Skip to main content

Thẻ: Gen Y

Gen Z là thế hệ phổ biến nhất cho rằng cần làm việc ít hơn nhưng phải có cuộc sống tốt hơn

Khi Gen Z sớm sẽ là tương lai của thế giới việc làm, là nguồn lực lao động chính của nền kinh tế, nhiều người đang tự hỏi liệu Gen Z có thể tạo ra một cuộc cách mạng việc làm hay không hay họ nhìn nhận như thế nào về công việc và thu nhập. Các cuộc khao sát mới đây sẽ phần nào làm sáng tỏ điều này.

Gen Z là thế hệ phổ biến nhất cho rằng cần làm việc ít hơn nhưng phải có cuộc sống tốt hơn
Gen Z là thế hệ phổ biến nhất cho rằng cần làm việc ít hơn nhưng phải có cuộc sống tốt hơn

Theo cuộc khảo sát mới đây của BI với gần 2000 người thuộc Gen Z (Thế hệ Z), số liệu cho thấy rằng một lượng người không hề ít trong nhóm này (38%) nghĩ rằng mọi người chỉ cần làm việc ít hơn 40 giờ một tuần để có thể có được một cuộc sống đầy đủ (Trung lưu).

Tỷ lệ này với Gen Y là 35%, Gen X là 22% và Baby Boomers là 18%.

Trong khi đó, con số này đối với những người luôn chăm chỉ làm việc và thường là ít có nhu cầu nói lên ý kiến của mình hoặc có nhu cầu muốn ai đó bàn tán về mình (hard-working Silent Generation) chỉ là 8% thành viên.

Silent Generation hay Thế hệ im lặng là khái niệm dùng để chỉ những người lớn tuổi nhưng vẫn còn chăm chỉ lao động, nhóm người này ít có nhu cầu ai đó (các thế hệ khác) nói về họ, dù là về sở thích hay quan điểm cá nhân.

Về cơ bản, số liệu cho thấy rằng, một bộ phận không nhỏ Gen Z (và cũng là nhiều nhất trong các thế hệ) không mấy mặc mà với khái niệm làm việc chăm chỉ, thay vào đó họ muốn làm việc ít hơn nhưng lại nhận được nhiều hơn và có được một cuộc sống thoải mái hơn.

Với sự phổ biến của TikTok (có thể xem đây là mạng xã hội của Gen Z), khi nhiều người trẻ càng thích thú với những thứ gì đó ngắn hay thậm chí là những xu hướng giải trí độc hại, việc nỗ lực và kiên trì bền bỉ với công việc có thể sẽ là rào cản với nhóm lao động trẻ này (ít nhất là với gần 40% Gen Z trong khảo sát trên).

Bỏ qua những sự khác biệt (mà dường như đó là điều đương nhiên) giữa các thế hệ, dưới đây là một số thứ mà một nhóm người lao động Gen Z muốn làm việc ít hơn và nhận được nhiều hơn cần hiểu:

1) Niềm đam mê, sự sáng tạo và nỗ lực có thể khiến cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn. Vì vậy, bằng mọi cách, hãy tiếp tục đấu tranh để có được những thay đổi tích cực! Và nếu điều này xảy ra, bạn không cần phải làm một công việc mệt mỏi từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều trong một văn phòng ngột ngạt nếu bạn không muốn (vi suy cho cùng bạn làm ít hay nhiều không quan trọng bằng việc bạn tạo ra những gì).

2) Hầu hết mọi người trong lực lượng lao động – bao gồm hầu hết các đồng nghiệp thuộc Gen Z của bạn (62% còn lại) – không kỳ vọng làm ít hơn và nhận được nhiều hơn, vì vậy đừng ngạc nhiên nếu nhà tuyển dụng và khách hàng thích tuyển dụng và làm việc với họ thay vì bạn.

3) Quan điểm của bạn có thể thay đổi khi bạn già đi. Điều quan trọng và đáng mừng là điều này có thể không phải do thế giới thực đánh bật chủ nghĩa lý tưởng của bạn mà nó là vì bạn thấy mình muốn làm việc nhiều giờ hơn vì bạn yêu thích công việc và nghề nghiệp của mình, đồng thời bạn cũng thấy rằng công việc đó còn giá trị hơn cả số tiền mà bạn có thể nhận được

Về bản chất, trong khi lựa chọn con đường là việc của bạn và không ai có thể thay đổi được bạn nếu bạn không muốn, tuy nhiên nếu những thứ bạn muốn có liên quan chặt chẽ đến người khác (thế hệ khác), việc bạn chấp nhận sự khác biệt từ họ dường như là điều khó tránh khỏi.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin tức trực tuyến về Marketing, Digital Marketing, Thương hiệu, Quảng cáo và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

75% người đi làm cảm thấy xung đột thế hệ vì Gen Z

Nhân lực tại doanh nghiệp ngày càng trẻ, thế hệ Gen Z chiếm khoảng 30%, đang tạo ra thách thức khi 75% người đi làm cảm thấy “xung đột thế hệ” tại nơi làm việc.

75% người đi làm cảm thấy xung đột thế hệ vì Gen Z
75% người đi làm cảm thấy xung đột thế hệ vì Gen Z

Đó là một phần trong báo cáo về thách thức mà doanh nghiệp đang đối mặt do Anphabe công bố tại hội nghị 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vừa qua. Khảo sát được thực hiện từ tháng 4-9, với sự tham gia của gần 64.000 người đi làm, 752 doanh nghiệp và 150 lãnh đạo.

Xung đột thế hệ là một trong 5 lý do khiến các nhà lãnh đạo “mất ngủ” bên cạnh thị trường bất ổn, quá nhiều sự thay đổi trong tổ chức, chỉ số niềm tin, gắn kết của nhân viên sụt giảm và nhân viên stress vì hội chứng “hậu sa thải”.

Báo cáo chỉ ra nhân lực tại các doanh nghiệp đang được trẻ hóa là điểm sáng của thị trường lao động được Anphabe ghi nhận. Hiện, Gen Z (những người được sinh ra từ năm 1997 đến 2012) góp mặt khoảng 30% nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là thế hệ có nhiều tiềm năng, sáng tạo và nhanh nhạy với chuyển đổi số.

Tuy nhiên, xu hướng này đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp khi có đến 75% người đi làm thừa nhận đang quan sát thấy “xung đột thế hệ” tại nơi làm việc.

75% người đi làm cảm thấy ‘xung đột thế hệ’ vì Gen Z.

Nhân lực tại doanh nghiệp ngày càng trẻ, thế hệ Z hay Gen Z chiếm khoảng 30%, đang tạo ra thách thức khi 75% người đi làm cảm thấy “xung đột thế hệ” tại nơi làm việc.

Đó là một phần trong báo cáo về thách thức mà doanh nghiệp đang đối mặt do Anphabe công bố tại hội nghị 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vừa qua. Khảo sát được thực hiện từ tháng 4-9, với sự tham gia của gần 64.000 người đi làm, 752 doanh nghiệp và 150 lãnh đạo.

Xung đột thế hệ là một trong 5 lý do khiến các nhà lãnh đạo “mất ngủ” bên cạnh thị trường bất ổn, quá nhiều sự thay đổi trong tổ chức, chỉ số niềm tin, gắn kết của nhân viên sụt giảm và nhân viên stress vì hội chứng “hậu sa thải”.

Báo cáo chỉ ra nhân lực tại các doanh nghiệp đang được trẻ hóa là điểm sáng của thị trường lao động được Anphabe ghi nhận. Hiện, Gen Z (những người được sinh ra từ năm 1997 đến 2012) góp mặt khoảng 30% nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là thế hệ có nhiều tiềm năng, sáng tạo và nhanh nhạy với chuyển đổi số.

Tuy nhiên, xu hướng này đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp khi có đến 75% người đi làm thừa nhận đang quan sát thấy “xung đột thế hệ” tại nơi làm việc.

Khảo sát của Anphabe cho thấy “xung đột” đặc biệt mạnh mẽ là giữa các thế hệ trước gồm Baby Boomers (sinh từ 1946 đến 1964), Gen X (1965 đến 1980), Gen Y (1980 đến 1996) đối với Gen Z. Đặc biệt, khi thế hệ Z ngày nay được xem như “nhân tố gây rối kế tiếp”, có thể phá hủy hoặc tạo ra những bước tiến đột phá cho doanh nghiệp.

Theo bà Thanh Nguyễn, CEO Anphabe, sự khác biệt trong quan điểm và phong cách làm việc của Gen Z đối với các thế hệ khác đang tạo ra nhiều xung đột nội bộ cần được giải quyết.

“Trong thời đại giao hòa giữa các thế hệ, đảm bảo sự kết nối và hỗ trợ là một trong những lý do lớn khiến lãnh đạo mất ngủ”, bà Thanh Nguyễn nói. Tuy nhiên, theo bà Thanh ngoài những khác biệt thì các thế hệ đều có điểm chung rất mạnh mẽ.

Một khảo sát 2023 của XYZ@Work, một trong những công ty hàng đầu thế giới về phát triển môi trường làm việc đa thế hệ, đã chỉ ra điểm chung lớn nhất của các thế hệ này chính là mong muốn tạo ra giá trị xã hội (social impact).

Điều rất đáng chú ý là có đến 91% Gen Z thể hiện nhu cầu “muốn tạo ra giá trị xã hội” khi tìm kiếm một công việc mới. Thế hệ này mong muốn được làm việc tại những công ty có đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, giáo dục, phát triển bền vững, đói nghèo và biến đổi khí hậu.

Theo bà Thanh Nguyễn, trong những thực hành của các công ty nhằm rút ngắn khoảng cách đa thế hệ, một giải pháp được 90% Gen Z đánh giá cao là “Reverse Mentoring” hay còn gọi là Coaching Ngược. Khi ấy, những người trẻ hơn, thường là Gen Z, nhân viên mới hoặc nhân viên ở vị trí thấp hơn lại trở thành người hướng dẫn và giảng dạy những người lớn tuổi hoặc kinh nghiệm hơn trong công việc.

“Phương pháp này không chỉ giúp Gen Z hòa nhập và đóng góp hiệu quả cho tổ chức mà còn tạo cơ hội cho các thế hệ khác được hiểu và học hỏi từ Gen Z”, CEO Anphabe nói. Những yếu tố như mối quan hệ tốt nơi công sở, dễ dàng tiếp cận sếp, đồng nghiệp khi cần, thoải mái chia sẻ khó khăn hoặc tìm kiếm sự giúp đỡ, thường xuyên trao đổi, phản hồi có tính xây dựng sẽ góp phần kết nối, hỗ trợ các thế hệ.

“Điều này cũng sẽ góp phần tạo nên năng lực kiên hoạt, tức kiên định và linh hoạt của người đi làm”, bà Thanh Nguyễn nói. Theo đó, một nhân viên kiên hoạt có thể xử lý công việc với cường độ cao trong thời gian dài, các tình huống bất ngờ và khủng hoảng, nhanh chóng phục hồi sau những trở ngại và kiên trì ngay cả khi công việc trở nên khó khăn, bền bỉ trước thất bại và tự tin đối mặt thử thách mới.

Khảo sát của Anphabe cũng chỉ ra một doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên kiên hoạt chiếm tỷ lệ cao sẽ càng thịnh vượng và thành công. Tuy nhiên, theo CEO Anphabe kiên hoạt không phải là bản tính sẵn có mà cũng như cơ bắp cần phải được tập luyện, bằng cách phát triển 3 nhóm cơ lớn bao gồm Self-Efficacy (niềm tin vào năng lực tự thân); Optimism (sự lạc quan); Agility (linh hoạt thích ứng), và 2 nhóm cơ hỗ trợ là Connection & Support (kết nối & hỗ trợ); Fundamental Well-being (sức khỏe thể chất và tinh thần căn bản).

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Theo VnExpress

Nghiên cứu: Gen Z thiếu tính kỷ luật và thích thách thức Sếp

Một Giám đốc Nhân sự nhận xét: “Trong tổ chức của chúng tôi, những người Gen Z mà tôi từng tương tác thường thiếu tính kỷ luật và họ cũng thích thách thức cấp trên của mình.”

Nghiên cứu: Gen Z thiếu tính kỷ luật và thích thách thức Sếp
Nghiên cứu: Gen Z thiếu tính kỷ luật và thích thách thức Sếp

Theo số liệu nghiên cứu mới đây, 74% nhà quản lý được khảo sát cho biết họ khó làm việc với Gen Z hơn các thế hệ khác.

Trong khi độ tuổi cũng chỉ là một con số, nhưng đối với một số nhà quản lý, có những nhóm tuổi nhất định trở nên khác biệt hơn so với những nhóm tuổi khác và sự khác biệt này cũng kéo theo nhiều thứ liên quan khác cả về cá nhân lẫn công việc.

