Skip to main content

Thẻ: Nhà tuyển dụng

Cách doanh nghiệp xây dựng quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên

Cuối năm là thời điểm mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng đánh giá lại năng lực hay hiệu suất làm việc của nhân viên để tính toán các khoản phúc lợi, kế hoạch thăng tiến cho năm sau và hơn thế nữa. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể đánh giá đúng giá trị của nhân viên, mọi thắc mắc sẽ được giải đáp trong bài viết này.

Cách doanh nghiệp xây dựng quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên
Cách doanh nghiệp xây dựng quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên

Trong khi cũng tuỳ thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp và cơ cấu quản trị của doanh nghiệp (Corporate Governance) mà các quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên cũng khác nhau, hơn một nửa số nhân viên được khảo sát nói rằng các quy trình quản lý hiệu suất thông thường như đánh giá (review), không ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và doanh nghiệp.

Bài toán được đặt ra là làm thế nào để quá trình này có thể hỗ trợ cho sự phát triển, mục đích và sự kết nối giữa nhân viên với doanh nghiệp, tức nó vừa mang lại giá trị cho doanh nghiệp, vừa có lợi cho nhân viên.

Sự phát triển.

Về tổng thể, việc đánh giá hiệu suất của nhân viên sẽ thường dẫn đến sự thất bại hoặc tạo ra những rủi ro không đáng có nếu mục duy nhất của nó là phê bình hay chỉ trích nhân viên. Thay vào đó, nó cần được xây dựng dựa trên một cuộc đối thoại hai chiều, điều này cho phép nhân viên định hình và nắm quyền tự quyết về tương lai của chính họ.

Là người quản lý: Với tư cách là nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng hay người quản lý, xây dựng một quy trình phản hồi liên tục chính là chìa khoá chính.

Điều kỳ diệu sẽ thực sự xảy ra khi các nhà quản lý cùng với nhân viên tìm ra nguyên nhân gốc rễ của những thách thức trong quá khứ và cùng tạo ra một con đường phía trước tập trung vào các kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công.

Ví dụ: người quản lý của một nhân viên thường xuyên hoàn thành công việc muộn có thể nói: “Một trong những cơ hội lớn nhất của bạn là gửi báo cáo đúng hạn, điều này ảnh hưởng đến khả năng đánh giá đầy đủ về năng lực của bạn. Bạn nghĩ điều gì sẽ hữu ích nhất trong việc giải quyết vấn đề này?”

Các cuộc thảo luận đánh giá cũng nên hướng tới tương lai và giúp ưu tiên cho giai đoạn tiếp theo của doanh nghiệp và nhân viên. Ưu tiên cao nhất của doanh nghiệp là gì? Mục tiêu cụ thể là gì? Hãy chia sẻ những thông tin này với nhân viên, sau đó cùng với họ xác định những trở ngại, cách tránh chúng và những điểm nhân viên cần sự hỗ trợ.

Là nhân viên: Hãy xem xét những gì bạn muốn đạt được trong 6-12 tháng tới. Bạn mong muốn phát triển những kỹ năng và kiến thức nào? Sau đó, hãy ưu tiên một cách triệt để danh sách của bạn và biến nó thành chiến thuật hành động.

Nếu bạn đang tìm kiếm sự thăng tiến, hãy tìm cơ hội để chứng minh rằng bạn đang làm việc ở cấp độ đó dựa trên mô tả công việc. Ngoài ra, hãy gửi các bản tóm tắt ngắn gọn về kế hoạch của bạn qua email cho người quản lý để bạn có thể cùng nhau theo dõi tiến trình của mình.

Mục đích.

Theo các nghiên cứu từ McKinsey, những nhân viên có thể tìm thấy hay ý thức được về mục đích và ý nghĩa trong công việc của họ thường mang lại những kết quả tích cực hơn so với các nhân viên còn lại. Điều này là vì những nhân viên này thường có năng lượng cao hơn, suy nghĩ tích cực hơn, kiên trì hơn và do đó họ có hiệu suất cao hơn.

Là người quản lý: Hãy dành thời gian trước cuộc thảo luận đánh giá để trình bày rõ ràng về cách các công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến mục đích và sứ mệnh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên biết được tác động của công việc của họ đến tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và động lực cao hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn. Trong các cuộc trò chuyện sử dụng cho mục tiêu đánh giá nhân viên, hãy chia sẻ tầm quan trọng của công việc của họ — với các ví dụ cụ thể — các mục đích và giá trị cá nhân của nhân viên cũng nên được đề cập.

Là nhân viên: Khi bạn suy nghĩ về hiệu suất của mình, hãy xem xét điều gì khiến bạn cảm thấy có ý nghĩa, năng lượng và niềm tự hào cao nhất. Nguồn ý nghĩa đó có thể đến từ việc đóng góp cho xã hội, hỗ trợ gia đình hoặc phục vụ khách hàng.

Cùng với người quản lý của bạn, hãy xác định điều gì là quan trọng nhất đối với bạn và cách bạn có thể tập trung vào điều đó trong tương lai.

Sự kết nối.

Sự kết nối là một điểm tiếp xúc vô cùng quan trọng khác giữa nhân viên với doanh nghiệp. Các nhà quản lý (thường là cấp trung) có tác động to lớn đến sự hài lòng của nhân viên nhưng họ lại chỉ thường dành rất ít thời gian để tập trung vào yếu tố con người. Các cuộc trò chuyện trong quá trình đánh giá nhân viên có thể là bệ phóng cho sự hỗ trợ này.

Là người quản lý: Bằng những câu hỏi đơn giản như “Dạo này công việc của bạn ổn chứ?” người quản lý hay nhà tuyển dụng có thể bắt đầu lắng nghe các chia sẻ trực tiếp từ nhân viên của mình. Nếu nhân viên không tiết lộ nhiều, hãy nhẹ nhàng nhắc nhở họ về những nguồn lực sẵn và cách để có thể đáp ứng cao hơn nhu cầu cá nhân của họ.

Là nhân viên: Việc nói chuyện thẳng thắn với người quản lý của bạn về những điều xảy ra bên ngoài công việc có thể là một thử thách. Tuy nhiên, phần lớn mọi người đều có những nhu cầu tâm lý giống nhau nên khó có khả năng bạn là người đầu tiên yêu cầu hỗ trợ. Nếu bạn không cảm thấy thoải mái khi nói chuyện trực tiếp với người quản lý của mình, hãy liên hệ với bộ phận nhân sự để yêu cầu các nguồn lực phù hợp.

Người quản lý nên hiểu những thành kiến thường gặp và cách chúng ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên; xây dựng các cơ chế đánh giá rõ ràng, bao gồm các thước đo cụ thể về giá trị của các công việc của nhân viên.

Ngược lại, người nhân viên cũng nên có các trao đổi thẳng thắn để biết thực sự điều gì đang diễn ra, những thứ doanh nghiệp có thể đáp ứng và những thứ không thể.

Đánh giá hiệu suất của nhân viên không đơn thuần là đánh giá những gì đã xảy ra mà đó còn là cơ hội để doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân viên, cách doanh nghiệp và nhân viên có thể chuẩn bị cho các mục tiêu phía trước và hơn thế nữa.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào

Khi nói đến mức lương của người làm marketing, có thể cùng một vị trí nhưng lại có các mức lương rất khác nhau, vậy đâu là những lý do tạo nên sự khác biệt này.

Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào
Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào. Photo Source: Forbes

Theo ghi nhận của MarketingTrips, dưới đây là một số yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của marketer và điều khiến cho việc các marketer tuy có cùng số năm kinh nghiệm và vị trí nhưng mức lương hay thu nhập lại rất khác nhau.

Những yếu tố ảnh hưởng đến mức lương hay thu nhập của người làm marketing.

Yếu tố đầu tiên và cũng thường là điểm được cân nhắc nhiều nhất đối với những nhà tuyển dụng đó là kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Kinh nghiệm ở đây thường không xem xét nhiều đến số năm làm việc của ứng viên mà thay vào đó liên quan nhiều hơn đến các công việc cụ thể mà ứng viên từng triển khai.

Nếu bạn đang ứng tuyển vào vị trí Content Marketing (tổng hợp) chẳng hạn, thì việc bạn từng đảm nhận vai trò đó ở các doanh nghiệp trước đây 3 hay 4 năm không quan trọng bằng việc mức độ đa dạng của các công việc mà bạn từng làm.

Ví dụ bạn từng phát triển nội dung cho website (blogs), phát triển nội dung cho các nền tảng mạng xã hội, phát triển nội dung PR, viết bài quảng cáo, am hiểu nội dung cho SEO, viết thông báo báo chí, nội dung cho các video…cùng nhiều các công cụ hỗ trợ khác như chỉnh sửa ảnh, chỉnh sửa video.

Việc bạn làm và trải nghiệm càng nhiều, tức mức độ đa dạng của các công việc thường tỉ lệ thuận với mức lương hay thu nhập mà bạn nhận được.

Yếu tố tiếp theo đó là những thành tích trong quá khứ của bản thân. Có thể ở các công ty trước bạn rất cố gắng, bạn làm rất nhiều, nhưng những sự nỗ lực đó có mang lại hiệu quả cho công ty không mới là yếu tố quyết định cuối cùng.

Khái niệm hiệu quả ở đây có thể được chia thành hiệu quả trực tiếp và hiệu quả gián tiếp. Hiệu quả trực tiếp là những công việc của bạn đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số, như lượng khách hàng tiềm năng hay lượng đơn hàng…và hiệu quả gián tiếp liên quan đến những chỉ số có thể gián tiếp thúc đẩy doanh số.

Cũng là ví dụ liên quan đến vị trí Content Marketing ở trên, hiệu quả trực tiếp là nội dung của bạn giúp doanh nghiệp có thêm được khách hàng tiềm năng (Lead) hay các chuyển đổi bán hàng trực tiếp (conversion). Còn hiệu quả gián tiếp là lượng người tương tác (like, share, comment) hay xem (view) bài viết của bạn.

Bạn càng tạo ra nhiều hiệu quả trực tiếp đến doanh số của doanh nghiệp thì mức lương hay thu nhập của bạn càng cao.

Yếu tố quan trọng thứ ba là độ lớn của những kết quả hay thành tích mà một marketer tạo ra (chủ yếu liên quan đến lượng khách hàng và doanh số).

Có thể trong quá khứ, bạn làm rất tốt, tạo ra nhiều khách hàng tiềm năng cũng như mức tăng trưởng doanh số rất ấn tượng (Vì marketing và sales là 2 bộ phận trực tiếp ảnh hưởng đến doanh số nên mức độ trách nhiệm hay tỉ lệ đóng góp thường cao hơn so với các bộ phận khác như kế toán hay tài chính, trừ một số ngành nghề khi mà marketing không ảnh hưởng nhiều).

Nhưng con số cụ thể mà bạn tạo ra lại là yếu tố quyết định tất cả. Có thể bạn giúp doanh nghiệp tăng trưởng 300% lượng khách hàng tiềm năng và 100% doanh số bán hàng, tuy nhiên nếu doanh số cuối cùng mà doanh nghiệp có được chỉ là 1 tỷ chẳng hạn thì mức thu nhập mà bạn có được có thể thấp hơn so với việc bạn chỉ cần giúp công ty tăng trưởng 10% doanh số nhưng con số mang về là 5 tỷ.

Một cách khác để bạn có thể tự liên hệ đến điều này đó là độ khó của các nhiệm vụ, mục tiêu hay công việc bạn đang phụ trách. Bạn càng thực hiện các mục tiêu khó (lớn) thì giá trị đóng góp của bạn càng cao.

Nói chung, bạn càng mang về (trực tiếp hoặc gián tiếp) nhiều doanh số thì mức lương hay thu nhập của bạn càng lớn.

Liên quan đến điều này, không ít các nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn về mức doanh số (mặc dù trong một số trường hợp nhà tuyển dụng vì yếu tố bảo mật nên họ sẽ không hỏi trực tiếp nhưng họ có thể hỏi những thông tin liên quan để dự báo) mà công ty cũ bạn có được hay mức doanh số mà bạn hay đội nhóm của bạn có thể tác động đến.

Yếu tố cuối cùng, ngoài những yếu tố trên (chủ yếu áp dụng cho các công ty khởi nghiệp, các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mà các marketer có nhiều sức ảnh hưởng trực tiếp hay quyền ra quyết định hơn) thì còn một yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến mức lương hay thu nhập của các marketer (thường áp dụng ở các doanh nghiệp khá lớn hay các công ty đa quốc gia (Global/MNCs).

Về cơ bản đối với các doanh nghiệp lớn, khi mà mọi hệ thống, quy trình, khách hàng, trị trường hầu như đã đi vào ổn định (thậm chí là bão hoà), thì vai trò của từng cá nhân, không chỉ là marketer mà còn với các thành viên ở các bộ phận khác hầu như không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng rất ít đến sự phát triển nói chung của doanh nghiệp đó.

(đây cũng là sự khác biệt về sức ảnh hưởng của môt marketer hay cá nhân trong các doanh nghiệp nhỏ và lớn trừ khi các công ty lớn đang “khởi nghiệp một lần nữa”).

Khi này, thường thì mức lương của các vị trí đã có chính sách sẵn (quota) trừ một số trường hợp đặc biệt như bạn đang đảm nhận một vai trò chưa từng có trước đây hay đang phụ trách phát triển một dự án mới.

Bởi vì về cơ bản hạn ngạch lương của bạn đã có sẵn (bỏ qua những yếu tố khác đã nêu, các doanh nghiệp càng có cùng mức quy mô và doanh số thì mức lương cho các vị trí tương ứng càng giống nhau) thì mức nên vấn đề của các nhà tuyển dụng thường không nằm nhiều ở việc deal lương mà là tìm được ứng viên phù hợp.

Nếu bạn đã từng làm ở Unilever chẳng hạn thì bạn sẽ là ứng viên vô cùng tiềm năng ở P&G và ngược lại.

Tại sao cùng một số năm kinh nghiệm và trị trí nhưng mức lương lại khác nhau?

Nhiều bạn thắc mắc rằng, tại sao giữa 2 người, rõ ràng là họ cùng số năm kinh nghiệm làm việc, cùng vị trí là Digital Manager chẳng hạn, nhưng mức lương của họ lại rất khác nhau, thậm chí là chênh lệch rất nhiều ở 2 công ty khác nhau.

