm đó là cố gắng chỉ ra thật nhiều giá trị. Một hoặc nhiều trong số chúng có thể gây ấn tượng rất mạnh với nhân viên của mình.

Bẫy động lực 2: Thiếu tự lực hay năng lực để hoàn thành công việc.

Khi một nhân viên tin rằng họ thiếu năng lực để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, họ sẽ không có động lực để thực hiện nó.

Để có thể giải quyết vấn đề này, nhà lãnh đạo cần xây dựng lòng tin và năng lực của nhân viên. Điều này có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau như:

Hãy chỉ ra những thời điểm trong quá khứ họ đã vượt qua được những thử thách tương tự.

Nếu họ chưa từng đối diện với các thử thách đó, nhà lãnh đạo có thể chia sẻ các ví dụ về những người khác giống như họ, những người đã vượt qua những thử thách tương tự theo cách mà họ cũng có thể làm.

Ý thức về năng lực bản thân cũng có thể được xây dựng bằng cách chia nhỏ nhiệm vụ hiện tại thành những phần nhỏ hơn dễ làm hơn và có thể kiểm soát được.

Thông thường, những nhân viên thiếu năng lực bản thân tin rằng để thành công trong một nhiệm vụ cụ thể nào đó, nó sẽ đòi hỏi họ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn mức họ có thể làm.

Nhiệm vụ khi này của nhà lãnh đạo là bày tỏ sự tin tưởng về giá trị của sự nỗ lực đối với thành công, giải thích rằng họ hoàn toàn có khả năng đạt được thành công tuy nhiên vì họ đánh giá sai các nỗ lực cần có do đó họ không thể hoàn thành được nhiệm vụ.