Dữ liệu có được từ một cuộc khảo sát với 1.344 nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp do ResumeBuilder thực hiện cho biết 74% nhà quản lý nhận thấy khó làm việc với Gen Z hơn so với các thế hệ khác (như Gen X và Gen Y), trong khi 49% cho biết dường như tất cả mọi lúc họ đều cảm thấy khó khăn khi làm việc với Gen Z.

Cũng theo dữ liệu, thiếu kỹ năng công nghệ (39%), động lực làm việc (37%) và sự nỗ lực (37%) là những lý do hàng đầu khiến các nhà quản lý thất vọng với hiệu suất làm việc của Gen Z. Các lý do khác được đưa ra là kỹ năng giao tiếp kém (36%) và dễ bị xúc phạm (35%).

Akpan Ukeme, giám đốc nhân sự tại SGK Global Shipping Services, cho biết trong báo cáo: “Trong tổ chức của chúng tôi, những người Gen Z mà tôi từng tương tác thường thiếu tính kỷ luật và họ cũng thích thách thức cấp trên của mình”. “Họ nghĩ họ giỏi hơn bạn, thông minh hơn bạn, có năng lực hơn bạn và họ sẽ nói thẳng vào mặt bạn như vậy”.

Theo vào đó, 65% số người được hỏi cho biết họ phải sa thải nhân viên Gen Z nhiều hơn bất kỳ thế hệ nào khác và 12% cho biết họ phải sa thải Gen Z chưa đầy một tuần kể từ ngày bắt đầu nhận việc.

Bà Stacie Haller, cố vấn nghề nghiệp của ResumeBuilder, cho biết trong báo cáo: “Nhân sự Gen Z cần nỗ lực hơn nữa để có thể hiểu những kỹ năng chuyên môn nào là cần thiết để thành công trong công việc.”

Sự mất kết nối giữa Gen Z và nơi làm việc một phần có thể là do đại dịch. Theo một nghiên cứu được thực hiện năm 2021, 46% Gen Z cho biết đại dịch khiến việc theo đuổi các mục tiêu học tập hoặc nghề nghiệp của họ trở nên khó khăn hơn.

Ngoài ra, khi các tổ chức và trường học chuyển sang hình thức trực tuyến nhiều hơn, nhiều Gen Z chưa bao giờ có cơ hội trải nghiệm đầy đủ về sự năng động trực tiếp tại văn phòng.

Bà Jennifer Stapleton, giám đốc cấp cao của công ty phần mềm và tiếp thị truyền thông mạng xã hội Social Rise chia sẻ rằng những người lao động trẻ như Gen Z nên tập trung vào các kỹ năng giao tiếp, cởi mở hơn với các phản hồi (bao gồm cả tích cực và tiêu cực) và khả năng thích ứng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips

Một bộ phận Gen X hết thích Zalo và hứng thú với TikTok

Không chỉ Gen X, TikTok còn chứng minh sức hút đối với cả Gen Y và Gen Z khi tỷ lệ sử dụng TikTok tăng đáng kể ở hai thế hệ này trong quý 2/2023, lên lần lượt 71% và 81%.

Một bộ phận Gen X hết thích Zalo và hứng thú với TikTok
Một bộ phận Gen X hết thích Zalo và hứng thú với TikTok

Decision Lab – đối tác độc quyền của YouGov tại Việt Nam cùng Hiệp hội Tiếp thị Di động Việt Nam (MMA) vừa công bố báo cáo “Người tiêu dùng số – The Connected Consumer” quý 2/2023, trong đó cho thấy tình hình sử dụng mạng xã hội của người dùng Việt.

Về tổng quan, 3 nền tảng được sử dụng nhiều nhất tại Việt Nam là Facebook, Zalo và Youtube đều ghi nhận mức giảm nhẹ so với quý 1/2023, đạt tỷ lệ sử dụng lần lượt là 92%, 89% và 89%.

Trong khi đó, tỷ lệ sử dụng TikTok tăng từ 63% lên 66%. Nhìn vào biểu đồ có thể thấy đà phát triển mạnh mẽ của nền tảng chuyên về video ngắn này.

Xét theo độ tuổi, Decision Lab chỉ ra rằng tỷ lệ sử dụng mạng xã hội của Gen X (những người sinh từ năm 1965 – 1980) đã sụt giảm ở tất cả các nền tảng trong quý 2/2023. Đặc biệt ở Zalo – nền tảng được thế hệ này sử dụng nhiều nhất ở quý 1/2023 đã giảm 13%.

Đối với Facebook – mạng xã hội phổ biến nhất Việt Nam, tỷ lệ sử dụng ở Gen Y (những người sinh từ năm 1981 – 1996) trong quý 2/2023 là 95%, Gen Z (những người sinh từ năm 1997 trở về sau) là 96%, còn Gen X chỉ đạt 86%.

Tuy nhiên, Decision Lab tiết lộ điểm thú vị là Gen X đang tìm thấy niềm vui ở TikTok.

Họ yêu thích nền tảng này hơn ở mọi lĩnh vực. Trong nhóm video giải trí, tỷ lệ ưa thích của Gen X dành cho TikTok tăng 5%. Họ cũng theo kịp xu hướng cập nhật nhạc qua TikTok, với mức độ ưa thích tăng 3%”, Decision Lab cho hay.

Không chỉ Gen X, TikTok còn chứng minh sức hút đối với cả Gen Y và Gen Z khi tỷ lệ sử dụng TikTok tăng đáng kể ở hai thế hệ này trong quý 2/2023, lên lần lượt 71% và 81%.

Dường như không thể phủ nhận “sức nóng” và tầm ảnh hưởng của TikTok hiện nay, đặc biệt sau khi nền tảng này tích hợp chức năng TikTok Shop và phát triển thương mại điện tử.

Chính thức xuất hiện tại thị trường Việt Nam vào tháng 4/2022, TikTok Shop ngay lập tức thừa hưởng 49,9 triệu người dùng TikTok, hiện đã vượt Lazada để trở thành sàn thương mại điện tử có số lượng nhà bán hàng (TikTok Seller) hoạt động trong tháng cao thứ 2 thị trường, chỉ sau Shopee.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Theo Minh Anh | Markettimes

Marketing truyền thống không phải là cách để tiếp cận Gen Z

Là những người làm marketing, việc thấu hiểu các nhóm đối tượng hay khách hàng mục tiêu là chìa khoá thành công của mọi thương hiệu, trong khi Gen Z đang và sẽ là lực lượng người tiêu dùng lớn nhất toàn cầu, hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ nên là ưu tiên hàng đầu.

Marketing truyền thống không phải là cách để tiếp cận Gen Z
Marketing truyền thống không phải là cách để tiếp cận Gen Z

Trong những năm trở lại đây, thế giới đã thay đổi với tốc độ đến chóng mặt, và hành vi của người tiêu dùng cũng vậy.

Khi nền kinh tế thế giới đã phải chứng kiến nhiều cú sốc lớn, bất ổn xã hội và chính trị cũng như đại dịch toàn cầu, Gen Y và Gen Z đã bị ảnh hưởng khá nặng nề – một cuộc khảo sát với Gen Y (millennial) và Gen Z cho thấy 61% số người được hỏi đang lo lắng rằng họ sẽ không thể có khả năng chi trả cho những gì họ muốn, điều này cũng đồng nghĩa với việc bán hàng tới các thế hệ này sẽ trở nên khó khăn hơn.

Những thế hệ người tiêu dùng mới này không chỉ thông minh, nắm trong tay nhiều thông tin và hiểu biết về tài chính, mà họ còn đang được tiếp xúc với hàng trăm, hàng ngàn lựa chọn với nhiều thương hiệu khác nhau.

Trong thế giới mới, khi mạng xã hội trở thành nơi không chỉ để tương tác với bạn bè, gia đình hay đồng nghiệp, nó còn là nơi người tiêu dùng, đặc biệt là những người tiêu dùng trẻ tìm kiếm và kết nối với thương hiệu.

Bây giờ hơn bao giờ hết, khi Gen Z sẽ sớm là lực lượng chủ lực của nền kinh tế, việc tiếp cận họ theo một cách thức mới được xem là chiến lược ưu tiên hàng đầu.

Sự thay đổi trong hành vi và cách Gen Z nghĩ về sản phẩm và thương hiệu có ý nghĩa gì với doanh nghiệp?

Với tư cách là một Marketer, điều quan trọng là bạn cần phải xem xét các hiệu ứng tâm lý đằng sau hành vi mua hàng của khách hàng.

Hành vi mua hàng, cũng giống như bất kỳ loại hành vi nào khác của con người, nó vốn bị ảnh hưởng bởi một tập hợp các nhu cầu tâm lý cốt lõi (core psychological needs).

Hãy hình dung đến tháp nhu cầu Maslow, một trong những lý thuyết nền tảng nhất của tất tả những ai làm marketing, con người sẽ có 5 loại nhu cầu chính (được xếp từ thấp nhất đến cao nhất) bao gồm:

  • Nhu cầu cơ bản về sinh lý, chẳng hạn như không khí, ăn mặc, đi lại, và ngủ nghỉ.
  • Nhu cầu về an toàn, chẳng hạn như sức khỏe, an ninh và việc làm.
  • Nhu cầu về tình yêu và được thuộc về, bao gồm tình bạn hay sự kết nối.
  • Nhu cầu về lòng tự trọng, chẳng hạn như sự tôn trọng, địa vị và sự công nhận.
  • Nhu cầu được thể hiện bản thân, khẳng định chính mình hoặc mong muốn được nhận ra tiềm năng đầy đủ (cao nhất) của cá nhân.

Tuỳ thuộc vào từng giai đoạn sống khác nhau, con người có những loại nhu cầu khác nhau.

Để có thể có được khách hàng, để thương hiệu là một phần trong tâm trí của khách hàng cũng như để mở rộng thị phần, các sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp nên tìm cách đáp ứng những nhu cầu riêng biệt mà các nhóm khách hàng của họ đang có.

Các hoạt động marketing của doanh nghiệp càng liên quan đến các loại nhu cầu cụ thể của khách hàng thì họ sẽ càng có thêm cơ hội để chứng minh sự cần thiết (phải mua) của sản phẩm, đặc biệt là với những người tiêu dùng hiện đại như Gen Y và Gen Z.

Dưới đây là một số chiến thuật mà các thương hiệu có thể tham khảo.

1. Thể hiện được bản chất của thông điệp.

Như một lẽ thường tình, khi các hoạt động marketing hay quảng cáo không giúp doanh nghiệp có thêm khách hàng tiềm năng (Lead) hay khách hàng mới, phản ứng mặc định của nhiều marketer là cố gắng làm nhiều hơn nữa, cho dù đó là việc thử một kênh mới, tăng ngân sách chi tiêu hay xây dựng thêm các chiến dịch mới.

Theo cách tiếp cận “làm việc thông minh quan trọng hơn là cần cù”, một chiến thuật hiệu quả mà các doanh nghiệp có thể cân nhắc đó là đánh giá lại toàn bộ nội dung hay thông điệp của thương hiệu (Content Audit), tối ưu nó với mục tiêu là đáp ứng từng loại nhu cầu hay khao khát cốt lõi của khách hàng.

Khi Gen Y và Gen Z được bao phủ bởi quảng cáo, khi mức chi tiêu cho quảng cáo kỹ thuật (Digital Ads) không ngừng tăng qua các năm, thay vì thương hiệu tập trung vào ngân sách chi tiêu hay cố gắng “đẩy” quảng cáo, hãy tập trung vào nội dung và kết hợp nó với nhu cầu (Needs) của người tiêu dùng.

2. Đừng bỏ qua những điều cơ bản nhất.

Cũng như bất kỳ thế hệ nào khác, và Gen Y và Gen Z cũng đối mặt với nhiều thách thức về nguồn lực mà cụ thể là thời gian và tiền bạc.

Nếu thương hiệu của bạn giúp các thế hệ này tiết kiệm hoặc tận dụng tốt hơn cả hai nguồn lực, thì bạn đang tự tạo ra cho mình những cơ hội để tồn tại và phát triển.

Trong các bối cảnh suy thoái, khi cả Gen Y và Gen Z đều là những thế hệ có mức thu nhập thấp hơn so với các thế hệ trước, khi họ đang chọn cách rời bỏ công việc (Quiet Quitting) vì môi trường làm việc có quá nhiều áp lực, tiết kiệm hay “tối ưu” vẫn là chìa khoá.

3. Minh bạch và thể hiện rõ giá trị.

Tính trung lập của thương hiệu (Brand Neutrality) không còn là lối thoát hay chiến lược phòng thủ an toàn cho các thương hiệu khi thị trường đang chứng kiến một sự dịch chuyển từ chi tiêu theo sản phẩm hay giá cả sang chi tiêu theo định hướng giá trị (value-driven spending). Gen Y và Gen Z đang tích cực ủng hộ các thương hiệu mà họ tin tưởng.