Bỏ qua những yếu tố liên quan đến khả năng ‘deal lương’ khi phỏng vấn, vì cơ bản điều này (nếu có) chỉ có thể đảm bảo bạn nhận được một mức thu nhập tốt hơn trong ngắn hạn, sau khi làm việc thực tế, nếu bạn không chứng minh được những giá trị mà bạn có thể tạo ra thì điều này không những không có lợi mà còn ảnh hưởng xấu đến tinh thần và con đường thăng tiến của chính bạn.

Theo các phân tích ở trên, dưới đây là những yếu tố giải thích vì sao 2 người cùng kinh nghiệm và vị trí nhưng mức lương hay thu nhập khác nhau.

  • Khối lượng công việc (task, goal, KPIs, OKRs…) phải hoàn thành là khác nhau.
  • Mức độ đóng góp (trực tiếp và gián tiếp) đến doanh số hay sự phát triển của doanh nghiệp là khác nhau.
  • Chế độ đãi ngộ nhân viên (có sẵn) của mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
  • Mức doanh số của các doanh nghiệp là khác nhau (mặc dù không phải tất cả công ty lớn đều có mức lương hay thu nhập tốt hơn các công ty nhỏ).
  • Định hướng chiến lược hay tầm nhìn của các doanh nghiệp khác nhau.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi

Cách bạn trả lời phỏng vấn có ảnh hưởng rất lớn đến việc bạn có được tuyển dụng hay không. Đó là lý do tại sao bạn cần trở nên nổi bật hơn. Dưới đây là những gì bạn nên tham khảo.

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi
Diane Labombarbe/Getty Images

Mặc dù CV ứng tuyển của bạn đã phản ánh những kinh nghiệm của bạn, nhưng thực tế, khoảng thời gian tương tác với nhóm tuyển dụng thường trở thành yếu tố quyết định liệu bạn có được tuyển dụng hay không.

Để làm được điều đó, bạn cần lưu ý đến những gì nhà tuyển dụng hay người quản lý tuyển dụng đang cố gắng có được trong cuộc phỏng vấn và chuẩn bị trước sao cho phù hợp.

Dưới đây là 03 trong số những câu hỏi mà họ rất muốn bạn trả lời nhưng họ có thể không chủ động hỏi bạn.

“Mọi thứ sẽ như thế nào nếu chúng tôi làm việc với bạn?”

Từ CV hay những thông tin mà bạn gửi cho các nhà tuyển dụng, họ không thể biết mọi thứ sẽ trở nên như thế nào nếu bạn làm việc cho họ.

Bạn sẽ cần chứng minh với nhà tuyển dụng tiềm năng của mình rằng bạn sẽ là một đồng nghiệp có giá trị và là một người mà họ sẽ rất muốn được tương tác.

Điều này cũng có nghĩa là các yếu tố xã hội cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn của bạn. Bạn cần phải hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của mình, nhưng bạn cũng cần giúp mọi người hình dung bạn là một thành viên (tích cực) của một tổ chức.

Một trong những sai lầm mà các “chuyên gia săn đầu người” (hunter) thường mắc phải đó là coi các cuộc phỏng vấn giống như các kỳ thi – những thứ mà họ hy vọng sẽ vượt qua.

Vấn đề xảy ra ở đây là khi giả định nhà tuyển dụng đang thực hiện đánh giá và tìm kiếm các câu trả lời chính xác, điều này có thể khiến mọi người vô thức rơi vào những trạng thái đối nghịch, người được phỏng vấn sẽ cố gắng chỉ để trả lời những gì họ nghĩ rằng nhà tuyển dụng đang muốn nghe.

Thay vào đó, nếu bạn nghĩ về những người phỏng vấn hay nhà tuyển dụng như là những người đang tìm kiếm các đồng nghiệp tiềm năng và cuộc phỏng vấn như là một cơ hội để mọi người làm quen với nhau, thì mối quan hệ giữa hai bên sẽ thay đổi.

Bạn và nhà tuyển dụng hoặc người phỏng vấn có cùng một mục tiêu, và cuộc phỏng vấn của bạn trở thành một sự nỗ lực để giải quyết các vấn đề chung: Chúng ta có muốn làm việc cùng nhau không? Bạn có thể sẽ cần thể hiện kiến ​​thức chuyên môn của mình khi phỏng vấn nhưng bạn cũng nên thể hiện khả năng thiết lập mối quan hệ của mình.

Một lợi ích khác của phương pháp cộng tác này là nó khuyến khích một sự đồng bộ hóa tốt hơn giữa bộ não của bạn và người phỏng vấn.

Nếu bạn đối xử với người phỏng vấn theo cách mà bạn làm với một đồng nghiệp đáng tin cậy – tức bạn mỉm cười, nghiêng người về phía trước và nói chuyện một cách thân thiện nhất – họ sẽ bắt đầu sử dụng cơ chế ngôn ngữ tương tự với bạn.

“Bạn có luôn sẵn sàng để học hỏi không?”

Bạn có thể có những bộ kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc mà bạn đang ứng tuyển, nhưng bạn cũng sẽ cần phải không ngừng học hỏi. Vậy làm thế nào bạn có thể chứng minh rằng bạn luôn sẵn sàng và có thể học hỏi?

Rất có thể sẽ có ít nhất một câu hỏi trong cuộc phỏng vấn mà bạn không hoàn toàn chắc chắn về cách trả lời. Có thể nó được hỏi một cách khó hiểu hoặc nhà tuyển dụng sử dụng các thuật ngữ mà bạn chưa từng gặp.

Hoặc cũng có thể bạn có thể hiểu câu hỏi hoàn toàn nhưng không biết phải nói gì. Đừng bao giờ cố gắng để qua mặt nhà tuyển dụng. Những người phỏng vấn giỏi có thể nhận biết được đâu là một câu trả lời không trung thực.

Thay vào đó, bạn hãy thừa nhận rằng có điều gì đó bạn không biết hoặc không hiểu. Một số nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã phát hiện ra rằng mọi người không thích thừa nhận sự thiếu hiểu biết của họ vì họ lo ngại rằng điều đó sẽ khiến họ trở nên kém cỏi hơn.

Nhưng những người phỏng vấn muốn thấy rằng nhân viên tiềm năng của họ sẽ đặt ngược lại các câu hỏi, tìm kiếm thông tin bổ sung và thể hiện sự chủ động của họ trong việc tìm hiểu vấn đề và phát triển bản thân.

Và như các nghiên cứu đã chỉ ra, bạn không thể yêu cầu sự giúp đỡ từ người khác trừ khi bạn cho người khác biết những gì bạn đang làm hoặc gặp vấn đề.

Khi bạn bối rối trước một câu hỏi, hãy hỏi ngược lại các nhà tuyển dụng để được giải thích một cách rõ ràng thay vì dự đoán những gì họ đang nghĩ và đưa ra một câu trả lời qua loa.

Mục tiêu của bạn ở đây là hãy cho người phỏng vấn thấy được cách bạn chủ động tiếp cận những thách thức trong khi vẫn chứng tỏ rằng bạn luôn cởi mở để học hỏi.

“Bạn có chủ động không?”

Nhà tuyển dụng luôn muốn ứng viên tiềm năng của họ là người chủ động. Cách tốt nhất để chứng minh những nỗ lực và cam kết của bạn là hiểu rõ nơi bạn đang ứng tuyển.

Bạn nên có những thông tin rõ ràng về những gì doanh nghiệp đó đang làm, lịch sử của nó, điểm mạnh và điểm yếu của nó.

Nếu bạn quen biết với những người từng làm việc cho doanh nghiệp đó, hãy hỏi họ trước các thông tin nội bộ.

Sau đó, bạn có thể chuẩn bị trước cho cuộc phỏng vấn bằng cách thực hành tự trả lời cho các câu hỏi phổ biến (hoặc bạn tự nghĩ ra các câu hỏi giả định.)

Có một mối nguy lớn mà chuyên gia Leonid Rozenblit và Frank Keil gọi là “sự ảo tưởng về chiều sâu giải thích”, đó là xu hướng mà chúng ta thường tin rằng chúng ta có thể hiểu thế giới nhiều hơn những gì mà chúng ta thực sự biết.

Trong nghiên cứu, những nhà nghiên cứu này phát hiện ra rằng không ít những người sẽ gặp khó khăn trong việc giải thích các kiến thức và thói quen mà họ nghĩ rằng họ có chuyên môn.

Đó là lý do tại sao thực hành là điều rất quan trọng. Nó giúp bạn nhận ra những lỗ hổng trong kiến ​​thức của mình trong khi bạn vẫn còn có cơ hội để lấp đầy chúng.

Một lý do khác khiến mọi người không thực hành trước các câu trả lời phỏng vấn là vì họ lo lắng rằng việc viết hay chuẩn bị trước quá nhiều sẽ khiến họ trong có vẻ thiếu tự tin.

Nhưng bạn cũng cần hiểu rằng bạn có thể sẽ nhận được một số câu hỏi rất lạ, vì vậy bạn rõ ràng là sẽ có rất nhiều cơ hội hơn nếu bạn nghiên cứu nó trước.

Cuối cùng, cách tốt nhất để bạn trở nên nổi bật hơn trong các cuộc phỏng vấn đó là suy nghĩ một cách cẩn thận về những gì nhà tuyển dụng tiềm năng thực sự muốn biết về bạn trước khi bạn được tuyển dụng.

Từ đó, bạn sẽ có thể giải quyết được các mối quan tâm mà họ cần trước khi họ yêu cầu nhận được những thông tin đó từ bạn. Bạn chủ động và bạn sẽ có nhiều cơ hội hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Top 4 kỹ năng giúp bạn trở nên đáng giá hơn trong mắt nhà tuyển dụng

Những kỹ năng xã hội là ‘kỹ năng cứng’ mới cần có nhất trong công việc.

Top 4 kỹ năng giúp bạn trở nên đáng giá hơn trong mắt nhà tuyển dụng
Getty Images

Năm năm trước, Diễn đàn Kinh tế Thế giới (World Economic Forum) đã công bố báo cáo tương lai của việc làm (Future of Jobs Report), trong đó dự đoán các kỹ năng của nhân viên và chiến lược nguồn lao động dự kiến ​​vào năm 2020.

Với những công nghệ mới đã tạo ra những cách thức làm việc mới, nhân viên được dự đoán sẽ cần có những kỹ năng mới để bắt kịp những thay đổi này.

Bên cạnh các kỹ năng liên quan đến công việc như sáng tạo, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề phức tạp, báo cáo cho thấy nhu cầu của các nghề nghiệp và loại công việc cụ thể đòi hỏi những năng lực về các kỹ năng xã hội mới như trí thông minh cảm xúc.

Trí thông minh cảm xúc trong công việc.

Điều này không có gì đáng ngạc nhiên. Trí thông minh cảm xúc đã trở thành một yếu tố được dự báo là quan trọng hàng đầu cho sự thành công trong sự nghiệp, nó vượt qua cả các khả năng về kỹ thuật khác.

Vào năm 2011, một cuộc khảo sát của CareerBuilder với hơn 2.600 nhà quản lý tuyển dụng và chuyên gia nhân sự của Mỹ đã tiết lộ rằng 71% trong số họ đánh giá trí thông minh cảm xúc (EQ) quan trọng hơn cả trí thông minh logic (IQ).

Để xây dựng một nền văn hoá mở cửa cho những trí thông minh cảm xúc, bạn cần biết phải làm gì khi đánh giá các kỹ năng xã hội của nhân viên hiện tại và tương lai của mình.

Dưới đây là những gì bạn có thể tham khảo.

1. Tìm kiếm sự minh bạch.

Sự minh bạch thực sự là một trong những yếu tố đáng giá nhất ở thế giới hiện đại. Đôi khi các nhân viên có xu hướng ẩn náu, rút ​​lui, hoặc tỏ ra không biết gì để tránh các tình huống khó khăn hoặc xung đột.

Và ‘chiếc mặt nạ’ đó đang che giấu sự thật về việc họ thực sự là ai trong những tình huống thách thức khi đối mặt với khách hàng. Trong các đội nhóm phát triển mạnh mẽ, bạn sẽ thấy rằng họ luôn luôn thể hiện những gì mà họ thuộc về, thẳng thắn và rõ ràng.

Điều này được thể hiện thông qua các cuộc trò chuyện và tương tác bằng tính chính trực, sự trung thực về mặt cảm xúc, cởi mở với những đóng góp và nhận thức rõ không chỉ về cá nhân của bạn mà còn về cảm xúc của những người khác trong nhóm.

2. Tìm kiếm khả năng phục hồi và tính linh hoạt.

Các sự ưu tiên hiện đang thay đổi ở hầu hết mọi doanh nghiệp và mọi công việc. Là nhà lãnh đạo, họ muốn bao quanh mình với những người luôn linh hoạt trong quá trình thay đổi và sẽ tận dụng mọi cơ hội để chuyển đổi.

Nhân viên cần có khả năng linh hoạt để đối phó với các tình huống bất ổn và không thể đoán trước – đó là một dấu hiệu của trí thông minh cảm xúc thực sự. Họ thực sự là những người có sự kiên cường ngay từ trong chính tâm hồn của mình.

Những người kiên cường nhất tự phục hồi sau những tình huống xấu bằng cách nói không với bất kỳ ai can thiệp vào mục tiêu, giá trị và niềm tin của họ.

Những người kiên cường cũng không cho phép mình cảm thấy tội lỗi về những điều không liên quan đến họ.

Họ biết họ không phải chịu trách nhiệm về các hành động hay yếu tố drama của người khác, họ không bao giờ tự làm tổn hại mình vì điều gì đó mà người khác đã làm.

3. Tìm kiếm những người có thể kiểm soát tốt cảm xúc của họ.

Tự quản lý (hoặc tự điều chỉnh) trong trí thông minh cảm xúc là một năng lực cá nhân được tìm thấy ở hầu hết các đội nhóm hay cá nhân có hiệu suất cao.

Câu hỏi đằng sau việc tự quản lý bản thân rất đơn giản: Tôi có thể quản lý cảm xúc và hành vi của mình để đạt được những kết quả tích cực không?

Nhà tâm lý học nổi tiếng thế giới Daniel Goleman chia sẻ:

“Những người có thể duy trì sự kiểm soát cảm xúc của họ – là những người có thể duy trì một môi trường an toàn và công bằng.

Trong tình huống này, yếu tố drama sẽ rất thấp và năng suất sẽ rất cao. Những con người tài năng nhất thường đổ xô đến các doanh nghiệp này và không hề muốn rời bỏ họ.”

4. Tìm kiếm sự đồng cảm.

Mọi người đang bị thu hút bởi sự đồng cảm. Đó là một phẩm chất hấp dẫn cần có trong việc xây dựng các mối quan hệ thành công tại nơi làm việc. Nó cũng được chứng minh là một động lực chính để thúc đẩy sự hiệu quả của tổ chức.

Một đội nhóm có hiệu suất cao thể hiện sự đồng cảm sẽ thúc đẩy các mối quan hệ cá nhân bền chặt, từ đó dẫn đến sự hợp tác hiệu quả giữa các thành viên với nhau.

Họ sẽ luôn nghĩ về hoàn cảnh của đồng nghiệp, hiểu những thách thức và nỗi thất vọng của họ, và biết rằng những cảm xúc đó cũng thật như chính họ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen

Nghiên cứu: Ứng viên tự tin thái quá – Cái bẫy với các nhà tuyển dụng

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ cách bạn có thể tránh tuyển dụng những người ‘ồn ào’ và tầm thường và thay vào đó là những người trầm lặng và tài năng.

Những người sinh ra trong các gia đình thuộc tầng lớp thượng lưu khởi đầu với vô số lợi thế, bao gồm tiền bạc, kết nối và cơ hội được giáo dục tốt hơn.

Nhưng theo một nghiên cứu mới của Stanford, có một hạn chế lớn từ họ nhưng ít được thảo luận hơn trong cuộc sống – đó là tự tin thái quá.

Tất nhiên, điều đó sẽ không thành vấn đề nếu không có ai ‘mua sự ồn ào’ đó của họ.

Nhưng nghiên cứu cũng cho thấy nhiều người trong chúng ta hay các nhà tuyển dụng thường dễ dàng bị thu hút bởi sự lôi cuốn và tự tin. Rất có thể bạn đang bỏ lỡ các tài năng tuyệt vời vì sự thiên vị này.

Tự tin thái quá sẽ phải trả giá.

Có một thực tế là mọi người thường nhầm lẫn sự tự tin với sự thông minh. Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra theo hướng này, và nhiều người có kinh nghiệm sống trong chúng ta chắc hẳn cũng đã thấy được điều đó.

Nhưng nghiên cứu mới từ trường kinh doanh Stanford và các cộng tác viên của họ đã đưa ra một bức tranh đặc biệt chi tiết về hiện tượng này.

Đáng buồn thay, nó cũng cho thấy rằng người giàu được hưởng lợi nhiều nhất từ ​​xu hướng này khi nhà tuyển dụng thường thích ở lại lâu hơn với họ.

Ví dụ, trong một thử nghiệm, các nhà nghiên cứu đã xem xét 150.000 doanh nhân ngoài đời thực đang đăng ký các khoản vay cho doanh nghiệp nhỏ ở Mexico.

Là một phần của quy trình cho vay, những người nộp đơn được yêu cầu thực hiện một bài kiểm tra trí nhớ đơn giản. Những người có thu nhập cao hơn tự tin rằng họ sẽ đặc biệt hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhưng thực tế họ đã không.

Bạn nghĩ rằng đó chỉ là ở Mexico? Trong một thí nghiệm khác, các sinh viên chưa tốt nghiệp của Đại học Virginia đã làm một bài kiểm tra đố khó.

Những người đến từ các gia đình có thu nhập cao hơn đều chắc chắn rằng họ sẽ làm tốt hơn những người khác trong bài kiểm tra. Một lần nữa, họ không tốt hơn mức trung bình.

Tổng hợp lại, những thí nghiệm này là bằng chứng khá mạnh mẽ cho thấy sự tự tin thái quá và các đặc quyền thường đi đôi với nhau, nhưng liệu với những người khác, họ có thực sự yêu thích những điều này?

Để xem sự tự tin thái quá ảnh hưởng đến nhận thức của người khác như thế nào, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu những người quan sát đứng ở bên ngoài để đánh giá những sinh viên trong các cuộc phỏng vấn xin việc giả.

Các nhà quan sát đánh giá những sinh viên tự tin hơn là thông minh hơn và có khả năng tuyển dụng cao hơn mặc dù họ không có bằng chứng khách quan nào cho thấy điều này.

Làm thế nào để tuyển những người làm giỏi nhất, không phải là những người nói tốt nhất.

Bài học rút ra ở đây rõ ràng là đáng buồn – tự tin thái quá thường nhận được nhiều sự ưu ái, và những người vốn có nhiều lợi thế nhất thường được hưởng lợi.

Điều đó thật khó chịu đối với bất kỳ ai nghĩ rằng cần có một sân chơi bình đẳng hơn trong cuộc sống, nhưng đó cũng là một vấn đề đối với các doanh nhân muốn tuyển những tài năng tốt nhất thực sự, chứ không phải những người có khả năng nói chuyện trôi chảy nhất.

“Chúng ta thực sự cần phải sáng suốt hơn về sự tự tin”, đồng tác giả nghiên cứu Peter Belmi của Stanford Business chia sẻ. “Chỉ vì ai đó có thể nói chuyện rất quyết đoán hoặc có thể nói một cách rất tự tin, không có nghĩa là người đó thông minh.”

Các tác giả nghiên cứu cũng gợi ý rằng, khi nói đến các cuộc phỏng vấn xin việc, các nhà lãnh đạo cũng nên làm theo như vậy.

Ý tưởng ở đây là đừng yêu cầu ứng viên giải thích về khoảng thời gian mà họ đã tỏa sáng trong vai trò của mình.

Thay vào đó, hãy giao cho họ một bài tập ngắn để kiểm tra khả năng thực sự của họ hoặc hãy để cho họ mô tả chi tiết cách thực hiện mà họ đã làm để có thể dẫn đến những thành công đó. Khi những sự giải thích hay lập luận thiếu logic, đã đến lúc bạn nên có quyết định của riêng mình.

Nếu bạn đang đánh giá ứng viên hay nhân viên dựa trên sự tự tin, bạn có thể sẽ chọn những người nói chuyện khéo léo hơn là những người có khả năng làm việc thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Người trẻ không có tự tin như chiến binh ra trận không đem binh khí

Với những ứng viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, sự tự tin chính là yếu tố quan trọng giúp họ tạo được ấn tượng đầu tiên trước nhà tuyển dụng, dẫn dắt họ đến đến cơ hội nghề nghiệp mới mẻ.

Người trẻ mà thiếu sự tự tin giống như chiến binh ra trận mà không sẵn sàng binh khí để đánh giặc. Lúc lâm trận, ắt hẳn sẽ mang trong mình đầy nỗi sợ hãi và rụt rè.

Tất nhiên, kết cuộc trận chiến sẽ không bao giờ nghiêng về kẻ yếu mang trong mình đầy nỗi sợ hãi. Thế mới thấy, sự tự tin chính là thứ binh khí tốt nhất và lợi hại nhất mà người trẻ mới ra trường cần sở hữu khi bước vào chiến trường phỏng vấn đầy sự cạnh tranh.

Dù bạn không có bất kỳ kinh nghiệm làm việc hay mối quan hệ xã hội nào nhưng khi đã tham gia phỏng vấn ứng tuyển, bạn phải tự tin thể hiện được năng lực và kiến thức mà bản thân đã trau dồi tron quá khứ.

Kiến thức và năng lực đó có thể là quá trình bạn học tập từ trường lớp hoặc tự đúc kết từ những trải nghiệm cá nhân.

Sự thật là với những ứng viên trẻ tuổi, hầu hết nhà tuyển dụng sẽ không đòi hỏi quá khắt khe. Điều nhà tuyển dụng muốn nhìn thấy chính là bản lĩnh của ứng viên đó để đánh giá xem liệu điều đó có thật sự xứng đáng để họ đầu tư thời gian đào tạo và huấn luyện họ trong tương lai hay không.

Đừng nhầm lẫn ranh giới giữa “Tự tin” và “Tự kiêu”.

Nuôi dưỡng và rèn luyện sự tự tin đã khó, thể hiện nó đúng mực trước người đối diện lại càng khó hơn bao giờ hết. Ranh giới giữa sự “Tự tin” và “Tự kiêu” thật chất rất mỏng manh.

Bạn tin tưởng vào năng lực bản thân đã tích lũy trau dồi khác với việc phóng đại năng lực đó một cách quá đà và đề cao quá mức tầm quan trọng của cá nhân mình.

Tất nhiên, không một ai muốn trở thành cộng sự với người sở hữu trong mình sự tự kiêu. Đặc biệt là với những nhà tuyển dụng đang mong mỏi tìm kiếm nhân sự gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp của họ.

Nhà tuyển dụng không cần bạn thể hiện sự tự tin một cách “lố lăng” rằng bạn hơn hẳn so với người khác. Hãy khôn khéo thể hiện sự tự tin đó thông qua những kiến thức, kỹ năng nền tảng vững chắc mà bản thân đã bỏ công xây dựng.

Thước đo chuẩn mực của sự tự tin được tính như thế nào?

1. Tự tin thể hiện bản thân mình.

Sự tự tin được hiểu đơn giản là khi bạn cảm thấy thực sự tin tưởng vào năng lực của bản thân và thể hiện điều đó ra bên ngoài với những người đối diện khiến họ cũng tin tưởng bạn.

Một ánh mắt nhìn thẳng, một lời nói rõ ràng, dứt khoát, một tư thế bình tĩnh, điềm đạm hay một hành động khiêm nhường nhưng nhanh gọn cũng đủ chứng minh rằng bạn là người đầy sự tự tin.

Chỉ khi tin vào chính mình, tin rằng mình làm được việc gì đó thì cơ hội thành công mới thực sự rộng mở.

Khi bạn không có sự tự tin, điều này đồng nghĩa với việc bạn luôn e dè mọi thứ, không đặt mục tiêu cố gắng đến cùng. Và điều này vô tình khiến bạn bỏ lỡ nhiều cơ hội quý báu trong nghề nghiệp lẫn cuộc sống

Không một nhà tuyển dụng nào lựa chọn một ứng viên vừa không có kinh nghiệm vừa không có sự tự tin và bản lĩnh riêng.

Một doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư công sức và tiền của vào việc đào tạo và huấn luyện nhân sự không có kinh nghiệm nhưng sở hữu trong mình sự tự tin và bản lĩnh hơn người thay vì lựa chọn một nhân sự không có ý chí tiến thủ, mãi rụt rè trong vỏ bọc của sự sợ hãi thất bại.

Thế mới thấy sự tự tin chính là chìa khóa mở ra cánh cổng nghề nghiệp quan trọng đầu đời của người trẻ.

2. Tự tin trong khuôn khổ.

Thực tế đã có rất nhiều cá nhân đạt được thành công trong công việc, cuộc sống khi họ tin vào chính mình và nỗ lực hoàn thành những việc lớn lao mà trước đó họ tưởng chừng như rất xa tầm với.

Không chỉ vậy, sự tự tin dám đón nhận những trải nghiệm, thách thức mới còn có thể mang đến cho bạn những bài học kinh nghiệp, cơ hội phát triển đầy mới mẻ.

Tuy nhiên, sự tự tin này nên được thể hiện và kiểm soát trong một khuôn khổ nhất định để không bị sa đà vào sự tự kiêu, tự phụ… và nhận lấy những trái đắng ngậm ngùi.

Bạn có quyền tự tin về bản thân với thành quả mà mình đạt được nhưng đừng quá phóng đại thành quả đó như thể đó là điều không tưởng, không ai có thể thực hiện được ngoại trừ bạn.

Sự tự tin chính là giá trị cốt lõi mà mỗi con người chúng ta cần nuôi dưỡng và hoàn thiện từng ngày.

Đặc biệt là đối với những người trẻ đầy năng lực và sự sáng tạo thì sự tự tin này sẽ là vũ khí quan trọng giúp họ chinh chiến trên các mặt trận phát triển sự nghiệp tương lai.

Với một nền tảng kiến thức kỹ năng vững chắc và bản lĩnh tự tin hơn người, người trẻ chắc chắn sẽ gặt hái được những quả ngọt trong công việc và cuộc sống.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

LinkedIn giới thiệu Skills Path, một cách mới nhằm giúp các doanh nghiệp tuyển dụng

Với ước tính khoảng 250 triệu công việc hiện được thay thế bởi COVID-19. Những câu chuyện về những người đột nhiên mất việc không còn là điều gì đó xa lạ.

LinkedIn giới thiệu Skills Path, một cách mới nhằm giúp các doanh nghiệp tuyển dụng

Một số nhà tuyển dụng lại không thể tuyển dụng đủ nhanh và gặp nhiều khó khăn trong việc xác định những nhân tài với các kỹ năng phù hợp cho doanh nghiệp của họ.

Dưới đây là chia sẻ từ LinkedIn:

Chúng tôi có thể thấy có những cơ hội sẵn có, nhưng những người lao động có động lực và tài năng đã bị mất việc lại không thể tìm thấy chúng.

Người lao động thường không nhận ra rằng các kỹ năng họ có cho một công việc có thể dễ dàng chuyển đổi sang một công việc khác.

Nhưng thực tế là, ngay cả khi họ nhận ra điều đó, họ cũng không thể được tuyển dụng cho đến khi người sử dụng lao động hay nhà tuyển dụng cũng nhận ra điều đó.

Và đương nhiên, cách chúng ta tuyển dụng có thể đã bị hạn chế. Nhiều quy trình tuyển dụng phụ thuộc vào kinh nghiệm hoặc bằng cấp có liên quan để tìm ứng viên, nhưng đôi khi người phù hợp nhất cho vai trò đó lại là một người từ một cộng đồng mà nhà tuyển dụng chưa từng xem xét hay tiếp cận trước đây.

Chúng tôi tin rằng bằng cách tiếp cận các cơ hội dựa trên kỹ năng, chúng tôi có thể loại bỏ các rào cản đối với các ứng viên không có bằng cấp hoặc những mối quan hệ rộng rãi, đồng thời tăng quy mô nguồn nhân tài của nhà tuyển dụng, điều thường cho phép họ xác định những ứng viên chất lượng nhất cho những vị trí khó lấp đầy nhất.

Dựa trên cam kết của chúng tôi với Microsoft, nơi chúng tôi đã giúp hơn 30 triệu người được đào tạo lại cho các công việc theo yêu cầu, hôm nay chúng tôi đang thực hiện cam kết của mình ở một bước xa hơn với mục tiêu mới là giúp 250.000 doanh nghiệp tuyển dụng dựa trên kỹ năng vào năm 2021 thông qua nền tảng của mình.

Là một phần của cam kết này, chúng tôi đang thử nghiệm một cách mới để sử dụng LinkedIn Recruiter cho việc tuyển dụng dựa trên các kỹ năng vốn đang được gọi là Skills Path (con đường kỹ năng).