Các thế hệ này ngày càng quan tâm nhiều hơn đến tính bền vững, sự đổi mới, tư duy sáng tạo, và minh bạch từ các tổ chức mà họ chọn — và họ sẵn sàng trả nhiều tiền hơn cho những điều đó. Theo một cuộc khảo sát, 73% người tiêu dùng Gen Z sẵn sàng trả thêm 10% cho các sản phẩm bền vững.

Dù với tư cách là chủ doanh nghiệp hay người làm marketing, hãy không ngừng nỗ lực trong việc chứng minh giá trị của thương hiệu thông qua các hành động cụ thể thay vì chỉ là các tuyên bố từ các nội dung quảng cáo, hãy chứng minh rằng thương hiệu đang từng ngày cố gắng vì khách hàng và hơn thế nữa.

Trong khi các thế hệ trẻ như Gen Y và Gen Z ít trung thành hơn với các thương hiệu khi họ quá nhiều lựa chọn và hành vi liên tục thay đổi, điều này càng trở nên cấp thiết hơn.

4. Hãy trở thành các chuyên gia về nội dung.

Nếu các sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn giúp mọi người có được những nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu (như MarketingTrips đã đề cập ở trên), tức là về lòng tự trọng hay muốn tự thể hiện chính mình, điều này có nghĩa là các nhu cầu cơ bản của họ đã được đáp ứng và giờ đây họ đang khao khát những cầu cao hơn nữa.

Để có thể làm được điều này, thương hiệu thực sự cần những chuyên gia về xây dựng và phát triển nội dung (Content), dù cho đó là các nhà sáng tạo nội dung (Content Creator) hay các nhà tiếp thị nội dung (Content Marketer), mục tiêu của thương hiệu là đáp ứng các nhu cầu khác nhau trong từng giai đoạn khác nhau có trong hành trình khách hàng (Custoner Journey) với từng điểm chạm khác nhau.

Trong khi những thế hệ trẻ như Gen Y và Gen Z không ngại mua các sản phẩm xa xỉ, điều quan trọng là thương hiệu truyền tải giá thị của nó như thế nào và cách thương hiệu phù hợp với giá trị cá nhân của họ.

Các cuộc nghiên cứu về khách hàng là cần thiết, khám phá các insight đằng sau các hành động của khách hàng là cần thiết, và các câu chuyện thương hiệu (ứng dụng storytelling) cũng nên là ưu tiên hàng đầu.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Nam Nguyen | MarketingTrips

Creator Economy: Nền kinh tế nhà sáng tạo hiện được thống trị bởi Gen Y chứ không phải Gen Z

Tưởng chừng như Gen Z là thế hệ năng động và chế ngự nền kinh tế nhà sáng tạo trị giá hàng tỷ USD, Gen Y (Millennial) mới là thế hệ hiện đang thống trị.

Creator Economy: Nền kinh tế nhà sáng tạo hiện được thống trị bởi Gen Y chứ không phải Gen Z
Creator Economy: Nền kinh tế nhà sáng tạo hiện được thống trị bởi Gen Y chứ không phải Gen Z

Với sức ảnh hưởng của Gen Z trên TikTok, có thể bạn sẽ nghĩ rằng thế hệ này đang là lực lượng chính thúc đẩy nền kinh tế nhà sáng tạo (Creator Economy), sự thật là Gen Y hay còn được gọi là Millennial mới là thế hệ đang thống trị.

Theo một nghiên cứu mới đây “Creators in the Creative Economy” (Những nhà sáng tạo nội dung trong nền kinh tế sáng tạo) của Adobe, thông qua khảo sát thăm dò ý kiến ​​của hơn 4.500 nhà sáng tạo nội dung (Content Creator) trên toàn cầu.

Kết quả cho thấy hiện có hơn 40% nhà sáng tạo là thế hệ millennials (Gen Y) và đa số trong đó là nam giới, với tỷ lệ 52%.

Độ tuổi trung bình của các nhà sáng tạo là 40 tuổi và Gen Z chỉ đại diện cho 14% tổng số nhà sáng tạo. (Khảo sát của Adobe chỉ thực hiện với người từ 16 tuổi trở lên).

Úc, Mỹ và Vương quốc Anh là những quốc gia có mức độ tập trung cao nhất của những nhà sáng tạo Gen Y, trong khi Pháp lại có ít hơn.

Những nhà sáng tạo nội dung Gen Z chủ yếu ở Braxin, Pháp, Mỹ và Vương quốc Anh, và ít tập trung hơn ở Hàn Quốc và Úc.

Theo cách định nghĩa của Adobe, “Nhà sáng tạo” là người tham gia vào các hoạt động sáng tạo nội dung — như nhiếp ảnh, viết lách hoặc xây dựng NFT — và chia sẻ các công việc này trực tuyến ít nhất là hàng tháng, với hy vọng thu hút được một lượng khán giả tiềm năng để từ đó có thể kiếm tiền.

Mặc dù thế hệ millennials có thể được đại diện nhiều nhất, Gen Z cũng đang theo sát phía sau, mang lại nhiều giá trị phong phú cho lối sống của nhà sáng tạo.

Nhóm nhà sáng tạo nổi tiếng nhất là những người có ảnh hưởng (Influencer), tuy nhiên nhóm này chỉ chiếm khoảng 14% trong toàn bộ nền kinh tế nhà sáng tạo.

Một lần nữa, thế hệ millennials hay Gen Y lại dẫn đầu cuộc chơi với 30% nói rằng họ khao khát trở thành người có ảnh hưởng, so với 26% người được hỏi thuộc Gen Z.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng những nhà sáng tạo hiện đang tập trung nhiều hơn vào các “ngành công nghiệp vốn được xem là hào nhoáng” như thời trang, âm nhạc, du lịch xa xỉ và hơn thế nữa.

Bên cạnh đó, Adobe cũng dự báo là những nhóm người làm việc tự do (Freelancers) và các “doanh nhân đơn lập” (solo-preneurs) sẽ phát triển nhanh chóng và làm thay đổi nền kinh tế nhà sáng tạo.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

 

Nam Nguyen | MarketingTrips

80% Gen Z đang tìm kiếm những công việc phù hợp với sở thích và giá trị cá nhân

Trong một cuộc khảo sát của LinkedIn hồi tháng 2, 80% người lao động Thế hệ Z (Gen Z), những người đang tìm việc cho biết họ đang tìm kiếm những công việc phù hợp với sở thích và giá trị cá nhân của họ.

Theo một bài đăng mới đây trên tờ BusinessInsider, Ông John Mackey, CEO của Whole Foods cho rằng những người trẻ tuổi (ông đang tập trung vào Gen Z) “dường như không muốn làm việc”.

Ông nói: “Những người trẻ không muốn bắt tay ngay vào công việc vì họ đang mong đợi những điều gì đó thật đẹp đẽ và ‘nhiều ý nghĩa'”.

Ông nói tiếp: “Bạn không thể mong đợi điều này trong công việc, ít nhất là thời gian đầu khi mới gia nhập doanh nghiệp. Bạn sẽ chỉ có được nó thông qua thời gian.”

Gen Z với nhiều sự khác biệt.

Trong một cuộc khảo sát của LinkedIn hồi tháng 2, 80% người lao động Thế hệ Z (Gen Z), những người đang tìm việc cho biết họ đang tìm kiếm những công việc phù hợp với sở thích và giá trị cá nhân của họ.

Để so sánh, con số này chỉ là 59% đối với thế hệ Millennials (Gen Y), 49% đối với Gen X và 47% đối với Baby Boomers.

Trong khi đó, một báo cáo vào tháng 8 từ Porter Novelli cũng cho thấy 64% Gen Z có nhiều khả năng nói rằng họ muốn làm việc cho một doanh nghiệp sẵn sàng lên tiếng ủng hộ hoặc giải quyết các vấn đề công bằng xã hội.

“Giấc mơ vỡ mộng” – Gen Z và những người lao động trẻ đang phải tranh đấu để phát triển.

Nhưng những người lao động trẻ không chỉ đang lựa chọn công việc của họ nhiều hơn, họ cũng muốn được chi trả nhiều hơn.

Mackey, môt Baby Boomers cho biết: “Tôi từng nóng lòng muốn đi làm. Tôi bắt đầu làm việc ngay khi có thể vì đó là cách tôi có thể kiếm tiền để chi tiêu cho những thứ mình muốn. Những bây giờ thì mọi thứ dường như rất khác.”

Vào năm 2022, nhiều lao động trẻ bị vỡ mộng với thị trường việc làm một phần vì thu nhập của họ không được cao như các thế hệ trước.

Một phần vì lạm phát (Inflation) đã khiến ví tiền của người lao động vốn đã hạn hẹp nay còn trở nên chật vật hơn.

Vào năm 2021, mức lương trung bình của các CEO (Baby Boomers, Gen X, Gen Y) thuộc các doanh nghiệp thuộc S&P 500 đã đạt mức kỷ lục gấp 324 lần so với mức lương trung bình của một nhân viên của họ (chủ yếu Gen Z và Gen Y).

Trong một cuộc khảo sát hồi tháng 5 của Deloitte với 14.000 Gen Zers, 40% cho biết họ dự định nghỉ việc trong vòng hai năm tới.

Trong khi một doanh nghiệp sẽ phát triển tốt hơn nếu được xây dựng bởi sự gắn kết và tích hợp lợi ích của tất cả các bên liên quan.

Những người lao động lao động trẻ tuổi mà đặc biệt là Gen Z phải nỗ lực nhiều hơn để có được mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen | MarketingTrips

80% Gen Y và Gen Z cho rằng nghỉ việc trước 6 tháng là điều bình thường

Theo một khảo sát mới đây của The Muse được công bố trên CNBC, 80% Gen Y (Millennials) và Gen Z cho rằng nghỉ việc sau 6 tháng làm việc tại doanh nghiệp là điều bình thường.

80% Gen Y và Gen Z cho rằng nghỉ việc trước 6 tháng là điều bình thường
80% Gen Y và Gen Z cho rằng nghỉ việc trước 6 tháng là điều bình thường

Những nhà tuyển dụng đang phải đối mặt với một thách thức khó khăn hơn bao giờ hết trong việc tuyển dụng, người lao động trẻ có xu hướng nghỉ việc nhanh hơn.

Theo dữ liệu từ một cuộc khảo sát gần đây từ The Muse cho thấy 80% người tìm việc thuộc Gen Y (millennial) và Gen Z nói rằng họ có thể chấp nhận rời khỏi một công việc mới sau 6 tháng nếu công việc đó không đúng như kỳ vọng ban đầu của họ.

Tại sao người lao động lại rời đi trong một khoảng thời gian ngắn.

Bà Kathryn Minshew, người sáng lập và Giám đốc điều hành của The Muse, cho biết rằng, có nhiều lý do để một nhân viên quyết định rời đi trong một khoảng thời gian ngắn, tuy nhiên lý do lớn nhất là họ cảm thấy doanh nghiệp họ làm việc không đúng với những gì mà họ đã kỳ vọng ban đầu (lúc phỏng vấn).

Nếu có thể, hãy thảo luận về cách các phạm vi công việc (SOW) đã thay đổi kể từ khi ứng viên vào làm việc và đến thời điểm hiện tại.

Nếu những lý do đó là khách quan và phù hợp, những sự khác biệt trong kỳ vọng của ứng viên sẽ có thể dễ dàng chấp nhận hơn.

Một lý do khác khiến các ứng viên không còn hứng thú với công việc là do môi trường làm việc và phạm vi công việc quá nhàm chán.

CEO The Muse cho biết: “Có những sự khác biệt lớn giữa những gì doanh nghiệp quảng cáo lúc phỏng vấn và lúc làm việc thực tế, và do đó, ứng viên đã rời đi.”

Cách bạn có thể thảo luận về chủ đề “nhạy cảm” này trong các cuộc phỏng vấn.

Nếu vì một lý do nào đó, bạn phải rời bỏ doanh nghiệp sau một khoảng thời gian làm việc tương đối ngắn, bằng cách nào bạn có thể thảo luận nó với các nhà tuyển dụng mới hay làm thế nào để giá trị của bạn không bị ảnh hưởng?

Thể hiện tác động của bản thân.

Một nhà huấn luyện viên cá nhân cho biểt, cho dù bạn làm việc tại doanh nghiệp trong vài tháng tuy nhiên nếu bạn đã để lại được những thách tích hay dấu ấn nổi bật, hãy thể hiện nó cho các nhà tuyển dụng.