Hỗ trợ nhà tuyển dụng xác định các tài năng mới.

Skills Path tập hợp các khóa học LinkedIn Learning với Skill Assessments (công cụ đánh giá kỹ năng) để giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo những cách công bằng hơn – dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ.

Các hoạt động tuyển dụng từ lâu đã phụ thuộc vào các tiêu chuẩn ứng viên truyền thống như bằng cấp, chức danh và mạng lưới mối quan hệ của họ để khám phá các ứng viên.

Với Skills Path hay ‘Con đường Kỹ năng’ mới, điều đó sẽ thay đổi.

Đầu tiên, các nhà quản lý tuyển dụng tại các doanh nghiệp sẽ xác định các kỹ năng cốt lõi cho một vị trí. Sau đó, các ứng viên sẽ có được cơ hội mới công bằng hơn bằng cách:

  • Thu hẹp bất kỳ khoảng trống kỹ năng nào với các khóa học miễn phí từ LinkedIn được tuyển chọn để giúp học các kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
  • Thể hiện kỹ năng của họ bằng cách vượt qua các bài đánh giá kỹ năng (LinkedIn Skill Assessment) bằng video hoặc văn bản.
  • Đảm bảo cuộc trò chuyện với nhà tuyển dụng nếu họ vượt qua các bài đánh giá.

Ví dụ: chúng tôi biết rằng một người làm phục vụ thực phẩm (food servers) có 71% kỹ năng cần thiết cho vai trò dịch vụ khách hàng (CS) hoặc người quản lý cửa hàng có 56% kỹ năng cần thiết cho vai trò bán hàng.

Với Skills Path, một người phục vụ thực phẩm có thể tìm thấy các vị trí dịch vụ khách hàng, tìm hiểu các kỹ năng mà họ có thể còn thiếu để tiếp cận các cơ hội mới.

Các thương hiệu toàn cầu đang rất mong muốn được thử nghiệm Skills Path mới.

Tại LinkedIn, chúng tôi rất thích thử nghiệm các sản phẩm hay dịch vụ mới của chính mình.

Chúng tôi đã tạo ra phiên bản đầu tiên của Skills Path cho các nhóm dịch vụ khách hàng của chúng tôi.

Chúng tôi đã loại bỏ các yêu cầu truyền thống như bằng cấp hoặc kinh nghiệm 1-2 năm trong bản mô tả công việc (JD) của mình và đánh giá mọi người dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ trong quy trình tuyển dụng.

Trong vài tháng qua, chúng tôi đã cộng tác với những khách hàng tham gia chương trình thử nghiệm Skills Path của chúng tôi, bao gồm BlackRock, Citrix, Gap Inc., GitHub, Gusto, Microsoft, Prologis, Ralph Lauren, TaskRabbit và Wayfair.

Họ sẽ tuyển dụng cho nhiều vai trò khác nhau, bao gồm dịch vụ khách hàng, phát triển bán hàng, nhà phân tích dữ liệu, nhà phân tích kinh doanh, giám đốc sản phẩm, giám đốc dự án, điều phối viên tuyển dụng và điều phối chuỗi cung ứng.

Bà Meghan Kelly, Giám đốc toàn cầu về thu hút nhân tài (Global Head of Talent Acquisition) tại Gap Inc., cho biết:

“Là một công ty luôn cố gắng đầu tư vào các phương pháp thực hành tìm kiếm tài năng mới để cho phép chúng tôi tiếp cận ứng viên theo một cách rộng rãi nhất có thể.

Tham gia vào bản thử nghiệm Skills Path của LinkedIn sẽ giúp chúng tôi kết nối với các ứng viên nhanh hơn dựa trên các kỹ năng và tiềm năng cốt lõi thay vì chỉ là kinh nghiệm hoặc bằng cấp truyền thống, chúng tôi có thể tiếp cận với nguồn nhân tài đa dạng hơn.

Chúng tôi tin rằng với lực lượng lao động toàn diện, chúng tôi có thể thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao kết quả kinh doanh.”

Bà Danielle Brown, Giám đốc Nhân sự (CPO) của Gusto cũng đồng quan điểm:

“Việc tuyển dụng không chỉ là những gì diễn ra trên giấy tờ.

Những người với những nền tảng kiến thức độc đáo và thậm chí là thách thức về măt bằng cấp có thể là các ứng cử viên nổi bật.

Tại Gusto, chúng tôi quan tâm đến các kỹ năng, giá trị và động lực của ứng viên như sự gan dạ, đam mê và kiên trì ngay từ đầu thay vì chỉ là bằng cấp hay kinh nghiệm trước đó.

Skills Path giúp chúng tôi xác định và nuôi dưỡng những tài năng tiềm ẩn vì chúng tôi có thể đảo ngược được thứ tự của quá trình tuyển dụng – khi chúng tôi tìm hiểu toàn bộ về yếu tố con người ngay từ đầu.”

Hướng tới một lực lượng lao động tập trung vào các kỹ năng.

Skills Path là một phần của chiến lược đầu tư liên tục của LinkedIn vào các sản phẩm nhằm mục tiêu giúp người tìm việc xây dựng và thể hiện kỹ năng của họ, đồng thời giúp nhà tuyển dụng xác định trình độ kỹ năng của ứng viên.

Nếu bạn là một doanh nghiệp muốn tham gia vào chương trình thử nghiệm Skills Path của LinkedIn, bạn có thể điền vào biểu mẫu quan tâm này tại đây.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Long Trần | MarketingTrips 

Phỏng vấn: Bạn làm công việc này vì ĐAM MÊ hay vì LƯƠNG?

Ai đi làm cũng vì đồng tiền! Nhưng đứng trước sự cám dỗ của đồng tiền, bạn sẽ hành xử như thế nào, đó là điều mà nhà tuyển dụng thật sự quan tâm đấy!

Nhà tuyển dụng ngày càng có xu hướng gắt gao hơn trong việc tuyển chọn ứng viên do chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự ngày càng tăng cao.

Do đó, buổi phỏng vấn ngày càng trở nên đánh đố hơn với các câu hỏi “gắt” từ phía nhà tuyển dụng. Và một trong các câu hỏi phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng loại trừ được nhiều ứng viên nhất chính là: “Liệu bạn làm công việc này vì ĐAM MÊ hay vì LƯƠNG ?”.

Nhà tuyển dụng sẽ mong chờ câu trả lời phỏng vấn như thế nào? Mơ mộng, bay bổng hay chân thành, thực tế?

Nhà tuyển dụng muốn khai thác điều gì khi hỏi về đam mê của ứng viên?

Câu hỏi về đam mê giúp cho nhà tuyển dụng hiểu được bạn ở cả 2 góc độ: đam mê trong công việc và đam mê ngoài công việc.

Trước hết, bạn phải thực sự yêu thích công việc ấy mới có thể gắn bó lâu dài và đó là yếu tố khiến người đối diện ưu tiên lựa chọn bạn.

Khi hiểu rõ điều gì khiến bạn hứng thú, yêu thích và hào hứng khi tiếp nhận, họ sẽ biết cách để thúc đẩy tinh thần của bạn.

Ngoài ra, họ cũng biết được bạn mạnh ở điểm nào để giao công việc chính xác và phù hợp hơn, từ đó bạn sẽ có cảm hứng làm việc và cảm nhận được sự gắn kết giữa mình với công việc hơn, từ đó làm việc có hiệu quả hơn.

Đối với những đam mê ngoài công việc, điều đó thuộc về yếu tố văn hóa. Bởi như tất cả chúng ta đều hiểu, việc một ứng viên có được nhận hay không hoặc có gắn bó lâu dài hay không phụ thuộc không ít vào yếu tố phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.

Chẳng hạn, nếu bạn có đam mê với việc thuyết trình hoặc làm các chương trình ngoại khóa, bạn có thể sẽ là người rất quảng giao và giỏi về các kỹ năng mềm.

Việc bạn phù hợp với văn hóa công ty hoặc những sở thích của bạn có thể đóng góp vào sự phát triển văn hóa nội bộ của công ty sẽ là một điểm cộng mà các đơn vị tuyển dụng thường chú ý.

Làm thế nào nếu nhà tuyển dụng hỏi bạn “Làm công việc vì đam mê hay vì lương”? 

Nếu người phỏng vấn chỉ hỏi bạn về đam mê và thương lượng lương thì điều ấy có vẻ như không ảnh hưởng gì đến tâm lý của bạn.

Song, không ít nhà tuyển dụng lại đặt 2 yếu tố này vào thế đối sánh và đặt câu hỏi này cho bạn. Vậy nên trả lời như thế nào?

Lẽ dĩ nhiên, lương rất quan trọng. Thậm chí nhiều người còn lựa chọn công ty có chế độ về lương và phúc lợi tốt hơn nếu có lời mời từ 2 công ty trở lên.

Song, trả lời đi làm về lương chắc chắn sẽ chưa phải là một câu trả lời khiến người nghe cảm thấy thực sự hài lòng.

Bởi, nếu bạn không có chút cảm hứng nào với công việc thì bạn sẽ rất khó để họ tin rằng bạn luôn tận tụy với công việc, sẵn sàng hy sinh thậm chí là thời gian và một số công việc cá nhân để giải quyết khi có phát sinh cần xử lý.

Để trả lời câu hỏi này, bạn nên cho nhà tuyển dụng thấy thành ý của mình, rằng bạn yêu thích và hứng thú với vị trí đang trao đổi nên mới tham gia buổi phỏng vấn và thực sự nghiêm túc với những gì đang thảo luận.

Sau đó, hãy nêu thêm một vài lý do dẫn bạn đến bạn việc “bén duyên” với nghề, những cảm xúc khi được làm công việc này, những bài học bạn nhận được từ nó và cả những định hướng, những dự định mà bạn sẽ làm để phát triển bản thân đối với công việc này trong tương lai.

Sau đó, chúng ta sẽ nhắc đến vấn đề lương bổng. Trong đó, hãy khẳng định được 2 điều:

Thứ nhất, là bạn là một người tự chủ về kinh tế và bạn dành phần lớn thời gian, tâm huyết của mình cho công việc, vì thế lương là nguồn thu nhập quan trọng đối với bạn.

Thứ hai, bạn cần cho nhà tuyển dụng thấy được năng lực và những giá trị mà bạn có thể tạo ra cho công ty để thuyết phục nhà tuyển dụng rằng bạn xứng đáng nhận được những gì tương xứng với giá trị mà mình cống hiến.

Tổng quan lại, để thật sự làm một công việc một cách tận tâm và gắn bó được lâu dài thì đam mê và giá trị về vật chất như lương đều là những yếu tố quan trọng.

Cả 2 đều là mục tiêu và là cả động lực để bạn có đủ sức mạnh, kiên trì theo đuổi.

Mong rằng dù ở đâu và ở thời điểm nào, bạn cũng sẽ cân bằng được 2 yếu tố này để làm việc với thái độ tích cực nhất và tạo nên được những giá trị xứng đáng được mọi người ghi nhận.

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng muốn thông qua câu hỏi phỏng vấn này để nhận định xem khi đứng trước cám dỗ của đồng tiền, ứng viên sẽ như thế nào?

Đương nhiên, việc này chỉ là đánh giá tạm thời vì không ai dám nói trước điều gì trong tương lai.

Nhưng với một nhà tuyển dụng kinh nghiệm, việc chia sẻ về quan điểm “đồng tiền là quan trọng nhất” một cách quá thẳng thắn cũng sẽ dẫn dến nhiều nhận định tiêu cực.

Vì thế, đứng trước những câu hỏi mang tính hai chiều, bạn hãy chia sẻ thẳng thắn nhưng có chừng mực, tránh mang tai tiếng không đáng có cho bản thân.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

LinkedIn cung cấp dữ liệu mới về cách tối ưu các chiến dịch InMail

LinkedIn đã xuất bản một bản phân tích mới về các chiến thuật thực hiện một chiến dịch InMail hiệu quả nhất, điều đang được các nhà tuyển dụng trên khắp thế giới sử dụng.

chiến dịch linkedin

Bản phân tích dựa trên ‘hàng chục triệu’ InMails (một tin nhắn riêng tư đến hoặc từ một thành viên LinkedIn không phải là một kết nối của bạn) được gửi bởi các nhà tuyển dụng trong khoảng thời gian từ tháng 4 năm 2020 đến tháng 2 năm 2021.

Và trong khi những thông tin chi tiết tập trung vào việc tuyển dụng thông qua những chiến dịch InMail cụ thể, chúng có thể liên quan đến tất cả phạm vi tiếp cận InMail, xu hướng sử dụng trên nền tảng và cách người dùng phản hồi tin nhắn trong ứng dụng.

Bản phân tích làm nổi bật 04 yếu tố chính liên quan đến hiệu suất InMail tối ưu – và dưới đây là những gì nhóm của LinkedIn đã tìm thấy.

Trước hết, LinkedIn nói rằng các InMails ngắn hơn hoạt động tốt hơn đáng kể so với các InMails dài hơn.

Theo LinkedIn:

“Tỷ lệ phản hồi với các InMail từ 201 đến 400 ký tự cao hơn 16% so với tỷ lệ trung bình.

Nói cách khác, các InMail ngắn hơn này có nhiều khả năng nhận được phản hồi hơn 16% so với InMail có độ dài trung bình.”

Nhìn chung, LinkedIn nói rằng các InMails ngắn (từ 400 ký tự trở xuống) hoạt động tốt hơn 41% so với InMails dài (hơn 1.400 ký tự).

LinkedIn cũng lưu ý rằng hiện có ít hơn 10% trong số tất cả các InMails có độ dài dưới 400 ký tự và phần lớn nằm trong khoảng 400 đến 1.000 ký tự.

chiến dịch linkedin

“Đó có thể là lý do tại sao các InMails ngắn hơn lại rất hiệu quả: Chúng nổi bật so với 90% các InMails khác chỉ đơn giản là bởi sự ngắn gọn của chúng.

Một lý do có khả năng khác liên quan đến các ứng viên – đặc biệt là các ứng viên thụ động – khi họ có thể bận rộn, dễ đọc và phản hồi nhanh hơn đến một tin nhắn ngắn hơn.”

Như bạn có thể thấy từ biểu đồ ở trên, InMail càng dài, tỷ lệ phản hồi càng thấp.

Điều đó chắc chắn đáng được lưu ý trong kế hoạch tiếp cận của bạn.

LinkedIn cũng đã cung cấp ví dụ dưới đây về một InMail dưới 400 ký tự để làm nổi bật một tin nhắn InMail ngắn gọn và tối ưu là như thế nào.

Tiếp theo, LinkedIn nói rằng các ngày làm việc trong tuần (từ thứ 2 đến thứ 6) là tốt nhất để gửi InMail, với tỷ lệ phản hồi tương tự trong suốt cả tuần.

“Thứ Hai là ngày tốt nhất trong tuần để gửi InMail. Và tỉ lệ này hầu như giảm dần vào những ngày cuối tuần.”

Mặc dù như bạn thấy, không ai muốn đọc InMail vào thứ Bảy hay Chủ Nhật – vì vậy nếu bạn đang lập kế hoạch cho một chiến dịch InMail, hãy tránh những ngày này.

LinkedIn cũng nhận thấy rằng các InMails được cá nhân hóa hoạt động tốt hơn khoảng 20% ​​so với các InMails được viết hoặc gửi hàng loạt.

Tất nhiên, việc gửi thư điện tử hàng loạt sẽ tiết kiệm thời gian, nhưng vì trong tuyển dụng, điều quan trọng là bạn cần tạo được kết nối ban đầu và đảm bảo ứng viên cảm thấy có giá trị với vị trí đang tuyển dụng nên điều này tỏ ra rất không hiệu quả.

chien-dich-inmail-linkedin

Và cuối cùng, LinkedIn phát hiện ra rằng các thành viên sử dụng ký hiệu “Open to Work” (sẵn sàng làm việc) trên tài khoản của họ có khả năng phản hồi cao hơn 75% so với những người khác.

Được ra mắt vào tháng 6 năm ngoái, là một phần trong nỗ lực của LinkedIn nhằm giúp những người bị ảnh hưởng bởi COVID-19 tìm được công việc mới, tính năng hồ sơ ‘Open to Work’ giúp làm nổi bật với những nhà tuyển dụng mà bạn sẵn sàng nhận lời mời v.v.

Ngoài việc tuyển dụng, các thương hiệu có thể sử dụng tính năng InMail của LinkedIn cho các chiến dịch quảng cáo tin nhắn, và với những gợi ý ở trên, chắc chắn bạn cũng sẽ tìm được những cách cải thiện và tối đa hóa phản hồi trong các chiến dịch của mình.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Cách tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn cho việc tuyển dụng Digital Marketing

Cùng tìm hiểu các mẹo và thủ thuật để giúp bạn có được công việc Digital Marketing thông qua tài khoản cá nhân LinkedIn của mình, nơi mà gần như mọi nhà quản lý tuyển dụng đều sẽ muốn kiểm tra bạn. Đặc biệt với các vị trí Senior.

Các chuyên gia digital marketing là một trong những vị trí ‘nóng’ nhất trên thị trường tuyển dụng hiện tại. Trên thực tế, một nghiên cứu gần đây của LinkedIn cho thấy digital marketing là một trong 10 công việc được yêu cầu nhiều nhất trên toàn thế giới.

Mặc dù có rất nhiều nơi ngoài LinkedIn mà bạn có thể nộp đơn xin việc hoặc tương tác với nhà tuyển dụng, gần như mọi nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng đều sẽ muốn kiểm tra hồ sơ LinkedIn của bạn tại một số thời điểm nhất định trong quá trình tuyển dụng.

LinkedIn là nơi tốt nhất để bạn làm nổi bật thành tích, kinh nghiệm và thương hiệu cá nhân của mình.

Tuy nhiên, việc tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn không chỉ đơn thuần là tải lên sơ yếu lý lịch (CV) và thêm một vài thành tích.

Nó đòi hỏi sự suy nghĩ đúng đắn về cách bạn cấu trúc hồ sơ của mình, sử dụng các công cụ cũng như áp dụng từ khóa phù hợp để tối ưu hóa hồ sơ.

Bạn cần chứng minh với nhà tuyển dụng tiềm năng rằng bạn là ứng viên phù hợp và nổi bật hơn ai hết so với hàng ngàn ứng viên khác.

Sau đây là các mẹo và phương pháp hay nhất để tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn nhằm giúp bạn hoàn thành cuộc phỏng vấn digital marketing và tìm được vị trí mới mà bạn đang theo đuổi.

Ảnh hồ sơ và ảnh nền.

Hãy nhớ rằng hồ sơ LinkedIn của bạn phải thể hiện bạn là một người chuyên nghiệp (không giống các mạng xã hội khác như Facebook hay TikTok). Bạn nên sử dụng ảnh hồ sơ trung tính với nền đơn giản. Hình ảnh chỉ nên bao gồm bạn; đừng chụp chung với bất cứ ai khác.

Hình nền (background photo) phải là thứ liên quan đến ngành hoặc sở thích của bạn. Hãy sử dụng không gian này để làm nổi bật những gì bạn đam mê nhất.

Nếu bạn đã phát biểu tại một hội sự kiện ngành nào đó, bạn có thể sử dụng hình ảnh của bạn đang đứng phát biểu. Hoặc, thử chụp với một cái gì đó liên quan đến vị trí của bạn.

Tiêu đề LinkedIn (LinkedIn Headline) của bạn là một ‘bất động sản cao cấp’.

Sau tên và hình ảnh của bạn, dòng tiêu đề chính là điều đáng chú ý tiếp theo trên hồ sơ LinkedIn của bạn.

Hãy sử dụng nó để thu hút sự chú ý và làm nổi bật kỹ năng của bạn bằng một câu hoặc một vài cụm từ được trau chuốt kỹ lưỡng.

Ví dụ: tiêu đề của một senior digital marketer có thể là: “Digital Marketer với hơn 5 năm kinh nghiệm xây dựng chiến lược marketing có trả phí và không trả phí thông qua SEO, SEM và email marketing”.

Bạn cũng có thể làm nổi bật các chi tiết cụ thể dựa trên kết quả, nếu có thể, chẳng hạn như việc bạn từng dẫn dắt một nhóm 8 nhân sự digital marketer cải thiện tỷ lệ giữ chân khách hàng lên đến 25% hàng năm chẳng hạn.

Hoàn thành đầy đủ hồ sơ của bạn.

Mạng xã hội LinkedIn cung cấp cho các hồ sơ đầy đủ và hoàn chỉnh thông tin khả năng hiển thị nhiều hơn so với các hồ sơ chưa hoàn chỉnh, vì vậy đây là bước bạn không thể bỏ lỡ.

Hãy điền vào tất cả các phần trong hồ sơ của bạn, bao gồm:

  • Tên.
  • Vị trí.
  • Ngành hàng.
  • Thông tin liên lạc.
  • Kỹ năng và Sự công nhận.
  • Việc làm hiện tại.
  • Kinh nghiệm.
  • Thành tựu.
  • Sở thích.

Hãy viết một cái gì đó cho công việc hiện tại của bạn – Không để trống trường này.

Một trong những thông số quan trọng trong thuật toán tìm kiếm của LinkedIn là vị trí công việc hiện tại của bạn. Do đó, bạn đừng nên để trống trường này.

Ngay cả khi bạn đang thất nghiệp, hãy thêm việc gì đó mà bạn hiện đang làm, chẳng hạn như vai trò hỗ trợ ai đó trong lĩnh vực digital marketing chẳng hạn.

Nếu bạn thực sự bế tắc và không biết phải viết gì ở vị trí hiện tại của mình, hãy thêm một mong muốn cho những gì bạn đang tìm kiếm, ví dụ: “Tìm kiếm cơ hội mới trong lĩnh vực digital marketing”.

Chọn các từ khóa phù hợp.

Hồ sơ LinkedIn của bạn có thể tìm kiếm được, vì vậy hãy đảm bảo rằng các thuật ngữ mà nhà tuyển dụng thường sử dụng để tìm kiếm các chuyên gia như bạn có trong trang tóm tắt LinkedIn của bạn.

Ví dụ: Đối với các công việc digital marketing, hãy bao gồm các từ khóa như: Digital, SEO, SEM, Social Media, Content Marketing

Hãy sử dụng khéo léo các từ khóa cụ thể bạn muốn đưa vào để tối ưu hóa cho tìm kiếm.

Đừng lạm dụng nó, vì những người quản lý tuyển dụng hay nhà tuyển dụng sẽ thấy đó như là những hồ sơ Spam.

Hãy thể hiện tài năng, thành tích và kỹ năng làm việc của bạn.

Một trong những tính năng tuyệt vời nhất của LinkedIn là bạn có thể giới thiệu các liên kết (link), media (hình ảnh, video), bài viết… về công việc của mình trực tiếp trong phần ‘Giới thiệu’ (About).

Nếu bạn đã được giới thiệu trên các tạp chí hoặc video nào đó, bạn có thể làm nổi bật điều này. Bạn cũng có thể chia sẻ liên kết đến các công việc và dự án đã hoàn thành của mình.

Một danh mục tốt về các dự án đã hoàn thành giúp nhà tuyển dụng hiểu được các kỹ năng và kinh nghiệm độc đáo của bạn hơn rất nhiều.

Đảm bảo bạn cũng liệt kê những thành tích trong quá khứ của mình trong khi thể hiện các kỹ năng.

Ví dụ: nếu bạn đã giúp một công ty cải thiện doanh số bán hàng thông qua SEO, bạn có thể chia sẻ rằng bằng việc thực hiện SEO cho marketingtrips.com, mình đã cải thiện khả năng hiển thị các sản phẩm của họ trên Google, dẫn đến doanh số bán hàng tăng 15%.

Thêm chứng chỉ, giấy chứng nhận hoặc kinh nghiệm.

LinkedIn là một nền tảng duy nhất, nơi bạn không chỉ có thể liệt kê các bằng cấp, chứng chỉ của mình mà còn có thể kể một câu chuyện về quá trình học tập và kinh nghiệm của bản thân.

Thêm tất cả các kỹ năng digital marketing của bạn trong phần mô tả kinh nghiệm của bạn.

Có rất nhiều chứng chỉ trong ngành mà bạn có thể muốn thêm vào để thể hiện kinh nghiệm của mình với các công cụ cụ thể.

Một số điều bạn không nên làm trên LinkedIn.

Từ thông dụng trong ngành: Đảm bảo rằng bạn đăng những thứ liên quan đến hồ sơ, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và sở thích của mình. Không sử dụng các từ thông dụng hoặc thuật ngữ khó hiểu trong ngành một cách không cần thiết.

Bỏ qua các yêu cầu kết nối. LinkedIn là một mạng xã hội và là một mạng lưới lớn giúp bạn tăng khả năng tiếp cận. Bạn luôn có thể xóa các kết nối nếu họ gửi thư rác cho bạn, nhưng theo ý kiến ​​của đại đa số các chuyên gia, bạn không nên hạn chế các kết nối (connections).

Sao chép và dán hồ sơ của bạn: Việc sao chép và sử dụng lại tương tự sơ yếu lý lịch của bạn với các vai trò trước đây sẽ không thu hút các nhà tuyển dụng hoặc giành được sự quan tâm của các nhà quản lý nhân sự.

Xác nhận hồ sơ của bạn: Uy tín nghề nghiệp của bạn phải được coi trọng và chỉ nên đề cập đến các sự kiện có thể xác minh được và các chi tiết chính xác.

Điểm mấu chốt.

Mọi hồ sơ trên LinkedIn đều có thể được tối ưu hóa!

Hãy chú ý đến các chi tiết và suy nghĩ về những gì nhà tuyển dụng và công ty bạn muốn làm việc đang tìm kiếm trong việc tuyển dụng các vị trí digital marketing của họ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Huy Lâm | MarketingTrips 

Top những câu hỏi ‘sáng giá’ bạn nên hỏi nhà tuyển dụng khi phỏng vấn (P2)

Nếu bạn hỏi, “Những thách thức của vị trí này là gì?” và người phỏng vấn nói rằng “không có bất kỳ điều gì cả” thì bạn nên cân nhắc khả năng phát triển bản thân với vị trí đó, nó có thể là rất thấp.

Các cuộc phỏng vấn xin việc thường diễn ra một cách căng thẳng vì chúng có những ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp. Người phỏng vấn thường sẽ kết thúc bằng câu hỏi: “Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?”

Đặt những câu hỏi có giá trị và đáng suy nghĩ không chỉ giúp bạn trở nên khác biệt với tư cách là một ứng viên sáng giá mà còn giúp bạn xác định xem liệu bạn có hạnh phúc khi làm việc cho công ty đó hay không.

Teri Hockett, một chiến lược gia về nghề nghiệp, trao đổi với Insider: “Chính quá trình đặt câu hỏi sẽ thay đổi hoàn toàn cục diên của cuộc phỏng vấn cũng như nhận thức của người quản lý tuyển dụng về bạn. Đặt câu hỏi cũng mang lại cho bạn cơ hội khám phá những chi tiết mà bạn có thể chưa được tiết lộ.”

Dưới đây là TOP những câu hỏi thông minh để bạn có thể lựa chọn.

11. Quy trình đưa ra quyết định của anh/chị về vị trí này như thế nào? và khi nào tôi có thể nhận được phản hồi?

Điều này cho họ biết bạn đang quan tâm đến vị trí và mong muốn nghe quyết định của họ.

Hoover nói: “Biết được quy trình xét tuyển của công ty là mục tiêu cuối cùng của bạn trong quá trình phỏng vấn sau khi xác định được sự phù hợp của bạn với vị trí và liệu bạn có thích văn hóa của công ty đó hay không”.

12. Anh/chị có thể cho tôi biết có những bước nào cần phải hoàn thành trước khi công ty của anh/chị sửa đổi hay đưa ra lời đề nghị không?

Một giải pháp thay thế mạnh mẽ cho câu hỏi về quy trình ra quyết định tuyển dụng – hỏi về một lời đề nghị (offer) thay vì một quyết định sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về điều gì xảy ra tiếp theo, bởi vì “quyết định” là nghĩa rộng, trong khi “đề nghị” đề cập đến thời điểm doanh nghiệp sẵn sàng kí hợp đồng với bạn.

13. Anh/chị có băn khoăn gì về trình độ của tôi không?

Mặc dù câu hỏi này khiến bạn rơi vào tình thế ‘dễ bị tổn thương’, nhưng nó cho thấy rằng bạn đủ tự tin để cởi mở và thảo luận về những thứ ngay cả điểm yếu của mình với nhà tuyển dụng tiềm năng.

14. Tôi có thể cung cấp bất cứ điều gì khác để giúp anh/chị đưa ra quyết định của mình một cách chắc chắn hơn không?

Câu hỏi đơn giản này rất lịch sự khi hỏi và nó có thể giúp bạn yên tâm khi biết rằng bạn đã bao quát tất cả mọi thứ bạn cần trao đổi, Hoover nói – “nó thể hiện sự nhiệt tình và háo hức đồng thời cũng thể hiện một chút ‘đánh bóng bản thân’ từ bạn.”