Bạn cũng nên nói về tốc độ bạn có thể thích nghi với môi trường làm việc mới (mặc dù cuối cùng đó không phải là môi trường làm việc bạn muốn) và cách bạn có thể giúp doanh nghiệp trong một khoảng thời gian ngắn.

Tập trung vào những gì bạn đã học được.

Tự nhận thức là một kỹ năng khó khăn và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của cá nhân.

Bạn có thể chọn một công việc hay tổ chức khác nếu bạn nhận thấy không có sự phù hợp về mặt giá trị giữa hai bên.

Bạn có thể nói với các nhà tuyển dụng rằng bạn có ý thức rất rõ về bản thân, rằng bạn đã nhận ra doanh nghiệp hiện tại không còn phù với bạn, do đó bạn muốn tìm kiếm một môi trường mới.

Sau đó, hãy tập trung vào những trải nghiệm hay những gì bạn đã học được tại doanh nghiệp cũ, bạn đã giúp đỡ các đồng nghiệp khác như thế nào, học hỏi từ thất bại ra sao và bạn biết mình cần làm gì để cải thiện những hạn chế đó.

Ngoài ra, bạn cũng có thể trao đổi thêm với các nhà tuyển dụng rằng: “Tôi mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tuy nhiên nếu doanh nghiệp đó không còn phù hợp với tôi thì tôi cũng không thể hứa trước bất cứ điều gì..”

Thảo luận về những điều mà bạn muốn tránh.

Trong khi thực tế làm việc có thể rất khác so với những gì bạn kỳ vọng lúc phỏng vấn, bạn nên thẳng thắn trao đổi về những thứ bạn không mong muốn.

Ví dụ, nếu bạn thích làm việc ở một môi trường cầu tiến và công tác, bạn có thể nói:

“Tôi phát triển tốt nhất trong một môi trường nơi mọi người thực sự cộng tác với nhau, nơi tôi được học hỏi nhiều thứ, hay nơi các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.”

Hãy thảo luận về tương lai.

Mục tiêu của bạn trong các cuộc phỏng vấn là lấy tất cả những gì bạn đã học và đã hoàn thành trước đó để làm lý do tại sao bạn là người hoàn hảo cho vị trí hay doanh nghiệp mới.

Thảo luận về tương lai, về những dự định, về những thứ mà bạn có thể (tự tin) mang lại cho doanh nghiệp là một cách thông minh.

Hãy nói về những dự án mà bạn đã phụ trách.

Nếu ở doanh nghiệp cũ, bạn được giao phó một nhiệm vụ hay một dự án nào đó, hãy cho nhà tuyển dụng thấy cách bạn đã xoay sở với nó.

Không cần phải liệt kê các công việc quá ngắn.

Nếu bạn chỉ làm việc trong một vài tuần hay thậm chí là 1-2 tháng, bạn có thể không cần phải cập nhật nó vào hồ sơ của mình, nhà tuyển dụng cũng không muốn nhìn thấy hay thảo luận về nó.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

McKinsey: Toàn cảnh người tiêu dùng Việt Nam và những xu hướng mới (P1)

Trong khoảng một thập kỷ tới, tầng lớp trung lưu (middle class) của Việt Nam dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng, trải dài rộng hơn và trở nên đa dạng hơn.

Những gương mặt mới của người tiêu dùng Việt Nam

Được hỗ trợ và thúc đẩy bởi các khoản đầu tư liên tục vào lĩnh vực sản xuất, các khoản đầu tư trực tiếp từ nước ngoài và năng suất lao động ngày càng tăng, Việt Nam đã và đang là một quốc gia có tốc độ tăng trưởng vượt trội ở châu Á (Theo McKinsey).

GDP tăng trưởng với tỷ lệ gộp (kép) hàng năm là 5% tính theo giá trị thực trong 20 năm qua, nhanh hơn 1,7 lần so với mức trung bình của toàn cầu (theo Ngân hàng thế giới).

Ngay cả vào năm 2020, khi đại dịch COVID-19 gây ra không ít sự gián đoạn trong nền kinh tế toàn cầu, Việt Nam vẫn công bố mức tăng trưởng GDP là 2,9%.

Mặc dù đại dịch vẫn đang tiếp tục bùng phát trở lại, người tiêu dùng tỏ ra e ngại với các hoạt động mua sắm và hạn chế chi tiêu, tuy nhiên, mức tiêu thụ dự kiến sẽ sớm phát triển trở lại khi thu nhập của người tiêu dùng tăng lên.

Những sự thay đổi nhanh chóng về nhân khẩu học và công nghệ sẽ dẫn đến nhiều sự thay đổi về hành vi của người tiêu dùng, và cũng từ đây, nó mang lại nhiều cơ hội tăng trưởng mới cho các doanh nghiệp có đủ thông tin và đủ nhanh nhẹn để nắm bắt lấy chúng.

Trong bài viết này, nội dung sẽ tập trung vào việc những xu hướng mới đang định hình tương lai của người tiêu dùng Việt Nam như thế nào và các doanh nghiệp hay thương hiệu có thể làm gì để có được tình cảm của người tiêu dùng.

1. Tầng lớp người tiêu dùng trung lưu (Middle Class) của Việt Nam tiếp tục tăng trưởng và xem các thành phố tầm trung (midsize cities) là mục tiêu.

Châu Á hiện là một trong những động lực tăng trưởng tiêu dùng hàng đầu của thế giới: bỏ lỡ Châu Á đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể bỏ lỡ đi một nửa bức tranh kinh tế toàn cầu – với cơ hội tăng trưởng tiêu dùng trị giá 10.000 tỷ USD trong khoảng một thập kỷ tới (theo nghiên cứu gần đây của McKinsey Global Institute).

Việt Nam hiện có vị thế tốt để trở thành một động lực quan trọng trong câu chuyện tiêu dùng tiếp theo của châu Á.

Trong một thập kỷ tới, ước tính có thêm khoảng 36 triệu người tiêu dùng sẽ gia nhập tầng lớp tiêu dùng của Việt Nam, những người được định nghĩa là sẽ chi tiêu ít nhất 11 USD mỗi ngày theo điều kiện sức mua tương đương (PPP – purchasing power parity).

(* PPP hay Sức mua tương đương là một kiểu tính tỷ giá hối đoái giữa đơn vị tiền tệ của hai nước. Các nhà kinh tế học tính xem cùng một lượng hàng của cùng một thứ hàng hóa khi bán ở hai nước khác nhau bằng đơn vị tiền tệ của hai nước đó thì số tiền phải bỏ ra ra sao, rồi từ đó so sánh sức mua của hai đơn vị tiền tệ – Theo Wikipedia).

Để có thể nhìn thấy rõ hơn về sự thay đổi nhanh chóng của con số này, hãy nhìn lại năm 2000, khi có chưa đến 10% dân số Việt Nam thuộc tầng lớp tiêu dùng (consumer/consuming class) và ngày nay con số này đã tăng lên mức 40%.

Theo dự báo của McKinsey, đến năm 2030, con số này có thể chạm mốc 75% (Hình 1).

Hình 1

Động lực tiêu dùng mới đang xuất hiện không chỉ là từ những người lần đầu tiên bước vào tầng lớp tiêu dùng, mà còn từ sự gia tăng mạnh mẽ của tầng lớp tiêu dùng trong kim tự tháp thu nhập (tham khảo kim tự tháp phân bổ tài sản toàn cầu bên dưới).

Hai tầng lớp tiêu dùng cao nhất (những người chi tiêu từ 30 USD trở lên mỗi ngày) đang tăng nhanh nhất và có thể chiếm 20% dân số Việt Nam vào năm 2030.

Đô thị hóa là một yếu tố đóng góp quan trọng khác vào mức tăng trưởng thu nhập. Dân số các khu vực đô thị của Việt Nam được dự đoán sẽ tăng thêm 10 triệu người trong thập kỷ tới khi tỷ lệ dân số đô thị của cả nước tăng từ 37% năm 2020 lên 44% vào năm 2030.

Các khu vực thành phố vẫn là động lực tăng trưởng chính của Việt Nam, đóng góp khoảng 90% tổng mức độ tăng trưởng tiêu dùng trong thập kỷ tới.

Phần lớn tầng lớp trung lưu của Việt Nam hiện đang sinh sống ở hai thành phố lớn là Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, nơi mỗi thành phố hiện có khoảng hơn 10 triệu dân.

Bên cạnh đó số lượng người tiêu dùng này còn đang tiếp tục tăng trưởng nhanh ở các thành phố nhỏ hơn như Cần Thơ, Đà Nẵng và Hải Phòng.

2. Top 5 sự thay đổi về nhân khẩu học đã khiến tầng lớp tiêu dùng thay đổi.

Mặc dù sự gia tăng của tầng lớp tiêu dùng và đô thị hóa là những động lực lớn thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam, vẫn còn những nhân tố khác bên ngoài tính quy mô và mức độ thu nhập.

Sự thay đổi đáng kể về nhân khẩu học và sự thâm nhập nhanh chóng của yếu tố công nghệ kỹ thuật số đang làm đa dạng hoá thị trường người tiêu dùng của Việt Nam, dẫn đến những sự thay đổi không ngờ trong sở thích và hành vi của người tiêu dùng.

Để có thể thích ứng và phát triển mạnh trong thị trường tiêu dùng của Việt Nam, các thương hiệu hay doanh nghiệp sẽ phải xem xét đến các xu hướng cụ thể đang phản ánh thực trạng kinh tế xã hội đang phát triển của đất nước hay những xu hướng sẽ ảnh hưởng đến khả năng tiêu thụ của người tiêu dùng:

Hộ gia đình ngày càng nhỏ hơn, mức chi tiêu nhiều hơn cho người cao tuổi, người tiêu dùng bản địa kỹ thuật số (digital natives) tăng cao, quyền lực kinh tế của phụ nữ và mức độ chi tiêu đang được trải dài theo địa lý là những xu hướng hàng đầu trong số đó.

Các hộ gia đình nhỏ.

Trải dài trên khắp châu Á, quy mô của các hộ gia đình đang dần thu hẹp lại. Quy mô trung bình của hộ gia đình Việt Nam đã giảm khoảng 20% ​​trong hai thập kỷ qua, từ 4,5 người/hộ vào năm 1999 xuống còn 3,5 người/hộ vào năm 2019.

Một trong những nguyên nhân cho điều này là tổng tỷ lệ sinh của Việt Nam đang giảm, từ 2,25 lần sinh trên mỗi phụ nữ trong giai đoạn 1995– 2000 xuống còn mức khoảng 2,06 trong giai đoạn 2015-2020.

Đồng thời, do sự khác biệt về lối sống của các thế hệ cùng với sự nổi lên của các cách thức làm việc mới, hiện có ít gia đình nhiều thế hệ hơn cùng sống chung dưới một mái nhà.

Mức tiêu dùng của thế hệ người cao tuổi đang dần tăng lên.

Nhìn chung, Việt Nam vẫn là một quốc gia trẻ với độ tuổi trung bình là 32 vào năm 2020. Tuy nhiên, số người từ 60 tuổi trở lên được dự báo là sẽ tăng thêm 5 triệu người; tức người cao tuổi có thể chiếm hơn 17% tổng dân số của Việt Nam vào năm 2030.

Mức chi tiêu của người cao tuổi dự kiến ​​sẽ tăng gấp 3 lần trong thập kỷ tới, tức tăng hơn gấp đôi so với tỷ lệ của dân số trong cùng thời kỳ.

Sự gia tăng của những người cao tuổi có thể sẽ có tác động đáng kể đến một số lĩnh vực nhất định. Ví dụ như trong thập kỷ qua, các hoạt động đầu tư vào lĩnh vực chăm sóc sức khỏe đã tăng lên với một tốc độ kỷ lục.

Ngoài chăm sóc sức khỏe, thị trường nhà ở cũng đang chứng kiến ​​sự tăng trưởng mạnh ở các khu vực ngoại thành, nơi chất lượng không khí và không gian sống rất phù hợp cho những người cao tuổi nói chung.

Những người được gọi là bản địa kỹ thuật số (digital natives) đang trở thành một lực lượng mạnh trong mức độ tiêu dùng của Việt Nam.

Những digital natives hay người bản địa kỹ thuật số là những người sinh từ năm 1980 đến năm 2012, bao gồm các thành viên thuộc Gen Z và Gen Y (millennials), dự kiến ​​sẽ chiếm khoảng 40% mức độ tiêu thụ của Việt Nam vào năm 2030 (theo McKinsey).

Digital natives có mức độ hiểu biết tốt về kỹ thuật số, họ sống chủ yếu trên môi trường trực tuyến và trên điện thoại di động của họ. Gần 70% dân số Việt Nam vào năm 2020 là những người có sử dụng internet.