15. Anh/chị cho điểm công ty mình như thế nào về việc công ty đang phát triển theo các giá trị cốt lõi của nó? Một điều anh/chị đang làm để cải thiện nó là gì?

Đây là một cách tôn trọng để hỏi về những thiếu sót trong công ty – điều mà bạn nên biết trước khi gia nhập. Điều này cũng cho thấy rằng bạn đang chủ động muốn tìm hiểu thêm về hoạt động nội bộ của doanh nghiệp trước khi bạn là một thành viên chính thức.

16. Những thách thức của vị trí này là gì?

Nếu người phỏng vấn nói, “Không có gì cả”, bạn nên xem xét khả năng phát triển bản thân của vị trí đó. Và ngược lại, nếu vị trí đó có nhiều thách thức và cơ hội, nó dành cho bạn.

17. Nếu anh/chị tuyển tôi, tôi có thể mong đợi điều gì trong một ngày làm việc điển hình nhất của mình?

Điều này cho thấy sự háo hức của bạn về vị trí này. Nó cho bạn ý tưởng tốt hơn về công việc hàng ngày của mình sẽ như thế nào từ đó bạn có thể quyết định xem mình có muốn theo đuổi nó hay không.

Một cuộc trò chuyện thẳng thắn về kỳ vọng và trách nhiệm của vị trí sẽ không chỉ đảm bảo rằng đây là công việc bạn muốn mà còn đảm bảo rằng bạn có đủ kỹ năng để thành công.

18. Những nhân viên trước đây đã làm gì để thành công ở vị trí này?

Điểm chính của câu hỏi này là để người phỏng vấn của bạn tiết lộ cách công ty đo lường thành công của vị trí họ kì vọng.

19. Kiểu nhân viên nào có xu hướng thành công ở công ty mình? Những phẩm chất nào là quan trọng nhất để làm tốt và thăng tiến tại công ty?

Câu hỏi này cho người phỏng vấn thấy rằng bạn quan tâm đến tương lai của mình tại công ty và nó cũng sẽ giúp bạn quyết định xem mình có phù hợp với vị trí này hay không.

Một khi người phỏng vấn cho bạn biết họ đang tìm kiếm điều gì ở một ứng viên, hãy hình dung người đó trong mắt bạn. Người ấy, càng giống bạn càng tốt.

20. Anh/chị nhìn thấy công ty mình sẽ ở đâu trong 5 năm nữa?

Đây là một câu hỏi hay cho những người được phỏng vấn bởi vì với tư cách là một ứng viên, nếu bạn biết được người đang phỏng vấn đang hướng đến đâu, bạn có thể quyết định xem quỹ đạo đó có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của mình hay không.

Hết phần 2 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

LinkedIn thêm ‘Con đường kỹ năng’ mới nhằm tạo cơ hội tốt hơn cho việc tuyển dụng

LinkedIn đang tìm cách tạo điều kiện nhiều hơn cho việc tuyển dụng bằng một quy trình mới có tên là ‘Con đường kỹ năng’. Về cơ bản, nó cho phép nhà tuyển dụng thêm các bài kiểm tra bổ sung để giúp ứng viên thể hiện sự phù hợp của họ cho một vị trí nhất định nào đó.

LinkedIn cho biết, ý tưởng này xuất hiện vào thời điểm đỉnh điểm của cuộc khủng hoảng COVID-19 vào năm ngoái, khiến nhiều người bị sa thải hoặc tạm nghỉ việc ở một số ngành, trong khi các ngành khác lại tích cực tìm kiếm ứng viên mới để đáp ứng nhu cầu của họ.

Tuy nhiên, hai nhóm này thường không kết nối được với nhau.

Theo giải thích từ LinkedIn:

“Chúng tôi có thể nhìn thấy những cơ hội tuyển dụng sẵn có, nhưng những người lao động đầy động lực và tài năng đã mất việc mà không thể tìm thấy chúng.

Người lao động thường không nhận ra rằng những kỹ năng họ có cho một công việc này có thể dễ dàng chuyển sang một công việc khác.

Nhưng thực tế là, ngay cả khi họ nhận ra điều đó, họ cũng không thể được tuyển dụng cho đến khi nhà tuyển dụng nhận ra điều đó.

Nhiều quy trình tuyển dụng phụ thuộc vào kinh nghiệm hoặc bằng cấp liên quan để tìm ứng viên, nhưng đôi khi người phù hợp nhất cho vị trí đó lại là từ một cộng đồng mà nhà tuyển dụng chưa từng xem xét trước đây.”

Vì vậy, trong khi mọi người có thể hoàn toàn phù hợp cho một vai trò hay vị trí khác, rào cản của sự kết nối là quá cao, bởi vì họ không có kinh nghiệm cần thiết trong vị trí hoặc lĩnh vực cụ thể đó. Và đây chính là nơi mà ‘Con đường kỹ năng’ xuất hiện.

“Skills Path hay ‘Con đường kỹ năng’ tập hợp các khóa học từ LinkedIn Learning với những đánh giá kỹ năng nhất định để giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo những cách công bằng hơn – dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ.

Các phương thức tuyển dụng truyền thống từ lâu đã phụ thuộc quá nhiều vào các chứng nhận của ứng viên như bằng cấp, chức danh và mạng lưới mối quan hệ xã hội của họ để khám phá ứng viên. Tuy nhiên, với ‘Con đường kỹ năng’, điều đó sẽ thay đổi.”

Quy trình này cho phép nhà tuyển dụng đưa các khóa học LinkedIn Learning có liên quan vào các quảng cáo việc làm hoặc đánh giá kỹ năng, điều này vừa có thể hỗ trợ xác định ứng viên tốt hơn dựa trên khả năng thực tế của họ, vừa giúp ứng viên ứng tuyển vào nhiều vị trí hơn.

Như LinkedIn lưu ý, điều đó có thể mở ra nhiều cơ hội hơn cho những người có hoàn cảnh khác nhau, những người có thể không có kỹ năng trên giấy tờ.

LinkedIn nói rằng:

“Chúng tôi đã chính thức đưa ‘Con đường kỹ năng’ vào các nhóm dịch vụ khách hàng của mình.

Chúng tôi đã loại bỏ các yêu cầu truyền thống như bằng cấp hoặc kinh nghiệm 1-2 năm trước đó trong bản mô tả công việc của mình đồng thời đánh giá mọi người dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ là cần thiết cho công việc bằng cách kết hợp đánh giá kỹ năng vào quy trình ứng tuyển.

Với cách làm này, chúng ta có thể mở rộng đội ngũ nhân tài của mình từ các công ty hay cộng đồng mà chúng ta thường không tuyển hoặc dễ dàng bị bỏ qua.”

Đó là một sự phát triển thú vị của quy trình tuyển dụng, sử dụng những lợi ích của kết nối hiện đại để thêm yếu tố tương tác, đáp ứng nhiều hơn, có thể mang lại những lợi ích đáng kể về quy trình.

LinkedIn nói rằng họ cũng đang thử nghiệm quy trình này với một loạt các doanh nghiệp đối tác bao gồm Citrix, Gap, Ralph Lauren và Wayfair, bên cạnh những doanh nghiệp khác.

Và khi LinkedIn tiếp tục cải tiến các công cụ tuyển dụng của mình, nền tảng này cũng tự định vị mình tốt hơn với tư cách là một nền tảng quan trọng cho các chuyên gia nhân sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Huy Lâm | MarketingTrips 

Top những câu hỏi ‘sáng giá’ bạn nên hỏi nhà tuyển dụng khi phỏng vấn (P1)

Nếu bạn hỏi, “Những thách thức của vị trí này là gì?” và người phỏng vấn nói rằng “không có bất kỳ điều gì cả” thì bạn nên cân nhắc khả năng phát triển bản thân với vị trí đó, nó có thể là rất thấp.

Các cuộc phỏng vấn xin việc thường diễn ra một cách căng thẳng vì chúng có những ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp. Người phỏng vấn thường sẽ kết thúc bằng câu hỏi: “Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?”

Đặt những câu hỏi có giá trị và đáng suy nghĩ không chỉ giúp bạn trở nên khác biệt với tư cách là một ứng viên sáng giá mà còn giúp bạn xác định xem liệu bạn có hạnh phúc khi làm việc cho công ty đó hay không.

Teri Hockett, một chiến lược gia về nghề nghiệp, trao đổi với Insider: “Chính quá trình đặt câu hỏi sẽ thay đổi hoàn toàn cục diên của cuộc phỏng vấn cũng như nhận thức của người quản lý tuyển dụng về bạn. Đặt câu hỏi cũng mang lại cho bạn cơ hội khám phá những chi tiết mà bạn có thể chưa được tiết lộ.”

Dưới đây là TOP những câu hỏi thông minh để bạn có thể lựa chọn.

1. Tôi đã trả lời hết tất cả các câu hỏi của anh/chị chưa?

Trước khi bắt đầu đặt câu hỏi này, bạn hãy tìm hiểu xem liệu họ có muốn bạn giải thích thêm điều gì không.

Bạn có thể thực hiện việc này bằng cách nói những câu như: “Vâng, tôi có một vài câu hỏi dành cho anh/chị – nhưng trước khi đi vào những câu hỏi đó, tôi tự hỏi liệu mình đã trả lời đầy đủ tất cả các câu hỏi của anh/chị chưa.

Anh/chị có muốn tôi giải thích thêm điều gì hoặc đưa ra bất kỳ ví dụ nào không?

Bill York, một nhà quản lý tuyển dụng với hơn 30 năm kinh nghiệm và cũng là người sáng lập công ty tìm kiếm nhân sự Tudor Lewis cho biết:

Nếu họ nói, “Không, bạn đã trả lời rất tốt tất cả các câu hỏi của chúng tôi”, thì điều này có thể cho bạn biết bạn đang ở trong tình trạng tốt.

Nếu họ trả lời: “Thực ra, bạn có thể cho tôi biết thêm về ABC… không?” hoặc “Bạn có thể làm rõ ý của bạn khi bạn nói XYZ không?” đây là cơ hội để bạn có thể thể hiện lại.

2. Anh/chị có cần tôi làm rõ hoặc trình bày chi tiết về bất cứ điều gì tôi đã nói hoặc có trong sơ yếu lý lịch của tôi không?

Câu hỏi này có thể cung cấp chi tiết hơn về bất kỳ câu trả lời nào mà bạn có thể đã đưa ra, nó cho phép nhà tuyển dụng xem xét lại hoặc thu hút lại sự chú ý của họ với sơ yếu lý lịch của bạn.

3. Anh/chị nghĩ ai sẽ là ứng cử viên lý tưởng cho vị trí này, và làm thế nào để tôi có thể so sánh mình với họ?

Amy Hoover, cựu phó chủ tịch của Talent Zoo, đề xuất câu hỏi này vì đó là một cách nhanh chóng để tìm ra liệu kỹ năng của bạn có phù hợp với những gì công ty hiện đang tìm kiếm hay không.

Nếu bạn với công ty là không hợp nhau, thì bạn nên quên nó đi thay vì lãng phí thời gian để theo đuổi sai vị trí.

4. Tôi sẽ báo cáo cho ai?

Vicky Oliver viết trong cuốn sách “301 Smart Answers to Tough Interview Questions”, tạm dịch là “301 câu trả lời thông minh cho các câu hỏi phỏng vấn hóc búa”, đây là câu hỏi quan trọng khi hỏi về thứ tự quản lý trong một công ty.

Nếu bạn sẽ phải báo cáo cho một số người, bạn cần phải biết họ là những ai, họ có thể giúp đỡ hay sẽ trở thành rào cản trong công việc của bạn.

5. Con đường sự nghiệp của những người từng đảm nhiệm vị trí này như thế nào?

Câu hỏi này cho bạn biết liệu công việc này là ngõ cụt hay chỉ là bước đệm để bạn có thể đặt chân lên những vị trí cao hơn.

6. Anh/chị coi ai là đối thủ cạnh tranh chính của công ty mình? Đâu là điểm mà công ty anh/chị vượt trội hơn đối thủ?

Peter Harrison, cựu giám đốc điều hành của Snagajob, cho biết câu hỏi này cho thấy bạn đang suy nghĩ về cách có thể giúp công ty đạt được một số mục tiêu lớn hơn.

7. Ngoài những kỹ năng cứng cần thiết để thực hiện thành công công việc này, kỹ năng mềm nào cũng sẽ cần tương tự?

Hoover, cựu phó chủ tịch của Talent Zoo chia sẻ: việc biết những kỹ năng nào mà công ty cho là quan trọng sẽ giúp bạn hiểu sâu hơn về văn hóa và giá trị quản lý của công ty, từ đó bạn có thể đánh giá xem mình có phù hợp với công việc đó hay không.

8. Anh/chị sẽ mô tả văn hóa của công ty mình như thế nào?

Hoover nói rằng câu hỏi này sẽ cho bạn một cái nhìn bao quát hơn về triết lý kinh doanh của một công ty và liệu nó có ưu tiên sự hạnh phúc của nhân viên hay không.

9. Anh/chị thích điều gì nhất khi làm việc cho công ty này?

Hoover nói rằng câu hỏi này cho phép bạn “tạo cảm giác thân thiết” với người phỏng vấn vì “người phỏng vấn, cơ bản cũng giống như bất kỳ ai, thường thích nói về bản thân họ và đặc biệt là những điều họ biết rõ nhất.”

10. Anh/chị có thể cho tôi một ví dụ về cách tôi sẽ cộng tác với người quản lý trực tiếp của mình không?

Biết cách người quản lý sử dụng nhân viên của họ là điều rất quan trọng, thông qua câu hỏi này bạn có thể quyết định xem họ có phải là kiểu sếp sẽ cho phép bạn sử dụng điểm mạnh của mình để giúp công ty thành công hay không. Họ có sẵn sàng hỗ trợ bạn hay không? Hay chỉ là kiểu Sếp ‘chỉ tay năm ngón’.

Hết phần 1 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

10 cụm từ sau đây bạn không nên viết trong CV

Những biểu tượng cảm xúc (Emojis), sự vô vị hay những điều vô nghĩa và cả khiếu hài hước đều không được hầu hết các nhà tuyển dụng đánh giá cao.

Nếu bạn đã phải đọc một CV hay đơn xin việc, bạn biết rằng không nhất thiết phải xem đi xem lại từ đầu đến cuối để xem người đó có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hay không.

Thông thường, bạn chỉ cần nhìn thoáng qua là đủ để phát hiện một vài từ hoặc cụm từ có thể chỉ ra một số đặc điểm tính cách nhất định của ứng viên đó.

Theo một nghiên cứu gần đây, chỉ 1/5 nhà tuyển dụng có đủ kiên nhẫn để đọc toàn bộ CV.

Trên thực tế, hầu hết mọi người đưa ra quyết định nên xem xét hoặc loại bỏ CV đó chỉ trong vòng chưa đầy 60 giây.

Nghiên cứu được thực hiện bởi Đại học Nhân văn ở London, Vương quốc Anh. Thông qua nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã lấy 2.000 nhà tuyển dụng làm mẫu để kiểm tra.

Câu hỏi được đặt ra là “Những từ hoặc cụm từ nào khiến nhà tuyển dụng loại bỏ CV ngay từ cái nhìn đầu tiên?”

Hơn 59% nhà tuyển dụng không muốn gặp phải những sơ suất, bất kể sự nhỏ nhặt nào, chẳng hạn như lỗi ngữ pháp hay đánh máy.

Nhưng điều đó không khiến họ tức giận bằng việc đọc những câu sáo rỗng và những cụm từ phổ biến, chẳng hạn như “Tôi có thể làm việc độc lập”, “Tôi biết cách làm việc theo nhóm” và “Tôi luôn làm việc chăm chỉ.”

Một điều khác mà họ cũng ghét không kém chính là tính không chính thống. Ví dụ: ai đó kết thúc email bằng một giọng điệu quá bất thường, email của họ có một biệt hiệu lạ…

“Lời nói dối trắng trợn” và thường xuyên trong CV

Một nghiên cứu tương tự cũng tiết lộ rằng có một số lượng khá lớn những người tìm việc sẵn sàng nói dối khi viết sơ yếu lý lịch của họ.

Những lời nói dối hàng đầu bao gồm: thêm thời gian họ làm việc tại các công ty trước đây (1 trong 12 người), thêm trách nhiệm cho các vị trí trước đây (1 trong 20 người), hoặc thậm chí nói dối về sở thích của họ (11%).

Theo nghiên cứu, sau đây là 10 cụm từ hàng đầu mà các nhà tuyển dụng ghét đọc nhất bao gồm:

1. “Tôi luôn làm việc chăm chỉ”

2. “Tôi làm việc tốt bất kể áp lực cao”

3. “Tôi có thể làm việc độc lập”

4. “Tôi giải quyết vấn đề hiệu quả”

5. “Tôi biết cách làm việc theo nhóm”

6. “Tôi là người chủ động”

7. “Tôi là một người giao tiếp tốt”

8. “Tôi giỏi lắng nghe”

9. “Kỹ năng viết của tôi rất xuất sắc”

10. “Tôi nhiệt tình”

Bạn đã từng xem qua một bản CV xin việc và khiến bạn tức giận chưa? Điều đầu tiên bạn ấn tượng hay để ý bởi một CV là gì?

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Tham khảo: The Telegraph

Cách để CV của bạn nổi bật hơn trước mắt nhà tuyển dụng

Làm cách nào để bạn và hồ sơ của mình lọt vào danh sách ấn tượng và thu hút sự quan tâm, hứng thú của các nhà tuyển dụng dù họ thuộc hàng khó tính? 

Các nhân sự chuyên trách tuyển dụng có thể tiếp cận đến hàng trăm hồ sơ/ CV mỗi ngày. CV ấn tượng cũng có, nhạt nhòa cũng không hiếm.

Vậy làm cách nào để bạn và hồ sơ của mình lọt vào danh sách ấn tượng và thu hút sự quan tâm, hứng thú của các nhà tuyển dụng dù họ thuộc hàng khó tính?

Khi hình thức luôn quyết định ấn tượng đầu tiên 

Nộp CV cũng là một hình thức Marketing bản thân mà ở đó, người xem chỉ có dưới 4s để cảm thấy hứng thú hoặc không hứng thú khi lướt qua CV của bạn.

Thời gian này chưa đủ để họ đọc hết thông tin bằng chữ mà bạn truyền đạt. Do đó, yếu tố hình thức chính là yếu tố quyết định đầu tiên trong vài giây đầu tiên nhưng rất quan trọng này.

Một CV đẹp, trước hết là có thiết kế đẹp. Thiết kế đẹp đến từ sự hài hòa về màu sắc, bố cục mà bạn phân chia, font chữ và kích thước chữ mà bạn lựa chọn.

Tất nhiên nếu bạn không phải là 1 designer thì cũng rất khó để tự thiết kế một bản CV đẹp như ý muốn.

Tuy nhiên hiện nay có rất nhiều trang hỗ trợ việc làm CV miễn phí với hình thức khá bắt mắt và hoàn toàn có thể chỉnh sửa bố cục theo ý thích của mình.

Bên cạnh đó, tấm hình mà bạn “đính kèm” ở đầu trang cũng cực kỳ quan trọng. Bạn nên chọn một tấm hình với tác phong nghiêm chỉnh, gương mặt sáng và rõ ràng, trang phục sạch sẽ và phẳng phiu cùng sự tươi tắn.

Một tác phong chỉn chu, có thần thái và sáng chắc chắc sẽ giúp bạn tạo được thiện cảm rất nhiều với người tuyển dụng.

Tốt gỗ vẫn hơn tốt nước sơn 

Hình thức là yếu tố rất quan trọng. Tuy nhiên sau khi đã “lọt” qua cửa này thì chính nội dung mà bạn thể hiện bên trong mới quyết định việc bạn có cơ hội để gặp gỡ nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn hay không. Và dưới đây là một số gợi ý, lưu ý mà bạn chắc chắn nên lưu tâm cho CV của mình.

  • Nội dung phải cho thấy được đầy đủ các thông tin về: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng và mục tiêu phát triển bản thân.
  • Đối với trình độ chuyên môn: Nếu chuyên môn bạn được đào tạo và làm việc tương thích với mô tả công việc thì đây là điểm cộng lớn vì nó cho thấy bạn là người có “gốc”, được đào tạo bài bản và chính thống.
  • Đối với kinh nghiệm làm việc: Tất nhiên có nhiều kinh nghiệm làm việc là rất tốt. Tuy nhiên, bạn chỉ nên chọn những nơi làm việc thực sự khiến bạn tạo lập được giá trị, hạn chế liệt kê các nơi làm việc mà thời gian quá ngắn hoặc ở đó bạn làm các công việc không liên quan đến công việc ứng tuyển hiện tại.
  • Đối với các kỹ năng: Nên liệt kê các điểm mạnh của bản thân một cách rõ ràng và có điểm nhấn. Các kỹ năng thiết yếu như vi tính văn phòng, ngoại ngữ hay kỹ năng mềm là yêu cầu bắt buộc mà bạn phải tự đánh giá và điền vào bảng CV này.
  • Đối với mục tiêu phát triển bản thân: Hãy vạch ra mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cho bản thân. Và hãy hướng mục tiêu ấy sao cho có sự tương đồng với công việc và môi trường mà bạn muốn ứng tuyển.

Mục tiêu cần cụ thể và đặc biệt hạn chế hoặc chỉ liệt kê rất chung chung như: muốn làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, muốn phát triển bản thân… Nếu bạn có mục tiêu trở thành cấp quản lý, đừng ngại thể hiện điều đó trong CV của mình.

Bạn cần trình bày phần này một cách ngắn gọn nhưng súc tích, không dư thừa ý tứ. Ngoài ra bạn có thể lồng ghép khéo léo tính cách của bản thân vào phần mục tiêu để văn phong trở nên hấp dẫn và có dấu ấn riêng hơn.

Ngoài ra, các thông tin liên lạc cũng rất quan trọng nên đừng quên đưa vào CV của mình nhé.

CV cũng là nơi để bạn có thể “khoe” về thành tích của mình. Do đó nếu có những thành tích nổi bật, hãy mạnh dạn thể hiện tất cả để gây thêm ấn tượng cho nhà tuyển dụng.

CV là nơi tổng hợp, là “bộ mặt” đầu tiên của bạn khi tiếp xúc với nhà tuyển dụng. CV đẹp nhất chỉ nên nằm gọn trong 1-2 mặt, không nên quá dài. Nếu bạn in CV xin việc để mang đến buổi phỏng vấn thì nên in 2 mặt nhé.

Tìm việc thực sự là một cuộc chiến mà ở đó, người ứng tuyển cũng cần phải có “chiêu” để trở nên nổi bật.

Một CV chất lượng cần có sự hài hòa của cả hình thức và nội dung, vừa phải bắt mắt lại vừa phải có sức nặng về mặt câu chữ. Chúc bạn vượt qua vòng CV một cách thành công!

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Cathy Nhung | MarketingTrips 

Theo HR Insider

Nhà tuyển dụng thường dùng 04 câu hỏi này để ‘bẫy’ bạn khi phỏng vấn

Không có khái niệm gọi là “quá chuẩn bị” cho một cuộc phỏng vấn xin việc. Ngay cả những ứng viên chất lượng nhất cũng có thể bỏ lỡ cơ hội việc làm do trả lời phỏng vấn kém.

Shanti | Twenty20

Những câu hỏi khó nhất thường được ‘ngụy trang’ thành những câu “dễ nhất” – và những người phỏng vấn thích hỏi chúng vì chúng có thể tiết lộ rất nhiều về ứng viên.

Hiểu ý nghĩa thực sự của những câu hỏi này sẽ tăng đáng kể cơ hội được tuyển dụng của bạn trong tương lai:

1. “Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?”

Tạm hiểu: “Bạn có biết – và quan tâm – về những gì công ty chúng tôi làm không?”

Tại sao lại khó: Không mắc sai lầm: Bạn sẽ được hỏi câu này trong mọi cuộc phỏng vấn xin việc, vì vậy hãy luôn chuẩn bị sẵn sàng! Câu hỏi này khá phức tạp vì nó tạo cho bạn ấn tượng rằng câu trả lời phải là về bạn, điều này hoàn toàn không phải như vậy.

Cách trả lời: Hãy nghiên cứu trước khi phỏng vấn. Xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty. Khi đưa ra câu trả lời, hãy giải thích lý do tại sao giá trị của công ty phù hợp với giá trị của chính bạn.

Điều tồi tệ nhất bạn có thể làm là đi chệch hướng và bắt đầu lảm nhảm về bản thân và quá trình làm việc của mình. Giữ tập trung.

Với câu hỏi này, nhà tuyển dụng chỉ muốn xác định xem bạn có hiểu cách hoạt động của công ty họ và bạn có đam mê với sứ mệnh của họ hay không thôi.

Họ không cần một bài phát biểu quá dài dòng.

2. “Bạn là ai trong 05 năm tới?”

Tạm hiểu: “Kế hoạch của bạn có phù hợp với kế hoạch của chúng tôi không?”

Tại sao lại khó: Hầu hết các ứng viên coi đây là cơ hội để thể hiện họ tham vọng như thế nào. Mặc dù có sự thật là thường xuyên nhưng điều mà nhà tuyển dụng thực sự muốn biết là liệu các mục tiêu dài hạn của bạn có phù hợp với mục tiêu của họ hay không.

Một số công ty sẽ đăng các vị trí công việc mà họ biết chỉ là tạm thời mặc dù điều đó không phải lúc nào cũng rõ ràng trong mô tả. Vào những lúc khác, họ sẽ muốn một người đủ cam kết gắn bó với họ trong hơn một vài năm.

Cách trả lời: Hãy trung thực. Nếu công ty đang tìm kiếm một ứng viên gắn bó lâu dài, nhưng bạn nói dối vì bạn muốn gây ấn tượng với họ và nói, “Tôi muốn bắt đầu kinh doanh trước khi tôi 30 tuổi”, bạn có thể không nhận được công việc gì cả.

Và bên cạnh đó, việc gia nhập một công ty có kế hoạch tăng trưởng trái ngược với kế hoạch của bạn sẽ chỉ gây thêm căng thẳng.

3. “Khung lương bạn muốn là như thế nào?”

Tạm hiểu: “Bạn đã thực hiện nghiên cứu của mình chưa?”

Tại sao lại khó: Mặc dù bạn không bao giờ nên trả giá thấp hơn giá trị của mình, nhưng bạn cũng không nên thổi phồng phạm vi yêu cầu của mình. Điều quan trọng là phải chứng minh rằng bạn biết mức lương hợp lý nên là bao nhiêu theo mức lương thị trường cho các vai trò tương tự.

Nghiên cứu mức lương của thị trường giúp bạn tự tin hơn khi tiếp cận các cuộc đàm phán tiền lương và đảm bảo rằng những gì bạn đang yêu cầu là công bằng.

Và nếu công ty đang đề nghị trả cho bạn một số tiền thấp hơn thị trường một cách vô lý, bạn sẽ biết cách để ngừng lãng phí thời gian.

Cách trả lời: Suy nghĩ thấu đáo và hợp lý. Đừng đòi hỏi nhiều hơn những gì bạn xứng đáng. Bạn cũng nên để thông tin cá nhân của mình ra khỏi cuộc thảo luận.

Tuy nhiên, nếu những gì họ đang cung cấp thấp hơn mức lương hiện tại của bạn, bạn có thể nói: “Đó không phải là điều tôi có thể làm vì nó thấp hơn nhiều so với những gì tôi đang kiếm được bây giờ”.

4. “Đồng nghiệp hay Sếp của bạn thường mô tả bạn như thế nào?”

Tạm hiểu: “Bạn sẽ mô tả bản thân như thế nào?”

Tại sao lại khó: Hầu hết các ứng viên trả lời câu hỏi này bằng cách cung cấp danh sách đạo đức làm việc đáng ngưỡng mộ nhất của họ: “Họ mô tả tôi như một người dẫn đầu của đội nhóm”. “Họ nói rằng tôi đáng tin cậy và không bao giờ bỏ lỡ deadlines.” “Họ nói tôi là một người giải quyết vấn đề tuyệt vời.”

Cách trả lời: Rõ ràng, những người phỏng vấn sẽ không cho rằng bạn thừa nhận việc bỏ lỡ deadlines, điều này có thể xuất hiện khi họ kiểm tra tài liệu tham khảo.

Hầu hết các ứng viên không thấy rằng họ có thể thêm nhiều chi tiết hơn rất nhiều vào câu trả lời của họ. Mặc dù bạn có thể mô tả đạo đức làm việc của mình, nhưng bạn có thể gây ấn tượng với người phỏng vấn bằng cách nêu bật những đặc điểm tính cách của mình.