Sự thay đổi nhanh chóng của yếu tố công nghệ đang làm thay đổi các phương thức giao tiếp hàng ngày cũng như các kênh mua sắm mà người Việt vốn đang sử dụng, đặc biệt là trong lĩnh vực thương mại điện tử, nơi những thương hiệu phổ biến như Shopee, Lazada, hay Tiki đang không ngừng thay đổi cách thức tương tác với khách hàng mục tiêu.

Sự tăng lên nhanh chóng của nhóm những người tiêu dùng kỹ thuật số (digital consumers) cũng đã làm thúc đẩy sự đổi mới trong hành vi mua sắm và bán lẻ.

Ước tính có khoảng 55% Gen Z Việt Nam hiện đang sử dụng TikTok, cùng với sự cạnh tranh gay gắt từ các nền tảng tương tự như Shorts của YouTube hay Reels của Instagram.

Những xu hướng mới về hành vi này đã buộc các doanh nghiệp phải suy nghĩ lại về việc phân bổ nguồn ngân sách marketing của họ, những người làm marketing đang ngày càng nhận ra tầm quan trọng và đầu tư nhiều hơn cho các nền tảng trực tuyến.

Vào năm 2021, mức chi tiêu cho quảng cáo trực tuyến (online advertising) dự kiến ​​đạt gần 1 tỷ USD tại Việt Nam và tăng khoảng 22% mỗi năm cho đến năm 2025.

Phụ nữ được trao quyền nhiều hơn về kinh tế.

Năm 2019, tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động của phụ nữ so với nam giới của Việt Nam là 88%, một trong những tỷ lệ cao nhất trên thế giới (theo dữ liệu từ World Bank).

Người tiêu dùng Việt Nam cũng đã dần quen thuộc với những nữ giám đốc điều hành ở các doanh nghiệp lớn như PNJ, Sovico, Vinamilk hay Vingroup.

Theo nghiên cứu của MGI về tiềm năng tăng trưởng GDP ước tính từ việc thu hẹp khoảng cách về giới, việc trao quyền cho phụ nữ có thể giúp đóng góp thêm khoảng 80 tỷ USD vào GDP (Grosss Domestic Product) của Việt Nam trong giai đoạn đến năm 2030.

Sự gia tăng của người tiêu dùng ở các thành phố nhỏ và ngoại ô.

Trong khi các hoạt động tiêu dùng chủ yếu tập trung ở hai trung tâm kinh tế và tài chính lớn của quốc gia, là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, các thành phố nhỏ khác cũng đang phát triển thành các đầu tàu kinh tế của cả nước.

Năm 2020, Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh chiếm khoảng 37% tổng số hộ gia đình Việt Nam có thu nhập trên 22.000 USD/năm theo hệ số sức mua tương đương (PPP) năm 2011, nhưng tỷ lệ này có thể giảm xuống mức 31% vào năm 2030 (Hình 2).

Hình 2

Có một số liệu đang chú ý liên quan đến vấn đề này là tốc độ tăng trưởng của số lượng các hộ gia đình trung lưu (middle-class households) ở các thành phố nhỏ hơn (và thậm chí ở cả các vùng nông thôn) đang vượt xa Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh – con số này hiện ở mức 8%, so với mức 5% ở cả 2 thành phố lớn.

Hết phần 1!

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

 

Giang Nguyễn

Top 4 lợi ích mà Gen Y muốn từ các ông chủ của họ

Nếu bạn muốn thu hút và giữ chân những nhân tài từ thế hệ millennials (Gen Y), bạn đừng nên bỏ qua những lợi ích mà họ rất cần dưới đây.

Top 4 lợi ích mà Gen Y muốn từ các ông chủ của họ

Đến năm 2030, thế giới ước tính rằng có khoảng 75% lực lượng lao động sẽ là những người thuộc thế hệ millennials hay còn gọi là Gen Y.

Những người được sinh ra từ những năm 1980 đến 1996 này được cho là một trong những thế hệ lãnh đạo tài năng và có trình độ khi họ vừa kế thừa những thành tựu truyền thống từ các thế hệ đi trước, vừa là thế hệ trải nghiệm gần như trọn vẹn các yếu tố công nghệ.

Nếu bạn là chủ doanh nghiệp hay chỉ đơn giản là bạn muốn thu hút và giữ chân họ trong đội nhóm của mình, đây là 4 lợi ích mà họ thực sự khao khát.

1. Các cơ hội phát triển rõ ràng.

Có thể bạn đang mang lại những sự thăng tiến nhất định trong nghề nghiệp cho nhân viên của mình, nhưng đó chỉ là những thứ cơ bản.

Millennials không muốn họ ở những bậc thấp nhất của bậc thang quá lâu, ít nhất là trong những khoảng thời gian họ cống hiến tại doanh nghiệp.

Thái độ này đôi khi được coi là “cái tôi“, nhưng về bản chất, nó bắt nguồn nhiều hơn từ những tham vọng và động lực của chính họ.

Nếu người bạn mới tuyển có kỹ năng và khao khát thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo, tại sao bạn không khơi dậy những ngọn lửa đó và giúp họ biến nó thành hiện thực?

Bạn nên biết rằng phần lớn những người thuộc thế hệ millennials thực sự rất ham học hỏi. Họ không chỉ chạy theo các danh hiệu hay thu nhập. Họ còn quan tâm đến việc đạt được các kỹ năng mới và luôn tìm kiếm các cơ hội để làm điều đó.

Để cho các thế hệ trẻ thấy rằng bạn nghiêm túc trong việc giúp họ thăng tiến, hãy tạo ra một chương trình thực tế mà bạn có thể chia sẻ với họ.

Để có hiệu quả nhất, nó nên liên quan đến các cuộc thảo luận thường xuyên xung quanh các mục tiêu nghề nghiệp và các khoảng trống kỹ năng, cùng với đó là một kế hoạch hành động để tiếp cận và lấp đầy chúng.

Bạn cần phải nói rõ cho họ biết sẽ mất những gì hay sẽ cần làm những gì để có thể đi từ Vị trí A đến Vị trí B, tầm nhìn này thường sẽ giúp thúc đẩy và giữ chân họ nhiều hơn.

Ngoài ra, bạn cũng có thể lập một kế hoạch bổ nhiệm cho các vị trí mình cần trong tương lai để nhân viên có thể thấy được những cơ hội nếu họ gắn bó với doanh nghiệp của bạn.

Tuy nhiên, bạn nên làm cho các cơ hội đó trở nên cụ thể và có thể đạt được, hãy đảm bảo rằng bạn cũng đang cung cấp các chương trình cố vấn và đào tạo cần thiết cho họ.

2. Một bản kế hoạch tài chính vững chắc.

Millennials vì quá ham mê công việc mà đôi họ cũng dễ cảm thấy mệt mỏi hơn. Phần lớn trong số họ cũng không được dạy về cách quản lý tiền bạc nên ngay cả khi họ có được một mức lương cao thì họ vẫn rất cần và sống nhờ vào lương.

Với tư cách là sếp của họ, bạn đừng chỉ cho họ tiền và hy vọng những điều tốt đẹp nhất sẽ diễn ra. Thay vào đó, bạn nên làm thêm một bước nữa đó là giúp họ quản lý nó.

Tổ chức các buổi hội thảo miễn phí hướng dẫn các thành viên trong đội nhóm cách giảm nợ, cách quản lý tài sản, cách tiết kiệm cho các trường hợp khẩn cấp và các khoản mua sắm lớn trong tương lai.

Giúp họ kết nối các điểm giữa phong cách sống mà họ muốn tạo ra và những gì họ sẽ cần (từ góc độ tài chính) để thực sự có thể làm được điều đó.

Bạn có thể mời các chuyên gia tài chính làm khách mời hoặc trả tiền cho một vài buổi học với một nhà lập kế hoạch tài chính để giúp họ vạch ra kế hoạch và bắt đầu hành động.

Nếu nhân viên của bạn càng sớm học được các bài học về tài chính, họ càng muốn tối đa hoá thu nhập của mình. Việc hoàn thành tốt mục tiêu và thăng tiến tại doanh nghiệp của bạn sẽ giúp họ nhanh chóng đạt được các mục tiêu đó. Cuối cùng, doanh nghiệp của bạn cũng có lợi song song phải không?

3. Những hành động có chủ đích.

Millennials đang muốn tin vào và thuộc về một thứ gì đó lớn hơn chính họ. Thế hệ này quan tâm sâu sắc đến các vấn đề xã hội và tác động toàn cầu.

Họ muốn thấy các nhà tuyển dụng tiềm năng thể hiện mục đích không chỉ qua lời nói mà còn cả trong hành động.

Mục đích có nhiều loại khác nhau, nhưng thành phần quan trọng nhất của mục đích liên quan đến cách giao tiếp.

Nếu không có các nhà lãnh đạo đủ mạnh mẽ (quản lý trực tiếp thông qua việc điều hành) thể hiện một cách quyết liệt về “lý do tại sao điều này lại quan trọng đối với mục đích của chúng ta”, các cuộc họp hàng ngày hoặc các cuộc họp nhằm mục tiêu xem xét doanh số bán hàng sẽ ngày càng mất đi giá trị.

Gen Y cũng đặc biệt quan tâm đến những nơi họ đang muốn thuộc về. Họ muốn trở thành một người tham gia tích cực vào việc làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn. Vì vậy, hãy hỏi họ điều gì đang gây cản trở đến họ hay họ đang cảm thấy mọi thứ như thế nào.

Mục đích được thể hiện một cách mạnh mẽ nhất khi một nhóm đoàn kết với nhau, vì vậy hãy chia sẻ nó sớm và thường xuyên, và bạn sẽ thấy rằng nó sẽ giúp bạn loại bỏ những người không phù hợp. Những người ở lại dù sao cũng là những người bạn muốn nhất.

4. Những sự linh hoạt.

Phần lớn Millennials không muốn bấm đồng hồ vào mỗi buổi sáng, cố gắng hoàn thành nhanh công việc và sau đó chờ đợi tan ca.

Họ mong muốn mang lại nhiều giá trị hơn và hoàn thành công việc của mình tốt hơn, sau đó khi hoàn thành và ra về, họ cũng háo hức sớm được quay trở lại công việc.

Vì họ không quá bận tâm về thời gian, nên đôi khi việc vi phạm thời gian cũng là điều rất dễ xảy ra với họ. Tuy nhiên, thay vì coi đó là sự bất tiện hãy coi đó là dấu hiệu tích cực.

Nếu bạn đưa ra một lịch trình linh hoạt (ví dụ: các buổi làm việc từ xa, một tuần làm việc thêm giờ hay các giờ làm việc bất thường, v.v.), bạn có thể sẽ thấy rằng nhân viên của mình thậm chí còn được khuyến khích nhiều hơn để làm tốt công việc của họ.

Họ biết rằng họ đang được trả cho giá trị của họ chứ không phải thời gian của họ, vì vậy họ sẽ cố gắng hết sức để đóng góp tối đa giá trị hay làm việc một cách hiệu quả nhất có thể.

Bạn cũng có thể xem xét sự linh hoạt và thể hiện sự tôn trọng hơn nữa đối với thời gian của họ bằng cách cung cấp cho họ các ngày nghỉ hoặc những kỳ nghỉ bất ngờ nào đó.

Millennials là một thế hệ độc đáo, nhiều đam mê, khát khao sự thay đổi và có nhiều kỹ năng để cống hiến cho nơi làm việc của bạn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Cách Gen Y có thể “kiểm soát” Sếp của mình để trở nên thành công hơn

Các quy tắc trong kinh doanh vốn rất khác so với những gì bạn đã học ở gia đình và nhà trường.

Getty Images

Có một sự thật rằng Millennials hay Gen Y, là một thế hệ được nuôi dạy rất khác với các thế hệ cũ của họ. Cha mẹ của họ thường có xu hướng bay bổng hơn, cởi mở hơn và ít có khả năng độc đoán hơn.

Những thứ mà Gen Y được trải nghiệm thường là hướng đến sự thắng lợi hay lợi ích chung thay vì là về “người chiến thắng và kẻ thua cuộc.”

Như một kết quả, Millennials thường có “vấn đề” trong việc hiểu mối quan hệ giữa sếp với nhân viên, họ bị mắc kẹt trong mô hình phân cấp truyền thống vốn đặc trưng cho việc nuôi dạy con cái và học tập trước những năm 1980.

Hầu hết mọi người, đặc biệt là những người tương đối mới trong thế giới kinh doanh nghĩ rằng thành công ở nơi làm việc phụ thuộc vào khả năng hoàn thành tốt công việc của bạn.

Tuy nhiên, điều đó chỉ đúng một phần. Bạn có thể đang làm một công việc tuyệt vời mà sếp của bạn không biết bất cứ điều gì về nó.