Bạn có hài hước không? Bạn đang quan tâm điều gì? Bạn có đồng cảm không? Đừng quên dẫn chứng với các ví dụ cụ thể. Có thể bạn đã mang đến cho khách hàng một trải nghiệm đáng kinh ngạc hoặc hỗ trợ đồng nghiệp trong thời gian khó khăn chẳng hạn.

Tất cả những điều này thường có giá trị hơn rất nhiều so với việc chỉ nói, “Tôi là một người chăm chỉ.”

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

CEO Google: “Đây là cách tốt nhất để đáp trả những câu hỏi khó khi phỏng vấn”

Bạn có thể chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn xin việc bằng cách nghiên cứu trước nhiều tuần, nhưng vẫn không có gì đảm bảo rằng bạn sẽ không bị hỏi một câu hỏi mà bạn không biết phải trả lời như thế nào.

Ảnh: Getty Images

Các câu hỏi khó nhất – và quan trọng nhất – được thiết kế để giúp nhà tuyển dụng hiểu sâu hơn về các chi tiết ngoài những gì được liệt kê trong sơ yếu lý lịch của bạn.

Ví dụ: một ứng viên bán hàng tiềm năng có thể được yêu cầu nói về cách họ tiếp cận một chu kỳ bán hàng ngắn khác với một chu kỳ bán hàng dài.

Một ứng viên phỏng vấn cho vai trò quản lý có thể được hỏi cách họ xử lý các phản đối của khách hàng hoặc xung đột trong đội nhóm.

Những câu hỏi này không phải lúc nào cũng dễ dàng và chúng thường khiến hầu hết mọi người căng thẳng và đơ người.

Não của bạn căng thẳng

Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu mức độ tác động của căng thẳng lên não và có rất nhiều điều chúng ta có thể học được từ những phát hiện của họ.

Khi bạn gặp phải điều gì đó gây ra căng thẳng tức thì, lượng thông tin mà não của bạn có thể xử lý (còn gọi là khả năng ghi nhớ làm việc của bạn) sẽ giảm xuống.

Khả năng ghi nhớ làm việc của bạn rất quan trọng để giải quyết các vấn đề phức tạp, chẳng hạn như các câu hỏi phỏng vấn khó. Hãy tưởng tượng bạn mát mẻ như một quả dưa chuột trong 10 phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn.

Sau đó, bạn gặp phải một câu hỏi khiến bạn bị căng thẳng đột ngột, do đó, việc xử lý đầy đủ câu hỏi và đưa ra một câu trả lời tốt trở nên khó khăn hơn.

Hãy thở sâu

Căng thẳng khiến bạn dễ rơi vào trạng thái hoảng sợ, đây chính là điều bạn muốn tránh. Khi bạn bắt đầu hoảng sợ, khả năng ghi nhớ làm việc của bạn càng giảm sút.

Sau đó có thể là một khoảnh khắc im lặng khó xử, cuối cùng khiến cuộc phỏng vấn tạm dừng. Để ngăn điều này xảy ra, bước đầu tiên là hít thở sâu vài lần.

Các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng hít thở sâu có thể giúp bạn không rơi vào trạng thái hoảng sợ – và thay vào đó là làm dịu thần kinh của bạn.

Hỏi – Hỏi – Hỏi

‘Cách tuyệt vời nhất để trả lời một câu hỏi khó là đặt câu hỏi’ – và tiếp tục hỏi cho đến khi bạn hiểu rõ về các khía cạnh chính của câu hỏi. Ý tưởng này tương tự như quá trình giảm căng thẳng của tác giả Byron Katie.

Katie, người sáng lập ra The Work, một phương pháp hỏi đáp để xác định và làm việc với những suy nghĩ căng thẳng, phương pháp cho rằng đặt câu hỏi giúp chúng ta tìm hiểu cốt lõi của điều đang làm phiền chúng ta để chúng ta có thể giải tỏa lo lắng và suy nghĩ được rõ ràng hơn.

Biến buổi phỏng vấn thành cuộc cộng tác

Có bằng chứng cho thấy điều này có hiệu quả: Năm 2004, trong cuộc phỏng vấn đầu tiên của mình tại gã khổng lồ công nghệ, CEO Google Sundar Pichai đã gặp phải một câu hỏi hóc búa về một sản phẩm mà ông không quen.

Câu trả lời của ông với người phỏng vấn rất đơn giản: “Tôi không biết.” Pichai, người đã kể lại trải nghiệm này tại một cuộc nói chuyện vào năm 2017 tại Học viện Công nghệ Ấn Độ, cho biết ông tiếp tục giải thích rằng ông không thể sử dụng sản phẩm và sau đó yêu cầu thêm thông tin về sản phẩm đó.

Kết quả là, người phỏng vấn quyết định đưa ra một bản giới thiệu về sản phẩm. Như câu nói, “Hãy hỏi và bạn sẽ nhận được.” Hãy nhớ rằng, nói với người phỏng vấn rằng bạn không biết câu trả lời luôn tốt hơn là nói ra một đống những điều vô nghĩa.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có “trí tuệ khiêm tốn” (hay còn gọi là sẵn sàng thừa nhận những gì bạn không biết) là những người học tốt hơn – và đó là điều mà các nhà quản lý tuyển dụng luôn lưu ý.

Dưới đây là một số loại câu hỏi mà hầu hết các ứng cử viên băn khoăn – và cách bạn có thể đưa ra câu trả lời thông minh:

  • Các thuật ngữ không quen thuộc:

Hoàn toàn có thể chấp nhận được khi yêu cầu người phỏng vấn của bạn xác định một từ hoặc thuật ngữ mà bạn không biết.

Giả sử bạn đang phỏng vấn cho một vị trí tại P&G và người phỏng vấn hỏi bạn: “Bạn có thể trình bày chi tiết về một số ý tưởng chiến lược để cải thiện hiệu suất của [sản phẩm X] ngay thời điểm đầu tiên của sự thật không?”

Trừ khi bạn đã từng giữ các vị trí trước đây tại công ty, bạn có thể sẽ không biết trả lời câu hỏi này như thế nào bởi vì “khoảnh khắc đầu tiên của sự thật” – thuật ngữ nội bộ của Procter & Gamble cho những giây đầu tiên tương tác giữa khách hàng và một sản phẩm trên kệ hàng – là một cụm từ không được sử dụng phổ biến bên ngoài công ty.

  • Giải quyết vấn đề:

Những câu hỏi này đặc biệt phổ biến trong các lĩnh vực kỹ thuật. Người phỏng vấn của bạn có thể hỏi: “Bạn có thể hướng dẫn tôi cách bạn dẫn dắt một nhóm hoàn thành [dự án X] trong thời hạn ngắn và với [X số nhân viên] bị ốm trong một tuần không?”

Với các câu hỏi giải quyết vấn đề, người phỏng vấn của bạn không chỉ muốn hiểu cách bạn xử lý các nhiệm vụ khó khăn dưới áp lực.

Họ cũng muốn biết bạn sẽ đưa ra những đề xuất nào dựa trên kiến ​​thức của mình, chẳng hạn như dự đoán thời gian của một dự án cụ thể hoặc những kỹ năng bạn sẽ cần trong nhóm của mình.

“Nếu điều này xuất hiện, hãy hỏi những câu hỏi như công cụ nào mà công ty thường sử dụng để lập lịch dự án và số lượng nhân viên sẽ làm việc dưới quyền của bạn.

Những câu hỏi như vậy cho thấy rằng bạn đã quen thuộc với những rào cản chính của một nhiệm vụ cụ thể. Nó cũng thể hiện sự tò mò và quan tâm của bạn đến cách thức hoạt động của công ty.

Nhà tuyển dụng là bạn – Không phải ‘thù’

Nhà tuyển dụng thường bắt đầu với tư cách là người trong nhóm của bạn. Họ muốn bạn thành công. Xét cho cùng, họ lấp đầy một vị trí càng nhanh thì càng có nhiều thời gian để lấp đầy những vị trí khác.

Vào cuối ngày, họ chỉ muốn biết liệu bạn có phải là kiểu nhân viên mà họ muốn làm việc hay không. Một điều khác cần lưu ý: Bạn có thể mắc lỗi. Bạn sẽ trả lời một câu hỏi kém hơn bạn có thể có. Bạn sẽ đánh trống lảng về điều mà lẽ ra bạn phải biết.

Nhưng không có công ty nào tìm kiếm sự hoàn hảo. Điều nó muốn biết là bạn sẽ đối mặt với nghịch cảnh như thế nào. Đừng để phần còn lại của cuộc phỏng vấn mắc phải sai lầm sớm hơn.

Nhưng bạn không thể có chuyển đổi tự nhiên khi tập trung quá kỹ vào mọi khía cạnh của công việc bạn đang làm. Trước khi đến một cuộc phỏng vấn, bạn phải tin tưởng vào sự chuẩn bị của mình.

Nếu bạn rối tung lên, hãy để nó qua đi và tiếp tục tương tác bình thường với người phỏng vấn của bạn. Bạn sẽ có nhiều thời gian để suy nghĩ về cách cải thiện cách trả lời sau khi cuộc phỏng vấn kết thúc.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

8 câu hỏi giúp ứng viên ‘đánh giá ngược’ nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn

Trong buổi phỏng vấn, Nhà tuyển dụng thường dùng những câu hỏi, tình huống để đánh giá xem đây có phải là ứng viên tiềm năng của công ty hay không. Một số bạn vì chưa chuẩn bị kỹ nên dễ rơi vào thế bị động, chỉ biết lắng nghe và trả lời khiến cho cuộc phỏng vấn có xu hướng diễn ra “một chiều”.

Là một người tìm việc đã bao giờ bạn nghĩ đến chuyện nên đặt câu hỏi ngược để đánh giá công việc và Nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn hay không?

1. Một ngày làm việc của nhân viên trong vị trí này diễn ra như thế nào?

Là một ứng viên và là nhân viên tương lai của công ty, bạn cần tìm hiểu kỹ cụ thể những công việc hằng ngày sẽ diễn ra như thế nào.

Tất cả những công việc trên bản mô tả (Job Description) chỉ đại diện một phần nào đó những nhiệm vụ bạn phải hoàn thành thôi.

Do đó bạn cần thêm những thông tin chi tiết hơn từ người phỏng vấn, điều này sẽ giúp bạn dễ dàng hình dung công việc sắp đến, đồng thời đánh giá xem vị trí này có thật sự phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của mình hay không.

2. Nhân viên sở hữu những tính cách gì thì phù hợp với văn hóa hiện tại của công ty?

Đây là dạng câu hỏi giúp ứng viên đào sâu và có cái nhìn cận cảnh hơn về văn hóa công ty. Bạn sẽ hiểu thêm những giá trị ẩn sâu bên trong được cho là quan trọng nhất với toàn công ty và cho mỗi cá nhân làm việc tại đó.

Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn tác động đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động, sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, thì văn hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp, do đó bạn cần hiểu rõ văn hóa để tránh bị “shock” khi làm việc tại đây.

3. Anh/chị nghĩ gì về nơi làm việc hiện tại?

Bạn nên khéo léo hỏi về những nhận xét hay ý kiến của người phỏng vấn về nơi làm việc hiện tại.

Sau đó, cẩn thận quan sát thái độ của họ khi trả lời câu hỏi này, nếu họ trả lời với một sự thoải mái và nhiệt tình, đó là dấu hiệu cho thấy bạn đang ở môi trường làm việc lý tưởng khiến nhân viên vui vẻ. Nếu ngược lại, bạn nên cân nhắc về sự lựa chọn của mình.

4. Đâu là thang đo đánh giá sự thành công tại vị trí này?

Câu hỏi này giúp bạn hiểu rõ hơn về cách công ty đo lường, đánh giá công việc, cũng như lộ trình thăng tiến trong tương lai.

Qua đó, bạn sẽ hiểu thêm những thông tin hữu ích như KPI và người đánh giá công việc của bạn. Đồng thời bạn cũng nên hỏi thêm về tần suất, thời gian đánh giá, chỉ tiêu đo lường…

5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp ở đây diễn ra như thế nào?

Ở câu hỏi này, người phỏng vấn sẽ chia sẻ cho bạn biết rõ hơn về các chính sách đào tạo và phát triển mà công ty dành cho nhân viên.

Là một sinh viên mới tốt nghiệp, có lẽ bạn không biết rằng, nếu không có cơ hội phát triển thì tinh thần và động lực của nhân viên sẽ bị suy giảm. Và kết quả là, họ có thể không tập trung vào công việc và không cố gắng làm tốt công việc hơn, thậm chí hơn 60% nhân viên sẽ chán nản muốn nghỉ việc nếu không có cơ hội thăng tiến.

Do đó, bạn nên suy nghĩ lại nếu công ty không có lộ trình thăng tiến và đào tạo nhân viên rõ ràng.

6. Ai sẽ là người làm việc trực tiếp với bạn?

Bạn không nên chỉ quan tâm đến sếp của mình mà còn nên biết thông tin về những đồng nghiệp bạn sẽ làm việc cùng, bởi họ đóng góp vai trò vô cùng quan trọng tới hiệu suất công việc của bạn và cả quá trình đánh giá chéo.

Sẽ rất tuyệt vời nếu bạn được cộng tác với những người năng động, vui vẻ và có tinh thần làm việc nhóm tốt.

7. Điều gì gây khó khăn và thách thức nhất ở vị trí công việc này?

Là một nhân viên trong vị trí mới bạn nên hiểu rõ những thách thức và khó khăn mà công việc này mang lại. Điều này sẽ giúp bạn có cái nhìn tổng quát về những vấn đề mà mình có thể sẽ gặp, hiểu được mức độ, quy mô để có sự chuẩn bị tốt nhất cho bản thân trong thời gian sắp đến.

8. Hỏi xem Nhà tuyển dụng đánh giá bạn như thế nào và họ có nghĩ bạn phù hợp với vị trí này hay không?

Câu hỏi này giúp Nhà tuyển dụng thấy được bạn có sự đầu tư rất cao đối với vị trí này. Bạn sẽ khiến bản thân ở vị thế chủ động hơn trong cuộc hội thoại, để Nhà tuyển dụng đưa ra những nhìn nhận khách quan về mình và từ đó có cơ sở phấn đấu, đáp ứng những kỳ vọng của công ty.

Bên cạnh đó, qua nhận xét chuyên môn của Nhà tuyển dụng bạn cũng sẽ biết được mình có bao nhiêu phần trăm cơ hội được chấp nhận để có sự chuẩn bị cho bản thân.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips 

Tham khảo: timviecnhanh