Sếp của bạn có thể cho rằng cách tốt nhất để giữ cho bạn hạnh phúc là giao cho bạn nhiều việc hơn, trong khi thực tế là bạn muốn được thăng chức, thay đổi vị trí hoặc nhận được một khoản thưởng tốt hơn.

Cách duy nhất để đảm bảo rằng bạn đạt được những gì bạn muốn từ công việc và có được một số quyền kiểm soát trong sự nghiệp của bạn, là hãy nghĩ về sếp của bạn như một nguồn lực mà bạn phải quản lý một cách chính xác để đạt được những gì bạn muốn.

Với ý nghĩ đó, dưới đây là danh sách các nguyên tắc đơn giản để giúp Millennials có thể vượt qua được những thách thức này.

1. Xây dựng một thông điệp cốt lõi.

Hãy coi bản thân bạn như là một nhóm marketing một người, bạn không ngừng quảng bá và định vị sự đóng góp của bạn với tổ chức – đó có thể là một thông điệp cốt lõi nào đó.

Ví dụ: Thay vì định vị bạn là một “Trưởng bộ phận tuyển dụng”, bạn có thể tự nhận mình là “chuyên gia nội bộ chuyên tuyển dụng các nhân tài hàng đầu”.

Sau đó, bất cứ khi nào bạn hoàn thành tốt một điều gì đó, hãy thông báo nó với sếp của bạn trong một bối cảnh phù hợp với thông điệp đó.

Nếu bạn đang tham gia một cuộc họp liên phòng ban hoặc tổ chức, khi mọi người giới thiệu bản thân, thay vì mô tả bản thân bằng chức danh công việc của bạn (như Chuyên viên Marketing chẳng hạn), bạn có thể mô tả mình là “người luôn tìm cách để thấu hiểu khách hàng của mình từ đó đáp ứng tốt nhất những gì khách hàng cần.”

2. Hãy trung thực với lời của bạn.

Mọi ông chủ đều có thể nghi ngờ rằng nhân viên của họ sẽ không làm theo những gì họ đã cam kết hoặc đang tìm cách để che giấu những thứ gì đó.

Hầu hết các ông chủ đều đối phó với sự nghi ngờ đó bằng cách quản lý vi mô, đây có thể là một nỗi đau lớn đối với bạn và khiến công việc của bạn trở nên khó khăn hơn. Nếu bạn đang bị quản lý vi mô, có thể là do bạn đang “kiểm soát” sếp của mình không tốt.

Bất cứ khi nào bạn nói với sếp rằng bạn sẽ làm điều gì đó, hãy làm theo những gì mà bạn đã cam kết. Đừng đưa ra những lời hứa hay cam kết mà bạn không thể làm theo, ngay cả khi sếp của bạn muốn bạn làm như vậy.

Hãy thành thật với sếp của bạn về những gì bạn có thể và không thể.

3. Hãy chuẩn bị mọi thứ một cách chi tiết.

Một trong những động thái ngu ngốc nhất mà bạn có thể làm đó là bước vào phòng làm việc của sếp mà không chuẩn bị trước một cách chi tiết và rõ ràng.

Đối với mỗi giờ họp với sếp, bạn nên dành nhiều giờ để đảm bảo rằng mình có thể trả lời bất kỳ câu hỏi nào mà sếp có thể hỏi.

Hầu hết các sếp sẽ chọn một số khía cạnh nào đó trong công việc của bạn và “đi sâu vào” để đảm bảo rằng kiến ​​thức của bạn đủ tốt về những gì bạn đang làm.

Nếu bạn không thể trả lời những câu hỏi đó, bạn sẽ mất uy tín ngay lập tức với sếp của mình và có thể bạn sẽ mất rất nhiều thời gian để giành lại sự tín nhiệm đó.

4. Đừng bao giờ nói (hoặc thậm chí là suy nghĩ), “Em đã nói với Sếp vậy rồi.”

Với tư cách là nhân viên cấp dưới, bạn có nhiệm vụ đưa ra các ý kiến đóng góp trước khi sếp của bạn đưa ra các quyết định cuối cùng.

Nếu bạn nghĩ rằng sếp của bạn đang mắc một sai lầm lớn, bạn nên làm hết khả năng của mình để thuyết phục họ đi theo một hướng khác.

Tuy nhiên – và điều này cũng cực kỳ quan trọng – một khi sếp của bạn đã đưa ra quyết định đó, bạn hãy im lặng và cố gắng hết sức để đảm bảo rằng quyết định đó là đúng.

Không có ông chủ nào muốn nghe – hoặc phải nghe – “Em đã nói với sếp vậy rồi”. Trên thực tế, nếu bạn thậm chí chỉ là ám chỉ điều đó, sếp của bạn sẽ nghĩ rằng bạn đang làm ảnh hưởng xấu đến tổ chức của họ.

Nếu bạn không thể cam kết với các quyết định của sếp như thể đó là quyết định của riêng bạn, bạn nên tìm một công việc và sếp khác.

5. Đừng phàn nàn mà thay vào đó hãy tìm cách giải quyết vấn đề.

Một số người thường cảm thấy rằng họ sẽ tốt hơn khi họ phàn nàn. Họ phàn nàn về vợ, về chồng của họ, về bạn bè của họ. Họ phàn nàn về công việc của họ với người bạn đời của họ. Họ phàn nàn về các đồng nghiệp khác.

Điều đó không sao cả, nhưng bạn nên nhớ rằng, không có ông chủ nào muốn nghe bạn phàn nàn về công việc, khách hàng, đồng nghiệp hay bất cứ điều gì khác cả. Sếp của bạn không phải là nhà trị liệu của bạn.

Phàn nàn với sếp chỉ là cách để bạn trút những cảm xúc tiêu cực của bạn lên họ. Nó có thể khiến bạn cảm thấy dễ chịu hơn, nhưng lại khiến sếp của bạn cảm thấy vô cùng mất bình tĩnh và khó chịu.

Vì vậy, đừng bao giờ nêu lên vấn đề trừ khi bạn đang tìm kiếm các giải pháp để giải quyết nó. Tốt nhất, bạn nên có sẵn một vài loại giải pháp trong đầu.

6. Hiểu việc là ưu tiên số 1 của bạn.

Đây là điều mà hầu hết các Millennials đều mắc phải. Bạn có thể nghĩ rằng công việc ưu tiên số một của bạn là hoàn thành công việc đúng thời hạn, ngân sách và chất lượng cao nhất đối với bạn.

Nhưng đó là một sai lầm. Sai lầm hoàn toàn. Công việc ưu tiên số một của bạn là làm cho sếp của bạn thành công hơn và thường không có ngoại lệ cho quy tắc này.

Nói một cách rõ hơn, công việc ưu tiên số một của sếp là giúp bạn thành công. Hầu hết các vấn đề và xung đột xảy ra ở nơi làm việc và khiến tổ chức thất bại là do những ưu tiên chính này bị đảo ngược.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen

Phụ nữ Gen Y muốn làm việc từ xa nhưng lại sợ mất cơ hội nếu không ngồi ở văn phòng

Theo một cuộc khảo sát gần đây của TheSkimm, khi các doanh nghiệp bắt đầu vạch ra kế hoạch quay trở lại văn phòng làm việc, nhiều phụ nữ thuộc thế hệ trẻ đang cảm thấy sẽ tiện lợi hơn nếu làm việc từ xa.

Phụ nữ Gen Y muốn làm việc từ xa nhưng lại sợ mất cơ hội nếu không ngồi ở văn phòng

Trong số hơn 1.600 người tham gia cuộc khảo sát, theSkimm phát hiện ra rằng gần 2/3 phụ nữ thuộc thế hệ Millennial (Gen Y) coi làm việc từ xa là ưu tiên hàng đầu, bao gồm 43% cho rằng làm từ xa là rất quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng trong tương lai và 22% nói rằng họ sẽ không muốn làm việc nếu doanh nghiệp không có phương án này.

TheSkimm xác định những phụ nữ Gen Y là ở độ tuổi từ 25 đến 40.

Theo dữ liệu từ McKinsey & Company, mặc dù làm việc từ xa không phải là lựa chọn cho tất cả nhân viên, nhưng ước tính khoảng 20-25% lực lượng lao động có thể làm việc tại nhà từ 3 đến 5 ngày mỗi tuần mà không hề bị giảm năng suất.

Khi nhìn vào những người lao động có thể làm việc tại nhà ít nhất 1 ngày mỗi tuần, con số này có thể tăng lên đến 40%.

Theo CEO Carly Zakin của TheSkimm (trao đổi với CNBC):

“Lợi ích rõ ràng nhất của các phương án làm việc từ xa đó là tính linh hoạt. Làm việc từ xa có vẻ là giải pháp thay thế tốt hơn vì nó cho phép các phụ nữ và bà mẹ Gen Y tạo ra một lịch trình phù hợp nhất cho họ và gia đình của họ.”

Bà nói tiếp: “Đại dịch đã đã chỉ ra rằng văn hoá làm việc kiểu truyền thống 9-5 thực sự không còn tồn tại, đặc biệt là đối với những phụ nữ đi làm, những người đang làm phần lớn công việc gia đình trong khi vẫn phải phát triển sự nghiệp của họ.”

Theo một báo cáo năm 2020 từ Lean In và McKinsey & Company, khi nói về sự cân bằng giữa việc chăm sóc con cái và công việc, các bà mẹ đang phải chịu trách nhiệm về nội trợ và chăm sóc con cái nhiều hơn gấp ba lần so với những ông bố.

Nhưng ngay cả với tất cả những lợi ích mà những công việc từ xa có thể mang lại, TheSkimm nhận thấy rằng 2/3 phụ nữ Gen Y cũng tin rằng họ sẽ có thể bỏ lỡ các cơ hội nghề nghiệp nếu họ không có mặt tại văn phòng.

Bà Zakin nói: “Chúng tôi đã suy nghĩ rất nhiều về những gì mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể làm để đảm bảo rằng tất cả mọi người đều được bình đẳng. Có rất nhiều thứ, không có gì rõ ràng cả, và nó ngày càng trở nên phức tạp hơn.”

Trong khi tất cả các doanh nghiệp đều khác nhau về quy mô, phong cách lãnh đạo và mục tiêu kinh doanh, Bà Zakin nói rằng điểm khởi đầu tốt nhất để xây dựng một sân chơi bình đẳng cho tất cả nhân viên đó là các nhà lãnh đạo phải tạo ra “một mô hình xác định và đánh giá công việc bằng hiệu suất, bất kể họ có ở văn phòng hay không.”

Tiến sỹ Tara Van Bommel, giám đốc thống kê tại Catalyst, nhấn mạnh rằng bất kể doanh nghiệp đang hoạt động theo mô hình từ xa hoàn toàn hay mô hình làm việc kết hợp, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên luôn áp dụng phương pháp làm việc từ xa khi điều hành một tổ chức để mọi người đều có các cơ hội như nhau.

Khi người sử dụng lao động và nhân viên tiếp tục suy nghĩ về tương lai của thế giới làm việc, Bà Danielle Weisberg, co-CEO của TheSkimm nói rằng một trong những cách tốt nhất để nhân viên có đủ các cơ hôi khi làm việc từ xa đó là chứng minh được giá trị cho cả họ lẫn doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp đó.

77% phụ nữ Gen Y được khảo sát bởi TheSkimm nói rằng làm việc từ xa quan trọng đối với họ vì họ sẽ không phải mất thời gian di chuyển và những thứ khác, 53% nói rằng điều đó quan trọng vì họ có thể làm việc hiệu quả hơn khi ở nhà.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Tìm hiểu về Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha

Sự khác biệt lớn giữa các thế hệ (Gen) Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha đang tạo ra vô số những thách thức cho người làm marketing.

Gen X Gen Y Gen Z
Tìm hiểu về các thế hệ Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha

Trong phạm vi bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về những sự khác biệt của các thế hệ (Generation) như Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha.

Theo nghiên cứu của Giáo sư Philip Kotler và đồng nghiệp, hiện có 5 thế hệ hay còn được gọi tắt là Gen mà người làm Marketing cần nghiên cứu và tìm hiểu đó là Gen X, Gen Y, Gen Z, Gen Alpha và Baby Boomers.

  • Baby Boomers – được sinh ra từ năm 1946 đến 1964.
  • Gen X – sinh năm từ 1965 đến 1980.
  • Gen Y – những người được sinh ra từ giữa những năm 1981 và 1996.
  • Gen Z – những người sinh giữa những năm 1997 và 2009.
  • Gen Alpha – bao gồm những người sinh từ năm 2010 đến 2025.

Dưới đây là những insights thú vị từ các thế hệ Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha.

1. Baby Boomers.

Thế hệ hay Gen đầu tiên chúng ta cần tìm hiểu đó là Baby Boomers, vậy Baby Boomers là Gen gì và họ có gì đặc biệt.

Theo thứ tự Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha, Baby Boomers là những người lớn tuổi nhất, họ được sinh ra từ năm 1946 đến 1964.

Thuật ngữ baby boom liên quan đến tỷ lệ sinh đẻ cao ở Mỹ – và nhiều nơi khác trên thế giới – được theo sau bởi sự kết thúc của thế chiến 2 (World War II).

Với nền kinh tế và an ninh hậu chiến tranh, nhiều cặp đôi đã quyết định có em bé, những người đã trở thành thị trường mục tiêu trọng yếu cho những người làm marketing hiện tại.

Những người đầu tiên của thế hệ, họ là những thanh thiếu niên vào những năm 1960, được nuôi dưỡng trong những gia đình tương đối sung túc.

Tuy nhiên, tuổi thanh xuân của họ đã được trải qua dưới những căng thẳng của các vấn đề chính trị xã hội trong suốt cả thập kỷ. Kết quả là, họ thường liên quan với các phong trào phản văn hoá tại Mỹ và những quốc gia phương Tây khác.

Nhiều khái niệm không chính thống như hoạt động xã hội (social activism), chủ nghĩa môi trường (environmentalism), và lối sống hyppie (hippie lifestyle) cũng đã được nổi lên trong thời kì này. Phong trào phản văn hoá đã được khuếch đại hơn nữa bởi sự nổi lên của Tivi và quảng cáo cũng như làn sóng Hollywood mới.

Không giống như những người sinh ra trong thời kì đầu của thế hệ (early Boomers), những người được sinh ra cuối cùng trong thế hệ (late Boomers) – còn được biết đến là Gen Jones (Generation Jones) – phải sống trong một thời kì kiệt quệ của nền kinh tế.

Có bố mẹ đang trong độ tuổi làm việc, họ đã sống một cách độc lập và làm việc chăm chỉ hơn trong những sự nghiệp đầu đời của họ. Thế hệ phụ trong Baby Boomers này chính là tiền thân của Gen X – Họ có nhiều đặc điểm tính cách tương đồng với nhau.

Bởi vì quy mô tuyệt đối của nó và sự bùng nổ của nền kinh tế hậu chiến tranh của Mỹ trong quá trình họ được nuôi dạy, Baby Boomers đã trở thành một trong những nguồn lực kinh tế trọng yếu.

Trong nhiều thập kỷ, Baby Boomers là mục tiêu của các Marketer trước khi Gen Y đông hơn họ. Ngày nay, khi họ được sống trong một môi trường khoẻ mạnh hơn và sống lâu hơn, nhiều Baby Boomers đã trì hoãn quá trình nghỉ hưu và tiếp tục mở rộng sự nghiệp của họ đến năm ngoài 65 tuổi.

Hiện vẫn giữ các vai trò điều hành trong các tổ chức, Baby Boomers thường bị chỉ trích bởi những thế hệ trẻ hơn do sự thiếu thiện chí trong việc thích nghi những công nghệ mới và phá vỡ những sự khôn ngoan trong kinh doanh.

2. Gen X là thế hệ thứ 2 Sau Baby Boomers, trước Gen Y, Gen Z và Gen Alpha.

Gen X là một nhóm nhân khẩu học của những người sinh năm từ 1965 đến 1980, vậy Gen X là Gen gì?

Bị lu mờ và kẹp giữa bởi tính đại chúng của Baby Boomers và Gen Y, Gen X đã rơi khỏi tầm ngắm của những người làm marketing và do đó họ được mệnh danh là “đứa trẻ ở giữa bị quên lãng”.

Nhóm Gen X trải nghiệm những sóng gió kinh tế của những năm 1970 và sự bất ổn của năm 1980 trong suốt tuổi thơ và tuổi thanh xuân của họ nhưng lại gia nhập lực lượng lao động trong một vị thế kinh tế tốt hơn.

Họ liên quan mật thiết với khái niệm “bạn bè và gia đình”. Lớn lên trong những gia đình ly hôn hoặc hai nguồn thu nhập, những đứa trẻ Gen X sử dụng ít thời gian hơn với gia đình của họ và tương tác nhiều hơn với bạn bè.

Mối quan hệ đồng lứa mạnh mẽ trong Gen X đã tăng lên thành chân dung tình bằng hữu trong các chương trình truyền hình ăn khách của những năm 1990, chẳng hạn như Beverly Hills 90210 Friends.

Là nhóm những đứa trẻ ở giữa (middle-child cohort), Gen X trải nghiệm những sự chuyển đổi công nghệ trọng yếu, điều đã khiến họ có khả năng thích nghi tốt hơn. Trong thời niên thiếu của họ, Gen X đã lớn lên cùng với việc xem các video âm nhạc trên kênh MTV và nghe nhạc từ thiết bị Walkman của họ.

Khi trưởng thành hơn, họ trải nghiệm cách sử dụng CDs và MP3s cũng như các dịch vụ phát audio để nghe nhạc. Họ chứng kiến sự tăng lên và thoái trào của dịch vụ cho thuê DVD và chuyển đổi đến việc phát trực tuyến video.

Điều quan trọng nhất, sự gia nhập của họ vào lực lượng lao động đã được đánh dấu bằng sự tăng trưởng của internet – khiến họ trở thành những người thích nghi sớm nhất của sự kết nối.

Cho dù bị bỏ qua bởi hầu hết những người làm marketing, Gen X đã trở thành một trong những thế hệ có sức ảnh hưởng nhất trong nguồn lực lao động ngày nay.

Với trung bình 20 năm kinh nghiệm làm việc, đạo đức công việc tốt, Gen X đã giữ hầu hết các vai trò lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Vốn cảm thấy rất khó khăn trong việc dịch chuyển nấc thang doanh nghiệp khi Baby Boomers nới rộng quá trình nghỉ hưu của họ, nhiều người Gen X đã rời bỏ ông chủ của họ vào những năm 40 tuổi để bắt đầu sự nghiệp riêng, và họ đã trở thành những doanh nhân thành công.

3. Gen Y.

gen y hay thế hệ y
Gen Y là Gen gì?

Là thế hệ thứ 3 sau Baby Boomers và Gen X, Gen Y là những người được sinh ra từ giữa những năm 1981 và 1996 – đã trở thành nhóm được bàn tán nhiều nhất trong một vài thập kỷ.

Đến độ tuổi trong một thiên niên kỷ mới (new milllennium), họ còn được biết đến với tên gọi rất thông dụng, Millennials.

Được sinh ra trong một thời kỳ bùng nổ dân số khác, hầu hết Gen Y là con cái của Baby Boomers.

Đó là lý do tại sao họ còn được biết đến với một cái tên khác nữa là thế hệ Echo Boomer. Nói chung, họ được giáo dục tốt hơn và đa dạng hơn về văn hoá so với các thế hệ cha anh.

Họ còn là thế hệ đầu tiên kết nối với cách sử dụng của các phương tiện truyền thông mạng xã hội (social media).

Không giống như Gen X, những người đầu tiên sử dụng internet tại nơi làm việc với các mục đích chuyên nghiệp cho doanh nghiệp, Gen Y đã học về internet ở một độ tuổi trẻ hơn nhiều. Do đó, ban đầu, Gen Y chủ yếu tận dụng các phương tiện truyền thông mạng xã hội và các công nghệ liên quan đến internet khác cho mục tiêu cá nhân.

Trên phương tiện truyền thông mạng xã hội, họ rất cởi mở để thể hiện bản thân họ và thường xuyên so sánh họ với các bạn đồng trang lứa của mình. Họ cảm thấy cần thiết để nhận được sự ủng hộ và chấp thuận từ những người này.

Kết quả tất yếu, họ bị ảnh hưởng một cách nặng nề bởi những gì mà những người bạn đồng trang lứa của họ đang nói và mua.

Họ tin tưởng những người này hơn cả những thương hiệu lâu đời. Gen Y nghiên cứu và mua hàng trực tuyến rất nhiều, chủ yếu trên thiết bị di động của họ.

Nhưng họ không mua những sản phẩm như cách các thế hệ cũ thường làm, vì họ thích sự trải nghiệm hơn là sở hữu. Họ không tập trung vào việc tích luỹ tài sản và sự giàu có, thay vào đó, họ sưu tầm những câu chuyện và gia vị của cuộc sống.

Vì họ được giáo dục cao hơn, đa dạng hơn, và tiếp xúc với nhiều thứ hơn, Gen Y thường cởi mở và duy tâm hơn.

Gen Y đặt câu hỏi cho tất cả mọi thứ, điều đã khiến họ dễ bị xung đột hơn với những thế hệ cũ tại nơi làm việc, những người vốn kỳ vọng họ sẽ luôn tuân theo những chuẩn mực cũ.

Giống như cha mẹ Baby Boomers của họ, Gen Y hay Millennials thường được phân loại thành 2 thế hệ phụ (sub-generation).

Những Gen Y đầu đời – những người được sinh ra từ những năm 1980 – gia nhập lượng lượng lao động trong khoảng thời gian diễn ra cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 với nhiều hậu quả nghiêm trọng, và từ đó họ phải tồn tại trong một thị trường việc làm đầy khó khăn.

Một vài người trong số họ phải kết thúc sự nghiệp xây dựng doanh nghiệp riêng. Bởi vì những kinh nghiệm làm việc rất cạnh tranh, họ có xu hướng tách biệt rõ ràng giữa cuộc sống cá nhân và công việc.

Những Gen Y trẻ hơn – được sinh ra trong những năm 1990 – lại ở một khía cạnh khác, họ được trải nghiệm một thị trường việc làm thuận lợi hơn.

Họ có xu hướng hoà trộn giữa cuộc sống cá nhân và công việc. Nói một cách khác, họ chỉ muốn những việc làm mà họ thích – công việc sẽ được hoàn thành.

Thế hệ phụ đầu đời là một “thế hệ cầu nối” bởi vì họ học để thích nghi được với cả thế giới số lẫn thế giới thực tại – giống như Gen X trước đó.

Tuy nhiên, thế hệ phụ trẻ hơn, lại giống với Gen Z nhiều hơn. Bởi vì họ đã thích nghi internet ở một độ tuổi rất trẻ, họ xem thế giới số như là một sự mở rộng liền mạch của thế giới thực tại.

4. Gen Z là thế hệ cận hiện đại nhất sau Baby Boomers, Gen X và Gen Y.

gen x gen y gen z
Tìm hiểu về các thế hệ Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha

Là một trong những thế hệ năng động nhất với thế giới internet, Gen Z được kỳ vọng là thế hệ của tương lai với nhiều sự thay đổi.

Vậy Gen Z hay Thế hệ Z (generation z) là gì?

Những người làm marketing hiện đang tập trung mọi sự chú ý tới Gen Z. Những người con của Gen X, Gen Z – còn được biết đến với tên gọi Centen-nials – là một nhóm người sinh giữa những năm 1997 và 2009.

Nhiều Gen Z đã chứng kiến những sự khó khăn về tài chính của bố mẹ và những người anh chị em ruột của họ, và từ đó họ có ý thức về tài chính tốt hơn Gen Y.

Họ có xu hướng tiết kiệm tiền và xem sự ổn định về kinh tế là một yếu tố thiết yếu trong sự lựa chọn nghề nghiệp của họ.

Được sinh ra khi internet đã thực sự phát triển, họ được xem là những người bản địa số đầu tiên của nhân loại.

Không có trải nghiệm của cuộc sống nếu thiếu internet, họ xem các công nghệ kỹ thuật số là một phần không thể thay thế trong cuộc sống hàng ngày của mình.

Họ luôn luôn kết nối internet thông qua các thiết bị số của họ để học tập, cập nhật tin tức, mua sắm, và cả kết nối với mọi người.

Họ tiêu thụ nội dung liên tục thông qua nhiều màn hình, ngay cả khi họ đang trong quá trình giao tiếp với những người khác. Kết quả tất yếu, họ hầu như không có biên giới giữa thế giới online và offline.

Được trao quyền bởi các phương tiện truyền thông mạng xã hội, Gen Z lưu lại cuộc sống hàng ngày của họ trên các phương tiện truyền thông mạng xã hội dưới hình thức là ảnh và video. Nhưng không giống như Gen Y, những người theo chủ nghĩa duy tâm, Gen Z khá thực dụng.

Trái ngược với Gen Y, những người thích đăng tải những hình ảnh tươm tất và chuyên nghiệp của họ như là cách để thể hiện thương hiệu cá nhân, Gen Z thích đăng những hình ảnh bình dị và miêu tả chân thực chính bản thân họ.

Từ đó, Gen Z ghét những thương hiệu truyền tải những hình ảnh được tô điểm quá nhiều và không đúng với sự thật.

Bởi vì thiện chí để chia sẻ các thông tin cá nhân đối với Gen Z là cao hơn so với các thế hệ khác, họ muốn các thương hiệu cũng có thể truyền tải những nội dung, khuyến mãi, và trải nghiệm khách hàng được cá nhân hoá hơn.

Họ cũng kỳ vọng các thương hiệu có thể cung cấp cho họ những khả năng để kiểm soát và tuỳ chỉnh cách họ tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ.

Bởi vì dung lượng tuyệt đối của những nội dung đang nhắm mục tiêu tới họ, Gen Z thực sự coi trọng sự tiện lợi của việc cá nhân hoá và các tuỳ chỉnh.

Cũng như Gen Y, Gen Z quan tâm nhiều đến sự thay đổi của xã hội và sự bền vững của môi trường. Bởi vì chủ nghĩa thực dụng của họ, Gen Z tự tin hơn trong vai trò của họ để thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quyết định hàng ngày của họ.

Họ ưa thích các thương hiệu tập trung mạnh mẽ vào việc giải quyết các vấn đề về môi trường và xã hội. Họ tin tưởng rằng sự lựa chọn thương hiệu của họ buộc các doanh nghiệp phải cải thiện các hoạt động nhằm hướng tới sự bền vững.

Gen Z cũng thích việc tạo ra sự khác biệt thông qua các hoạt động tình nguyện và kỳ vọng các ông chủ của họ cung cấp các nền tảng cần thiết để điều đó được xảy ra.

Gen Z tìm kiếm sự gắn bó lâu dài thông qua các mối quan hệ với thương hiệu. Họ kỳ vọng các thương hiệu cũng tạo ra được sự kích thích giống như các thiết bị trò chơi và điện thoại di động của họ.

Do đó, họ hy vọng các doanh nghiệp luôn luôn làm mới các đề xuất hay chương trình của chính họ. Họ muốn các doanh nghiệp cung cấp những trải nghiệm khách hàng đầy sức hút mới tại tất cả các điểm chạm trong hành trình khách hàng.

Các doanh nghiệp thất bại trong việc đáp ứng những sự kỳ vọng này của họ thường nhận được một kết quả tất yếu là sự trung thành thương hiệu thấp. Các doanh nghiệp nhắm mục tiêu đến Gen Z phải đối phó được với các chu kì sống của sản phẩm bị rút ngắn này.

Ngày nay, Gen Z đã đông hơn Gen Y và trở thành thế hệ đông nhất toàn cầu. Tới năm 2025, họ sẽ là lực lượng lao động chính và do vậy họ trở thành thị trường trọng yếu cho các sản phẩm và dịch vụ.

Sau khi tìm hiểu cụ thể về Gen Z, một câu hỏi được nhiều người đặt ra là “sau gen z là gen gì“, câu trả lời đó chính là Gen Alpha, bên dưới là những gì bạn cần hiểu về Gen Alpha.

5. Gen Alpha.

Gen Alpha bao gồm những người sinh từ năm 2010 đến 2025, điều này khiến họ trở thành những đứa con đầu đời của thế kỷ 21.

Được đặt ra bởi Mark McCrindle, tên chữ cái được đặt theo tiếng Hy Lạp biểu thị một thế hệ mới hoàn toàn, thế hệ được định hình bởi sự hội tụ của các yếu tố công nghệ.

Họ không chỉ là những người bản địa số (digital natives), mà còn bị ảnh hưởng nặng nề bởi các hành vi số (digital behaviors) của bố mẹ của họ (Gen Y) và anh chị của họ (Gen Z). Như một điều phù hợp, sự ra mắt của chiếc iPad đầu tiên – thiết bị mà hầu hết những đứa trẻ đều bị dính vào – đánh dấu sự nổi lên của thế hệ này vào năm 2010.

Tính cách của Gen Alpha bị định hình và ảnh hưởng rất nhiều bởi phong cách nuôi dưỡng của bố mẹ Gen Y của họ. Kết hôn ở một độ tuổi lớn hơn, Gen Y rất quan tâm đến việc nuôi dưỡng và giáo dục của con cái.

Họ còn dạy con cái của họ về tiền bạc và tài chính từ rất sớm. Thêm vào đó, họ đã phát triển con cái của họ trong một môi trường đô thị rất đa dạng và thay đổi nhanh.

Từ đó, Gen Alpha không chỉ được giáo dục tốt và thuần thục về công nghệ mà còn toàn diện và mang đậm yếu tố xã hội.

Được nuôi nấng bởi Gen Y và ảnh hưởng bởi Gen Z, Gen Alpha đã tiêu thụ nội dung trên các thiết bị di động từ thời con thơ bé. Sử dụng thời gian trên màn hình nhiều hơn tương đối so với các thế hệ trước đó.

Gen Alpha xem video trực tuyến và chơi game trên các thiết bị di động hàng ngày. Một vài người trong số họ còn có kênh YouTube và tài khoản Instagram riêng – được xây dựng và quản lý bởi bố mẹ của họ.

Gen Alpha khá cởi mở với các nội dung có thương hiệu (branded content), chẳng hạn như các kênh đánh giá sản phẩm trên YouTube. Phong cách học tập của họ mang đậm yếu tố thực hành và thử nghiệm.

Họ rất thoải mái khi vui chơi với các đồ công nghệ, các thiết bị thông minh, và các đồ vật có thể đeo được.

Họ xem công nghệ không chỉ là một phần liên đới của cuộc sống của họ mà còn là sự mở rộng của chính bản thân họ.

Gen Alpha sẽ tiếp tục lớn lên, thích nghi và sử dụng các công nghệ bắt chước con người chẳng hạn như trí tuệ nhân tạo, điều khiển bằng giọng nói, và cả robots.

Ngày nay, Gen Alpha chưa có được động lực chi tiêu mạnh mẽ, nhưng họ có một sự ảnh hưởng lớn trên cách chi tiêu của những người khác.

Nghiên cứu của Google tiết lộ rằng 74% bố mẹ Gen Y coi trọng ý kiến của những đứa con Gen Alpha trong các quyết định mua hàng trong gia đình.

Thêm vào đó, một vài đứa con của Gen Y cũng đã trở thành những người có ảnh hưởng trên các phương tiện truyền thông mạng xã hội (social media influencers), những người đóng vai trò là hình mẫu cho những đứa trẻ khác.

Theo một báo cáo của Wunderman Thompson Commerce cho thấy rằng 55% những đứa trẻ tại Mỹ và Vương Quốc Anh thích mua sắm những thứ mà những người có ảnh hưởng của họ sử dụng. Từ đây, chỉ còn là vấn đề thời gian để họ trở thành trọng tâm của những người làm marketing toàn cầu.

Kết luận.

Trong khi đối tượng mục tiêu của những người làm marketing có thể rất đa dạng và bao gồm nhiều thế hệ khác nhau, việc thấu hiểu sự khác biệt của các thế hệ gen Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z và Gen Alpha là chìa khoá của sự thành công.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips   

Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp trong việc thu hút tài năng trẻ

Cung cấp sự linh hoạt và năng động cho nhân viên đã được chứng minh là sẽ giúp nâng cao tinh thần và cải thiện sự hài lòng tại nơi làm việc.

Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài trẻ

Khi nói đến lợi ích của doanh nghiệp, tính linh hoạt được xếp hạng cao đối với Gen Y (millennial) và Gen Z – và đôi khi thậm chí còn cao hơn cả tiền lương.

Các thế hệ trẻ ngày nay đặc biệt coi trọng quyền tự chủ trong công việc và sẽ không có gì làm lạ khi họ sẵn sàng rời bỏ một công việc nếu họ cảm thấy mình đang bị quản lý một cách vi mô.

Các công ty khởi nghiệp thành công nhận thức được tâm lý này và đã thay đổi một cách nghiêm túc văn hóa công ty của họ để cung cấp cho những người trẻ sự linh hoạt.

Và kết quả là, họ đã gặt hái được những thành quả xứng đáng khi họ đã tạo ra được một môi trường với những nhân viên hạnh phúc.

Cung cấp sự linh hoạt đã được chứng minh là sẽ nâng cao tinh thần và cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.

Theo một cuộc khảo sát của Harvard Business Review trước đại dịch, có 96% các chuyên gia cho biết họ mong muốn được linh hoạt hơn trong công việc.

Để cạnh tranh và có được những tài năng trẻ hàng đầu, điều quan trọng là doanh nghiệp phải xem xét đến những khía cạnh khác nhau của sự linh hoạt trong tổ chức, cho dù đó chỉ là thay đổi môt phần hay toàn diện.

Khai thác những gì quan trọng nhất.

Trước khi bạn bắt đầu thực hiện các thay đổi, hãy dành một chút thời gian để hiểu rõ hơn về những người trẻ đầy năng động ngày nay.

Nếu đội ngũ quản lý và nhân sự của công ty bạn toàn là những ‘người gạo cội’, có thể bạn chưa quen hay để ý đến những gì khiến giới trẻ thích thú.

Một gợi ý dành cho bạn là, họ sẽ không thích ngồi quá nhiều trong văn phòng.

Hãy làm nghiên cứu của bạn. Bắt đầu từ bên trong tổ chức của riêng bạn, kết nối với các đồng nghiệp hoặc nhân viên trẻ hơn và tìm hiểu về những điều thực sự đang thúc đẩy họ.

Một sự thật là, sự cân bằng giữa một công việc mơ ước và một cuộc sống hạnh phúc là ưu tiên hàng đầu đối với phần đông trong số họ.

Khi nói đến công việc và cuộc sống, họ cần được tự chủ và sự linh hoạt. Thay vì giữ cho cả hai mục tiêu này hoàn toàn tách biệt nhau, sự cân bằng là điều cần thiết nhất, chúng nên được gắn liền với nhau.

Trọng tâm của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự linh hoạt trong thời gian và địa điểm làm việc, đó có thể là sự linh hoạt trong thời gian làm việc mỗi ngày hay phương án làm việc từ xa cho phép nhân viên làm việc ngoài văn phòng vài ngày mỗi tuần.

Kiểm soát sự hỗn loạn.

Trái ngược với văn hóa công sở truyền thống, môi trường làm việc linh hoạt vận hành trên một loạt các kỳ vọng và biện pháp giải trình trách nhiệm hoàn toàn riêng biệt.

Thay vì cho rằng thời gian ngồi trên ghế tương đương với năng suất, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp vận dụng sự linh hoạt hiểu rằng công việc linh hoạt thực sự có thể tạo ra năng suất cao hơn và kết quả dự án tốt hơn.

Một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà tuyển dụng truyền thống phải vượt qua đó là xu hướng quản lý vi mô và giám sát nhân viên của họ.

Việc đánh mất quyền kiểm soát có thể khiến bạn cảm thấy như rơi vào sự hỗn loạn, nhưng với sự lãnh đạo và cách tiếp cận đúng đắn, sự hỗn loạn đó có thể nhanh chóng biến thành sự đổi mới.

Để giúp doanh nghiệp của bạn thích nghi với sự thay đổi mang tính cách mạng này trong phong cách quản lý, môt công cụ quản lý và phối hợp công việc như Slack là điều mà bạn không thể bỏ qua.

Ngày nay, một phần đáng kể công việc đang diễn ra trên các ‘đám mây’. Vậy nên không có lý do gì để không thể quản lý con người thông qua môi trường trực tuyến.

Mô hình quản lý dựa trên chất lượng công việc đầu ra này mang lại cho nhân viên của bạn sự độc lập, khả năng sáng tạo và minh bạch hơn trong việc giải trình trách nhiệm.

‘Bộ mặt mới’ của nơi làm việc.

Trước đại dịch, khái niệm về công việc hay môi trường linh hoạt nghe có vẻ hơi rủi ro đối với nhiều nhà tuyển dụng, nhưng trong và sau đại dịch thì mọi thứ dường như đã khác.

Các doanh nghiệp buộc phải vận hành và quản lý từ xa.

Khi mọi thứ trở lại bình thường và các lệnh giãn cách dần bị gỡ bỏ, đó là thời điểm tuyệt vời để khám phá một mô hình làm việc kết hợp giữa trong văn phòng và ngoài văn phòng – theo cách riêng của từng doanh nghiệp.

Nếu suy nghĩ về việc giải phóng lực lượng lao động của bạn vào một nền văn hóa làm việc linh hoạt vĩnh viễn khiến bạn có phần lo lắng, hãy nhớ rằng các nhân sự và tài năng trẻ rất coi trọng lối sống cân bằng.

Khi doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng tiếp nhận một nền văn hóa linh hoạt hơn, bạn sẽ có thể cải thiện việc thu hút các thế hệ trẻ sáng giá nhất hiện nay.

Với ý thức thực sự về tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, các tài năng trẻ sẽ phát huy tốt nhất vai trò của họ và phát triển cùng với doanh nghiệp của bạn.

Điều đó thực sự có lợi cho tất cả mọi người trong tổ chức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips