Thẻ: Phỏng vấn

Học được gì từ chiến lược tìm kiếm nhân tài của CEO General Motors

Written by testmtrips on 25 Tháng Mười, 2023. Posted in Leader, Skills.

Hãy tưởng tượng một ngày bạn có buổi phỏng vấn với Mary Barra – CEO của General Motors, chắc hẳn rằng bạn sẽ được nhận rất nhiều câu hỏi mang tính “vặn vẹo” và hóc búa lắm đấy.

Học được gì từ chiến lược tìm kiếm nhân tài của CEO General Motors

Thật ra, trong một câu hỏi của bà lại chứa ba câu hỏi nhỏ khác nhau. Bà sẽ hỏi bạn rằng: “Đồng nghiệp của bạn sẽ dùng ba tính từ nào để mô tả bạn? Sếp của bạn sẽ dùng ba tính từ nào để mô tả bạn? Và ba tính từ nào bạn nghĩ rằng nó mô tả đúng bản thân bạn”

Có nhiều khả năng rằng bạn sẽ không cần phải mặt đối mặt với bà Barra và đưa câu trả lời ra ngay tức khắc đâu, nhưng những gì bà đưa ra sau đây sẽ phải khiến bạn phải suy ngẫm đấy.

Câu hỏi trên giúp kiểm tra xem khả năng của một ứng viên trong các lĩnh vực khác nhau – và tất cả các khía cạnh đó đều quan trọng đối với bạn với tư cách là một người tìm kiếm công việc, và hơn cả thế nữa.

Tự nhận thức bản thân.

Đầu tiên, câu hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng kiểm tra khả năng tự nhận thức của ứng viên. “Bạn có bao giờ nghĩ về những từ nào mà sếp dùng để miêu tả bạn chưa?

Ví dụ, cho rằng một ngày nào đó bạn nghe sếp nói rằng: “Cảm ơn vì đã nộp bản báo cáo đúng thời hạn”. Điều đó có nghĩa là sếp nghĩ rằng bạn là người nhân viên giỏi?

Hay là một người có kế hoạch? Những từ nào khác mà sếp dùng để mô tả bạn? Bạn có liệt kê ra được ba phẩm chất mà bạn cho rằng sếp của mình nghĩ về bạn như vậy hay không?”

Thế còn đồng nghiệp hay nhân viên thuộc quyền quản lý trực tiếp của ứng viên thì sao? Họ nói về ứng viên như thế nào với những người đồng nghiệp khác?

Nếu ứng viên của bạn không chắc chắn, có thể thấy rằng họ sẽ không đạt được điểm số cao trên khía cạnh tự nhận thức bản thân đâu.

Sẽ rất hữu ích nếu ứng viên tiềm năng của bạn viết xuống những tính từ mà bạn tin rằng ba “đối tượng” trên dùng để miêu tả họ. Đây cũng là một cách hay để xác định xem những phẩm chất nào mà ứng viên của bạn đang sở hữu.

Tính chính trực.

Thứ hai chính là kiểm tra sự chính trực. Theo bà Mary Barra: “Nếu bạn tuyển dụng người có sự chính trực, thì bạn sẽ không mong muốn người đó quản trị cấp trên khác xa so với quản trị cấp dưới.

Bạn sẽ muốn họ làm việc công bằng với đồng nghiệp, cấp trên cũng như với nhân viên cấp dưới của họ. Sự nhất quán này chính là chìa khóa dẫn đến một đội nhóm làm việc đầy quyền lực đấy”.

Hãy hỏi ứng viên của bạn, liệu những người mà họ làm việc chung – cấp trên, cấp dưới, và những người xung quanh; rằng họ có dùng những từ tích cực để mô tả về ứng viên của bạn hay không? Đó chính là thước đo về độ chính trực mà Barra dùng để tìm kiếm nhân lực.

Một ứng viên tiềm năng cần phải chứng minh rằng bản thân mình có một sự đồng nhất khi làm việc với mọi người xung quanh.

Tinh thần cộng sự.

Thứ ba, câu hỏi của Barra đo lường tinh thần cộng sự.

Kỹ năng mềm đang dần trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, vì thế hãy nghĩ như sau: Liệu những tính từ mà ứng viên của bạn tìm ra như trên có được cho là những kỹ năng tương tác với con người tốt? Hãy cho rằng sếp của họ nói rằng họ “thích ẩn dật”, “có độ tập trung cao” và “đáng tin cậy”.

Đó không phải thực sự là những kỹ năng tương tác với con người; mà nó giống như là những kỹ năng của công việc hơn. Và khi họ ứng tuyển cho một vị trí lãnh đạo, thì có thể bạn đang không đi đúng hướng rồi đấy!

Ngược lại, nếu sếp, đồng nghiệp và đội nhóm của họ nói rằng họ là một người “đầy lòng trắc ẩn”, “sẵn lòng hỗ trợ” và “truyền cảm hứng” – thì đó là lúc ứng viên của bạn có thể chinh phục được vị trí lãnh đạo rồi đấy, vì họ đang có tinh thần cộng sự.

Biết được người khác nghĩ gì về bản thân ứng viên sẽ giúp bạn tìm ra liệu họ có đang sở hữu những kỹ năng tương tác với con người nào hay không, và khía cạnh này cũng đang dần trở thành một trong những kỹ năng mấu chốt trong giới kinh doanh ngày nay đấy.

Sự tôn trọng nghề nghiệp.

Thứ tư, câu hỏi mà Barra đưa ra là một cách chắc chắn để kiểm tra xem liệu ứng viên đó có phải là sự lựa chọn đúng đắn cho công việc mà bạn đang phỏng vấn hay không.

Tất cả những phẩm chất mà ứng viên của bạn đề cập cần phải đồng nhất với năng lực chuyên môn mà mô tả công việc có nhắc đến.

Nếu họ ứng tuyển với vị trí là một nhà lập trình phần mềm, họ có thể nói rằng đồng nghiệp nhìn nhận bạn là một người “sáng dạ” và “giỏi công nghệ”. Nếu đó là công việc nhân sự, thì những từ như “biết quan tâm” và “chú trọng đến con người” sẽ rất hữu ích.

Khả năng thuyết phục.

Phẩm chất cuối cùng mà câu hỏi của Barra đo lường đó là khả năng thuyết phục. Nghiên cứu chỉ ra rằng, nếu một người có thể dễ dàng phát biểu trong những tình huống ứng biến, thì người đó được cho là có khả năng thuyết phục hơn so với những người vụng về trong những tình huống tương tự.

Chính bản thân Barra cũng cho biết rằng, một trong những lý do khiến bà thích câu hỏi này là vì “bạn sẽ biết về một người nhiều hơn thông qua cách mà họ trả lời, vì họ phải có tài ứng biến và quyết định nhanh chóng”.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh | MarketingTrips

Cách đánh giá kỹ năng tư duy phản biện của ứng viên trong buổi phỏng vấn

Written by testmtrips on 2 Tháng Mười, 2023. Posted in Mindset, Skills.

Cùng MarketingTrips tìm hiểu cách các nhà tuyển dụng hay doanh nghiệp có thể đánh giá kỹ năng tư duy phản biện (Critical Thinking) của ứng viên thông qua buổi phỏng vấn xin việc.

Cách đánh giá kỹ năng tư duy phản biện của ứng viên trong buổi phỏng vấn

Trong bối cảnh doanh nghiệp, tuyển dụng là một trong những bộ phận hay chức năng quan trọng nhất mang tính chiến lược và có tác động mạnh mẽ nhất đến doanh nghiệp.

Một nghiên cứu của McKinsey đã định lượng rằng những tài năng vượt trội (nhân tài) sẽ có thể mang lại năng suất cao hơn tới 8 lần so với người bình thường, điều này một lần nữa cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng của nhân viên và hiệu quả kinh doanh.

Mặc dù là chức năng vô cùng quan trọng, nhiều doanh nghiệp dường như ít có sự quan tâm và đầu tư đến bộ phận này, đây cũng là lý do trực tiếp dẫn đến việc doanh nghiệp khó tiếp cận các nhân tài thực sự (và giữ chân được họ).

Trong khi tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp khác nhau ở các bối cảnh cụ thể, họ có thể yêu cầu các kỹ năng khác nhau từ ứng viên, các quy trình phỏng vấn truyền thống (Hỏi-Đáp) khó có thể xác định chính xác những ứng viên thực sự có năng lực, đặc biệt là kỹ năng tư duy phản biện, một trong những kỹ năng quan trọng nhất ở các môi trường làm việc có tính cạnh tranh (cao).

Tư duy phản biện (Critical Thinking) là gì?

Tư duy phản biện hay Tư duy phân tích là một quá trình tư duy biện chứng gồm phân tích và đánh giá một thông tin đã có theo các cách nhìn khác cho vấn đề đã đặt ra nhằm làm sáng tỏ và khẳng định lại tính chính xác của vấn đề.

Lập luận phản biện phải rõ ràng, logic, đầy đủ bằng chứng, tỉ mỉ và công tâm.

Những người có tư duy phản biện là những người luôn tìm kiếm thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, đánh giá độ tin cậy của nó, xác định tính xác thực và phù hợp của nó.

Vốn được phân loại là kỹ năng bậc cao, tư duy phản biện không phải là một kỹ năng đơn lẻ mà là tập hợp các kỹ năng liên quan đến lý luận, xây dựng lập luận, xác định những sai sót, thành kiến, logic hoặc mâu thuẫn trong một tình huống cụ thể nào đó.

Tư duy phản biện cũng khác với tư duy sáng tạo (Creative Thinking), là khả năng tạo ra những ý tưởng mới, mang tính sáng tạo và đột phá. Tư duy phản biện đòi hỏi một người phải phân tích các sự kiện một cách cẩn thận và hợp lý thay vì chỉ dựa vào các phán đoán thiếu căn cứ.

Tư duy phản biện về cơ bản là một quá trình đặt câu hỏi (chứ không phải đưa ra câu trả lời).

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm từ Harvard cho thấy, những người thông minh nhất không phải là người luôn tìm cách đưa ra mọi câu trả lời mà là người đặt ra câu hỏi cho người đối diện và cho chính họ.

Họ là những người tò mò, gắn kết, không sợ hãi, ham học hỏi và sẵn sàng khám phá một lĩnh vực mới ngay cả khi họ chưa có được các câu trả lời mà họ đưa ra.

Theo bản chất của câu hỏi, họ thể hiện khả năng quan sát, phân tích, suy luận, thẩm vấn, diễn giải và cả giải thích.

Những người có tư duy phản biện (Critical Thinker) vốn rất tò mò. Sự tò mò của một cá nhân đã được chứng minh là có liên quan đến 8 đặc điểm sau: ham học hỏi, thích giải quyết vấn đề, lắng nghe tích cực, tự chủ, năng suất cao, tư duy tăng trưởng (Growth Mindset), khả năng đạt được thành tích và giỏi quản lý các bên liên quan.

8 đặc điểm này theo đó cũng chính là kim chỉ nam để doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng có thể nhận diện các ứng viên có năng lực thực sự, thay vì là tin vào những gì mà ứng viên thể hiện trong CV xin việc của họ.

Một câu hỏi được đặt ra là làm thế nào nhà tuyển dụng, người quản lý hay doanh nghiệp có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng nói trên?

Một chiến thuật lâu đời nhất và vẫn mang tính ứng dụng mạnh mẽ nhất đó là phương pháp Socrates, được phát triển hơn 2.400 năm trước bởi Socrates, một trong những người sáng lập nên nền triết học phương Tây. Socrates sử dụng phương pháp thăm dò bằng những câu hỏi và câu trả lời mang tính kích thích tư duy để thúc đẩy khả năng học hỏi.

Phương pháp này tập trung vào việc tạo ra nhiều câu hỏi hơn là câu trả lời, trong đó câu trả lời không phải là điểm dừng cuối cùng mà là điểm khởi đầu cho một quá trình phân tích mới sâu hơn. Nhà quản lý tuyển dụng hay doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình này để tạo ra một cuộc đối thoại khác biệt với các ứng viên trong một tổ chức hiện đại.

Một cuộc phỏng vấn ngược.

Khác với các hình thức phỏng vấn truyền thống, là khi nhà tuyển dụng là người hỏi và ứng viên là người trả lời.

Hãy để ứng viên phỏng vấn bạn. Phỏng vấn ngược là một phương pháp thay thế để khám phá điểm mạnh nội tại của ứng viên, cách làm việc ưa thích và cách họ suy nghĩ.

Các cuộc phỏng vấn ngược không chỉ là lúc để các ứng viên hỏi bạn những câu hỏi mở ví dụ như văn hóa của doanh nghiệp là gì? hay những thuận lợi và khó khăn nếu là nhân viên làm việc cho doanh nghiệp?

Người phỏng vấn hay nhà tuyển dụng đến với cuộc phỏng vấn ngược bằng một kịch bản kinh doanh, một sự hiểu biết về các thông tin liên quan và mời người được phỏng vấn tức ứng viên đặt ra nhiều câu hỏi khác nhau.

Ứng viên có thể sử dụng 4 loại câu hỏi với mức độ phức tạp và mức độ liên quan ngày càng tăng.

Các câu hỏi thực tế: Những câu hỏi có các câu trả lời cụ thể dựa trên sự kiện hoặc sự nhận biết rõ ràng.
Câu hỏi hội tụ: Là những câu hỏi đóng với các câu trả lời có sẵn. Thông thường, những câu hỏi này sẽ có sẵn một đáp án đúng.
Câu hỏi phân kỳ: Những câu hỏi mở khuyến khích nhiều câu trả lời. Những câu hỏi này là phương tiện để phân tích một tình huống hay vấn đề nào đó một cách chi tiết hơn và thường có khả năng kích thích tư duy sáng tạo.
Câu hỏi đánh giá: Là những câu hỏi đòi hỏi một mức độ tư duy sâu hơn. Các câu hỏi này có thể mở hoặc đóng, thường được sử dụng để gợi mở các phân tích vấn đề từ những góc nhìn khác nhau trước khi đi đến những kết luận mang tính tổng hợp.

Bắt đầu một cuộc phỏng vấn ngược với 4 bước.

Để có thể tối đa hoá sự hiểu biết về ứng viên, nhà tuyển dụng có thể sử dụng 4 bước sau để bắt đầu một cuộc phỏng vấn ngược.

1. Xây dựng kịch bản (Mô hình).

Để bắt đầu, bạn cần mô tả nhanh cho ứng viên về cách buổi phỏng vấn sẽ được tiến hành.

Bạn cần cho ứng viên biết rằng bạn đóng vai trò là nguồn cấp thông tin cho tình huống này và yêu cầu ứng viên đặt ra các câu hỏi liên quan.

Bạn cũng có thể đưa ra gợi ý khi nhận thấy ứng viên có dấu hiệu “bí”, sau đó lại tiếp tục để họ đặt câu hỏi.

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Trong bước đầu tiên này, bạn cần đánh giá cách ứng viên định hình vấn đề. Họ có nhìn nhận được vấn đề hay không hay chủ động thăm dò thêm để hiểu được bản chất của tình huống không?

Chất lượng của các câu hỏi mà ứng viên đưa ra sẽ giúp xác định những thông tin họ cần, nỗ lực cần thiết và đưa ra quyết định cần thiết.

Mục tiêu của bước đầu tiên này chủ yếu là tìm ra vấn đề hơn là giải quyết vấn đề.

2. Liên kết.

Sau khi ứng viên xác định được vấn đề, hãy bắt đầu mời họ đặt ra các câu hỏi về bối cảnh, liệu họ có muốn biết thêm thông tin gì khác trước khi đưa ra các đề xuất (giải pháp) hay không.

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Trong khi bối cảnh là thứ đóng vai trò quyết định đến các đề xuất hay giải pháp được đưa ra, bạn cần xác định liệu ứng viên có đặt các tình huống hay kịch bản vào yếu tố bối cảnh hay không.

Nếu ứng viên hiểu được điều này, các câu hỏi của họ phải giúp họ phân tích vấn đề dựa trên: 1) các điều kiện tuyệt đối, 2) theo thời gian và 3) liên quan đến những gì đang thực sự (bối cảnh thực tế) diễn ra trên thị trường, với khách hàng hoặc hành động liên quan nếu có từ phía đối thủ cạnh tranh.

3. Diễn giải.

Dựa trên những gì có được ở bước 1 và 2, bạn cần hỏi ứng viên vậy “Quyết định thiết yếu cần được đưa ra ở đây là gì?

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Liệu ứng viên có thể bắt đầu xây dựng nên những kịch bản phù hợp không? Kịch bản họ đưa ra là tóm tắt hay tổng hợp: Tóm tắt = là một tuyên bố hay nhận định nào đó; Tổng hợp = là vừa đưa ra nhận định vừa phán đoán các vấn đề khác.

Người có tư duy phản biện sẽ vừa sử dụng dữ liệu để tóm tắt vừa tổng hợp từ nhiều phần thông tin khác nhau để có thể hiểu sâu hơn về tình huống hoặc quyết định cần thiết.

4. Thực thi.

Ở bước cuối cùng này, hãy hỏi ứng viên: “Các bước tiếp theo bạn sẽ thực hiện là gì?”

Đánh giá của nhà tuyển dụng: Nếu ứng viên bắt đầu đặt ra các câu hỏi về các bên liên quan chính ảnh hưởng đến các hành động của họ, có thể họ đang hiểu được những gì cần làm. Cách họ tìm hiểu ngược lại chính là cách họ có thể sẵn sàng đưa ra quyết định một cách có hiệu quả vì nó không đơn thuần xuất phát từ chính họ mà xuất phát từ chính vấn đề thực tế của doanh nghiệp.

Lưu ý, đây không phải là lúc giải quyết vấn đề hay đánh giá xem liệu họ có đưa ra đề xuất hay không mà chỉ đơn giản là cách họ tiếp cận việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định.

Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn này để xác định mức độ đam mê của ứng viên với vị trí mà họ đang ứng tuyển, họ càng đi sâu vào câu hỏi thì càng thể hiện mức độ khao khát và đóng góp và ngược lại.

Cũng tương tự như vậy, các câu hỏi càng sâu, liên quan đến các bối cảnh cụ thể và xem xét vấn đề từ nhiều góc nhìn khác nhau thì nó càng chứng minh mức độ phù hợp của ứng viên, những người có tư duy phản biện thực sự.

Hà Anh | MarketingTrips

Kỹ năng thiết yếu số 1 mà nhiều nhà tuyển dụng thường bỏ qua khi phỏng vấn

Written by testmtrips on 18 Tháng Một, 2022. Posted in Skills.

Trong khi các nhà tuyển dụng thường quá tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp, sự thông minh hay tâm lý của ứng viên thì yếu tố năng lực (capacity) lại chưa được khai thác đúng mức.

Kỹ năng thiết yếu số 1 mà nhiều nhà tuyển dụng thường bỏ qua khi phỏng vấn — Getty Images

Khi thế giới đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, các doanh nghiệp phải đấu tranh để giành lấy các nhân tài, việc tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đang trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Nhiều doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng sử dụng đa dạng các loại phương pháp phân tích như kiểm tra tâm lý, trí thông minh hay kỹ năng làm việc nhóm để xem liệu một ứng viên nào đó có phải là người có hiệu suất cao hay không, có phù hợp với đội nhóm hay không.

Tuy nhiên có một kỹ năng mà các doanh nghiệp thường bỏ qua hoặc không quan tâm đúng mức đó là yếu tố khả năng hay năng lực thực sự.

Theo nhiều định nghĩa khác nhau, năng lực (capacity) là khả năng một người nào đó có thể đảm nhận khối lượng công việc và thực hiện chúng một cách hiệu quả mà không bị stress.

Họ vốn là những người sẽ hoàn thành nhiều việc hơn trong một ngày so với ba người khác cộng lại. Nếu doanh nghiệp đang ở trong những tình trạng “căng thẳng” (hoặc là các công ty khởi nghiệp, các doanh nghiệp nhỏ), cần sự thay đổi và tăng trưởng thì họ chính là những người được sinh ra để làm việc đó.

Trong khi năng lực rõ ràng là thứ mà hầu như mọi doanh nghiệp đều cần, quá trình tuyển dụng hay phỏng vấn thường rất khó để xác định được chính xác điều này.

Một khó khăn khác cho phía các doanh nghiệp là những người không có năng lực thường nghĩ rằng họ đang làm việc rất chăm chỉ, nhưng thực chất kết quả đầu ra của họ hầu như không có bất cứ tác động tích cực nào đến doanh nghiệp cả.

Dưới đây là một số đặc điểm thể hiện năng lực của ứng viên mà các doanh nghiệp có thể tham khảo.

Thông minh nhanh.

Khi nói đến trí thông minh (intelligence), có một sự khác biệt rõ rệt giữa cái gọi là người thông minh mang tính sách vở và một người nào đó được gọi thông minh nhanh hay người có khả năng thích ứng nhanh nhạy với các vấn đề thực tế.

Mặc dù theo truyền thống, người thông minh hay người giỏi thường được gắn liền với khả năng có được điểm số cao trên các bảng điểm (giỏi sách vở), trong thực tế kinh doanh thì câu chuyện này lại hoàn toàn khác.

Người giỏi sách vở không có nghĩa họ là người có năng lực thực tế tại các doanh nghiệp (mặc dù họ có nhiều lợi thế hơn), và ngược lại, người có điểm số thấp không đồng nghĩa với việc họ không có năng lực.

Những người có trí thông minh nhanh có thể giải quyết mọi việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Điểm số không đo được khả năng này.

Sức chịu đựng với áp lực.

Không quá khó để bắt gặp những người mặc dù thông minh nhưng họ lại dễ dàng bỏ cuộc hay đầu hàng trước những áp lực thường nhật.

Ngược lại với một số người khác, họ thậm chí còn trở nên có năng lượng hơn và phát triển tốt hơn trước những áp lực. Trên thực tế, những người này có thể làm việc tốt hơn khi đối mặt với những deadline cụ thể.

Để có thể hiểu việc một ai đó có khả năng chịu đựng được áp lực hay không, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên mô tả một vài tình huống áp lực của họ trong công việc và cách họ xử lý chúng.

Một người có năng lực thường nói rằng họ ít khi cảm thấy quá căng thẳng, chỉ là họ đang tìm cách giải quyết vấn đề.

Những người làm việc bền bỉ.

Có những người có xu hướng làm việc nhiều hơn những người khác và phát triển bản thân mạnh hơn nhờ điều đó. Đây thường là những người chăm chú hơn, cặm cụi hơn hay thậm chí là về trễ hơn những người khác (về trễ không có nghĩa là năng suất).

Bên cạnh đó nếu quan sát bạn sẽ thấy rằng những người này ít khi theo đuổi mục tiêu cân bằng giữa công việc và cuộc sống (họ có phần ưu tiên công việc hơn mặc dù vẫn quan tâm đến bản thân và cuộc sống cá nhân).

Yêu những gì họ làm.

Một bí mật khác của những người có năng lực hay năng suất cao đó là họ yêu thích những gì họ đang làm. Mặc dù các số liệu thống kê cho thấy có đến khoảng 80% người lao động không thực sự gắn bó với công việc hay doanh nghiệp nơi họ công tác, 20% nhân sự còn lại thường yêu những gì họ đang làm.

Nhà tuyển dụng nên nhìn xa và rộng hơn ra ngoài bản CV của ứng viên.

Một trong những thách thức lớn của các nhà điều hành doanh nghiệp (CEO) hay các nhà tuyển dụng là tuyển được càng nhiều người có năng lực hay năng suất cao thì càng tốt.

Điều này đòi hỏi họ cần phải nhìn ra xa hơn những gì được thể hiện trong bản sơ yếu lý lịch (CV) của ứng viên.

Việc ai đó có điểm số cao hay thành tích trong quá khứ không thể cho bạn biết bất cứ điều gì về năng lực thực sự của họ.

Thay vào đó, điều bạn cần làm là soạn thảo kỹ các câu hỏi phỏng vấn giúp bạn tìm thấy được những người có nhiều khả năng mang lại hiệu quả nhất tại doanh nghiệp của bạn hay trong tương lai gần.

Thông thường, năng lực thực sự không nằm ở cách một ai đó thể hiện bản thân họ trong CV hay thậm chí là qua những gì họ nói. Do đó, mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp là cần kết hợp nhiều kỹ thuật khai thác thực tế để tự trả lời câu hỏi liệu ứng viên đó có năng lực hay mang lại nhiều giá trị thực cho doanh nghiệp của mình hay không.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Chinh phục Jeff Bezos chỉ với hai câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng

Written by testmtrips on 22 Tháng Mười Một, 2021. Posted in Skills.

Hồi đầu tháng 11, trên trang cá nhân của mình, Ann đã chia sẻ câu chuyện lần đầu đi xin việc và được Jeff Bezos tuyển dụng năm 2002.

Chinh phục Jeff Bezos chỉ với hai câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng — Ann Hiatt từng là đối tác điều hành kinh doanh (executive business partner) cho ông chủ Amazon Jeff Bezos. Ảnh: CNBC.

Ann Hiatt từng làm việc tại Thung lũng Silicon 15 năm, là đối tác điều hành kinh doanh (executive business partner) cho ông chủ Amazon Jeff Bezos, Marissa Mayer (Yahoo) và Eric Schmidt (Google).

Hiện cô đã thành lập một công ty tư vấn, chia sẻ kiến thức đã học được tại Amazon, Google cho khách hàng là CEO của các doanh nghiệp khắp thế giới.

Hồi đầu tháng 11, trên trang cá nhân của mình, Ann đã chia sẻ câu chuyện lần đầu đi xin việc và được Jeff Bezos tuyển dụng năm 2002.

Ann Hiatt lớn lên ở Redmond, Washington. Cha mẹ của bạn bè cô hầu hêt là lãnh đạo trong những tập đoàn công nghệ.

Trong mắt cô, dù kiếm được nhiều tiền, họ có cuộc sống không vui vẻ, hạnh phúc nên quyết định nộp đơn vào ngành kinh doanh chứ không phải khoa học máy tính như các bạn.

Tốt nghiệp đại học, Ann Hiatt gửi CV ứng tuyển vị trí trợ lý cấp thấp ở Amazon. Lúc đó cô không có mối quen biết nào trong công ty, không có bằng khoa học máy tính và hoàn toàn không có kinh nghiệm làm việc cho một CEO nên đã sẵn sàng cho việc bị loại.

Ann Hiatt lần lượt vượt qua hàng loạt vòng phỏng vấn, bao gồm cả phỏng vấn trực tiếp với các quản lý cấp cao.

Vài tháng sau, Ann Hiatt không nhận được bất cứ hồi âm nào và bắt đầu mất hy vọng. Một ngày đầu tháng 10/2002, một nhân viên tuyển dụng của Âmzon gọi điện đề nghị cô tham gia vòng phỏng vấn tiếp theo. Người gọi điện hứa đây là cuộc phỏng vấn cuối cùng. Tuy nhiên, người này không tiết lộ người phỏng vấn lần này là Jeff Bezos.

Ann Hiatt cảm thấy thoải mái khi bước vào buổi phỏng vấn. Khi cô đang ngồi trong phòng, Jeff Bezos bước vào.

Ông bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách hứa sẽ chỉ hỏi hai câu và đầu tiên sẽ là một câu hỏi vui. Bezos mở một cây bút và viết lên bảng: “Ta sẽ làm toán. Tôi muốn cô tính số ô cửa kính ở thành phố Seattle”.

Ann Hiatt cảm thấy choáng váng. Cô cố gắng trấn tĩnh lại và nhắc bản thân nghĩ về lý do Bezos hỏi cô câu hỏi đó. Cô đoán, ông ấy muốn xem cách tư duy của mình và có lẽ muốn cô chia nhỏ một vấn đề phức tạp thành những bước dễ xử lý hơn.

Ann bắt đầu trả lời câu hỏi của Bezos bằng cách ước lượng số cư dân của Seattle là một triệu người (con số gần với thực tế), với mục đích làm con số tròn hơn.

Sau đó, cô nói rằng trung bình mỗi cư dân sẽ có một ngôi nhà, một chiếc xe hơi và một văn phòng hoặc trường học – tất cả đều có cửa kính. Vì vậy, cô đề nghị tính toán dựa trên mức trung bình đó.

Trong quá trình trao đổi với Benzos và nhìn ông điền các con số vào bảng trắng, Ann có cảm giác thời gian trôi qua dài như cả thế kỷ. Cô hồi hộp khi ông viết những dòng cuối cùng và nói: “Con số này dường như đúng”.

Sau đó, Benzos hỏi Ann câu hỏi thứ hai: “Mục tiêu nghề nghiệp của cô là gì?”. Ann nói, Amazon là một công ty đầy tham vọng nó đã được chứng thực.

Điểm mạnh của Amazon ở các lĩnh vực mà cá nhân cô muốn bản thân mình phát triển. Cô giải thích không biết một trợ lý sẽ phải làm những gì nhưng hiểu sự quan trọng của việc luôn dám dấn thân và mạo hiểm.

Ann cho biết đến giờ, cô hiểu tại sao đó là hai câu hỏi duy nhất của Bezos. “Ông ấy tìm cách đo lường tiềm năng của tôi thông qua việc đặt ra những câu hỏi thăm dò xem tôi có đủ can đảm để chạy theo tốc độ của ông ấy hay không”, Ann nói. Vào cuối cuộc phỏng vấn, cả hai đều nhất trí rằng Ann còn non kinh nghiệm và cần nỗ lực rất nhiều.

Sau cuộc phỏng vấn, Bezos chỉ cho cô một chiếc bàn cách chỗ ông ngồi ba bước chân. Đó là bàn làm việc gần Bezos nhất ở Amazon.

Sau nhiều năm Ann mới hiểu lý do vì sao Bezos lại dành cho cô một cơ hội lớn như vậy. “Ông ấy muốn những người cận kề mình làm việc không cần hối thúc.

Ông ấy đã tạo ra những con người đầy tham vọng, sáng tạo và quyết tâm, bù đắp cho những sự thiếu hụt về chuyên môn”, cô nói.

Ann Hiatt cho biết kể từ kinh nghiệm tuyển dụng này, cô luôn hướng đến việc trở thành người cần được kìm hãm chứ không phải bị thúc giục.

Cô cũng tìm kiếm những người có khả năng truyền cảm hứng, thách thức cô làm những điều vượt xa khả năng hiện tại của bản thân. Điều đó giúp Ann tìm thấy sự hài lòng trong đời sống công việc, hơn bất cứ điều gì khác.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi

Written by testmtrips on 3 Tháng Chín, 2021. Posted in Skills.

Cách bạn trả lời phỏng vấn có ảnh hưởng rất lớn đến việc bạn có được tuyển dụng hay không. Đó là lý do tại sao bạn cần trở nên nổi bật hơn. Dưới đây là những gì bạn nên tham khảo.

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi — Diane Labombarbe/Getty Images

Mặc dù CV ứng tuyển của bạn đã phản ánh những kinh nghiệm của bạn, nhưng thực tế, khoảng thời gian tương tác với nhóm tuyển dụng thường trở thành yếu tố quyết định liệu bạn có được tuyển dụng hay không.

Để làm được điều đó, bạn cần lưu ý đến những gì nhà tuyển dụng hay người quản lý tuyển dụng đang cố gắng có được trong cuộc phỏng vấn và chuẩn bị trước sao cho phù hợp.

Dưới đây là 03 trong số những câu hỏi mà họ rất muốn bạn trả lời nhưng họ có thể không chủ động hỏi bạn.

“Mọi thứ sẽ như thế nào nếu chúng tôi làm việc với bạn?”

Từ CV hay những thông tin mà bạn gửi cho các nhà tuyển dụng, họ không thể biết mọi thứ sẽ trở nên như thế nào nếu bạn làm việc cho họ.

Bạn sẽ cần chứng minh với nhà tuyển dụng tiềm năng của mình rằng bạn sẽ là một đồng nghiệp có giá trị và là một người mà họ sẽ rất muốn được tương tác.

Điều này cũng có nghĩa là các yếu tố xã hội cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn của bạn. Bạn cần phải hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của mình, nhưng bạn cũng cần giúp mọi người hình dung bạn là một thành viên (tích cực) của một tổ chức.

Một trong những sai lầm mà các “chuyên gia săn đầu người” (hunter) thường mắc phải đó là coi các cuộc phỏng vấn giống như các kỳ thi – những thứ mà họ hy vọng sẽ vượt qua.

Vấn đề xảy ra ở đây là khi giả định nhà tuyển dụng đang thực hiện đánh giá và tìm kiếm các câu trả lời chính xác, điều này có thể khiến mọi người vô thức rơi vào những trạng thái đối nghịch, người được phỏng vấn sẽ cố gắng chỉ để trả lời những gì họ nghĩ rằng nhà tuyển dụng đang muốn nghe.

Thay vào đó, nếu bạn nghĩ về những người phỏng vấn hay nhà tuyển dụng như là những người đang tìm kiếm các đồng nghiệp tiềm năng và cuộc phỏng vấn như là một cơ hội để mọi người làm quen với nhau, thì mối quan hệ giữa hai bên sẽ thay đổi.

Bạn và nhà tuyển dụng hoặc người phỏng vấn có cùng một mục tiêu, và cuộc phỏng vấn của bạn trở thành một sự nỗ lực để giải quyết các vấn đề chung: Chúng ta có muốn làm việc cùng nhau không? Bạn có thể sẽ cần thể hiện kiến thức chuyên môn của mình khi phỏng vấn nhưng bạn cũng nên thể hiện khả năng thiết lập mối quan hệ của mình.

Một lợi ích khác của phương pháp cộng tác này là nó khuyến khích một sự đồng bộ hóa tốt hơn giữa bộ não của bạn và người phỏng vấn.

Nếu bạn đối xử với người phỏng vấn theo cách mà bạn làm với một đồng nghiệp đáng tin cậy – tức bạn mỉm cười, nghiêng người về phía trước và nói chuyện một cách thân thiện nhất – họ sẽ bắt đầu sử dụng cơ chế ngôn ngữ tương tự với bạn.

“Bạn có luôn sẵn sàng để học hỏi không?”

Bạn có thể có những bộ kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc mà bạn đang ứng tuyển, nhưng bạn cũng sẽ cần phải không ngừng học hỏi. Vậy làm thế nào bạn có thể chứng minh rằng bạn luôn sẵn sàng và có thể học hỏi?

Rất có thể sẽ có ít nhất một câu hỏi trong cuộc phỏng vấn mà bạn không hoàn toàn chắc chắn về cách trả lời. Có thể nó được hỏi một cách khó hiểu hoặc nhà tuyển dụng sử dụng các thuật ngữ mà bạn chưa từng gặp.

Hoặc cũng có thể bạn có thể hiểu câu hỏi hoàn toàn nhưng không biết phải nói gì. Đừng bao giờ cố gắng để qua mặt nhà tuyển dụng. Những người phỏng vấn giỏi có thể nhận biết được đâu là một câu trả lời không trung thực.

Thay vào đó, bạn hãy thừa nhận rằng có điều gì đó bạn không biết hoặc không hiểu. Một số nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã phát hiện ra rằng mọi người không thích thừa nhận sự thiếu hiểu biết của họ vì họ lo ngại rằng điều đó sẽ khiến họ trở nên kém cỏi hơn.

Nhưng những người phỏng vấn muốn thấy rằng nhân viên tiềm năng của họ sẽ đặt ngược lại các câu hỏi, tìm kiếm thông tin bổ sung và thể hiện sự chủ động của họ trong việc tìm hiểu vấn đề và phát triển bản thân.

Và như các nghiên cứu đã chỉ ra, bạn không thể yêu cầu sự giúp đỡ từ người khác trừ khi bạn cho người khác biết những gì bạn đang làm hoặc gặp vấn đề.

Khi bạn bối rối trước một câu hỏi, hãy hỏi ngược lại các nhà tuyển dụng để được giải thích một cách rõ ràng thay vì dự đoán những gì họ đang nghĩ và đưa ra một câu trả lời qua loa.

Mục tiêu của bạn ở đây là hãy cho người phỏng vấn thấy được cách bạn chủ động tiếp cận những thách thức trong khi vẫn chứng tỏ rằng bạn luôn cởi mở để học hỏi.

“Bạn có chủ động không?”

Nhà tuyển dụng luôn muốn ứng viên tiềm năng của họ là người chủ động. Cách tốt nhất để chứng minh những nỗ lực và cam kết của bạn là hiểu rõ nơi bạn đang ứng tuyển.

Bạn nên có những thông tin rõ ràng về những gì doanh nghiệp đó đang làm, lịch sử của nó, điểm mạnh và điểm yếu của nó.

Nếu bạn quen biết với những người từng làm việc cho doanh nghiệp đó, hãy hỏi họ trước các thông tin nội bộ.

Sau đó, bạn có thể chuẩn bị trước cho cuộc phỏng vấn bằng cách thực hành tự trả lời cho các câu hỏi phổ biến (hoặc bạn tự nghĩ ra các câu hỏi giả định.)

Có một mối nguy lớn mà chuyên gia Leonid Rozenblit và Frank Keil gọi là “sự ảo tưởng về chiều sâu giải thích”, đó là xu hướng mà chúng ta thường tin rằng chúng ta có thể hiểu thế giới nhiều hơn những gì mà chúng ta thực sự biết.

Trong nghiên cứu, những nhà nghiên cứu này phát hiện ra rằng không ít những người sẽ gặp khó khăn trong việc giải thích các kiến thức và thói quen mà họ nghĩ rằng họ có chuyên môn.

Đó là lý do tại sao thực hành là điều rất quan trọng. Nó giúp bạn nhận ra những lỗ hổng trong kiến thức của mình trong khi bạn vẫn còn có cơ hội để lấp đầy chúng.

Một lý do khác khiến mọi người không thực hành trước các câu trả lời phỏng vấn là vì họ lo lắng rằng việc viết hay chuẩn bị trước quá nhiều sẽ khiến họ trong có vẻ thiếu tự tin.

Nhưng bạn cũng cần hiểu rằng bạn có thể sẽ nhận được một số câu hỏi rất lạ, vì vậy bạn rõ ràng là sẽ có rất nhiều cơ hội hơn nếu bạn nghiên cứu nó trước.

Cuối cùng, cách tốt nhất để bạn trở nên nổi bật hơn trong các cuộc phỏng vấn đó là suy nghĩ một cách cẩn thận về những gì nhà tuyển dụng tiềm năng thực sự muốn biết về bạn trước khi bạn được tuyển dụng.

Từ đó, bạn sẽ có thể giải quyết được các mối quan tâm mà họ cần trước khi họ yêu cầu nhận được những thông tin đó từ bạn. Bạn chủ động và bạn sẽ có nhiều cơ hội hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Nghiên cứu: Ứng viên tự tin thái quá – Cái bẫy với các nhà tuyển dụng

Written by testmtrips on 27 Tháng Bảy, 2021. Posted in Skills.

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ cách bạn có thể tránh tuyển dụng những người ‘ồn ào’ và tầm thường và thay vào đó là những người trầm lặng và tài năng.

Những người sinh ra trong các gia đình thuộc tầng lớp thượng lưu khởi đầu với vô số lợi thế, bao gồm tiền bạc, kết nối và cơ hội được giáo dục tốt hơn.

Nhưng theo một nghiên cứu mới của Stanford, có một hạn chế lớn từ họ nhưng ít được thảo luận hơn trong cuộc sống – đó là tự tin thái quá.

Tất nhiên, điều đó sẽ không thành vấn đề nếu không có ai ‘mua sự ồn ào’ đó của họ.

Nhưng nghiên cứu cũng cho thấy nhiều người trong chúng ta hay các nhà tuyển dụng thường dễ dàng bị thu hút bởi sự lôi cuốn và tự tin. Rất có thể bạn đang bỏ lỡ các tài năng tuyệt vời vì sự thiên vị này.

Tự tin thái quá sẽ phải trả giá.

Có một thực tế là mọi người thường nhầm lẫn sự tự tin với sự thông minh. Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra theo hướng này, và nhiều người có kinh nghiệm sống trong chúng ta chắc hẳn cũng đã thấy được điều đó.

Nhưng nghiên cứu mới từ trường kinh doanh Stanford và các cộng tác viên của họ đã đưa ra một bức tranh đặc biệt chi tiết về hiện tượng này.

Đáng buồn thay, nó cũng cho thấy rằng người giàu được hưởng lợi nhiều nhất từ xu hướng này khi nhà tuyển dụng thường thích ở lại lâu hơn với họ.

Ví dụ, trong một thử nghiệm, các nhà nghiên cứu đã xem xét 150.000 doanh nhân ngoài đời thực đang đăng ký các khoản vay cho doanh nghiệp nhỏ ở Mexico.

Là một phần của quy trình cho vay, những người nộp đơn được yêu cầu thực hiện một bài kiểm tra trí nhớ đơn giản. Những người có thu nhập cao hơn tự tin rằng họ sẽ đặc biệt hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhưng thực tế họ đã không.

Bạn nghĩ rằng đó chỉ là ở Mexico? Trong một thí nghiệm khác, các sinh viên chưa tốt nghiệp của Đại học Virginia đã làm một bài kiểm tra đố khó.

Những người đến từ các gia đình có thu nhập cao hơn đều chắc chắn rằng họ sẽ làm tốt hơn những người khác trong bài kiểm tra. Một lần nữa, họ không tốt hơn mức trung bình.

Tổng hợp lại, những thí nghiệm này là bằng chứng khá mạnh mẽ cho thấy sự tự tin thái quá và các đặc quyền thường đi đôi với nhau, nhưng liệu với những người khác, họ có thực sự yêu thích những điều này?

Để xem sự tự tin thái quá ảnh hưởng đến nhận thức của người khác như thế nào, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu những người quan sát đứng ở bên ngoài để đánh giá những sinh viên trong các cuộc phỏng vấn xin việc giả.

Các nhà quan sát đánh giá những sinh viên tự tin hơn là thông minh hơn và có khả năng tuyển dụng cao hơn mặc dù họ không có bằng chứng khách quan nào cho thấy điều này.

Làm thế nào để tuyển những người làm giỏi nhất, không phải là những người nói tốt nhất.

Bài học rút ra ở đây rõ ràng là đáng buồn – tự tin thái quá thường nhận được nhiều sự ưu ái, và những người vốn có nhiều lợi thế nhất thường được hưởng lợi.

Điều đó thật khó chịu đối với bất kỳ ai nghĩ rằng cần có một sân chơi bình đẳng hơn trong cuộc sống, nhưng đó cũng là một vấn đề đối với các doanh nhân muốn tuyển những tài năng tốt nhất thực sự, chứ không phải những người có khả năng nói chuyện trôi chảy nhất.

“Chúng ta thực sự cần phải sáng suốt hơn về sự tự tin”, đồng tác giả nghiên cứu Peter Belmi của Stanford Business chia sẻ. “Chỉ vì ai đó có thể nói chuyện rất quyết đoán hoặc có thể nói một cách rất tự tin, không có nghĩa là người đó thông minh.”

Các tác giả nghiên cứu cũng gợi ý rằng, khi nói đến các cuộc phỏng vấn xin việc, các nhà lãnh đạo cũng nên làm theo như vậy.

Ý tưởng ở đây là đừng yêu cầu ứng viên giải thích về khoảng thời gian mà họ đã tỏa sáng trong vai trò của mình.

Thay vào đó, hãy giao cho họ một bài tập ngắn để kiểm tra khả năng thực sự của họ hoặc hãy để cho họ mô tả chi tiết cách thực hiện mà họ đã làm để có thể dẫn đến những thành công đó. Khi những sự giải thích hay lập luận thiếu logic, đã đến lúc bạn nên có quyết định của riêng mình.

Nếu bạn đang đánh giá ứng viên hay nhân viên dựa trên sự tự tin, bạn có thể sẽ chọn những người nói chuyện khéo léo hơn là những người có khả năng làm việc thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

CEO: Sau hơn 20 năm tuyển dụng, tôi không còn muốn hỏi “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?”

Written by testmtrips on 1 Tháng Bảy, 2021. Posted in Leader, Skills.

Trong hơn 20 năm làm việc và tuyển dụng, tôi luôn bắt đầu các cuộc phỏng vấn ứng viên bằng một câu hỏi rất đơn giản: “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?”.

CEO: Sau hơn 20 năm tuyển dụng, tôi không còn muốn hỏi "Hãy giới thiệu về bản thân bạn?" — Getty Images

Nhiều người coi đây là một trong những câu hỏi phỏng vấn “khó nhất” hoặc “dễ mắc bẫy nhất”. Tuy nhiên, đây lại là cách phổ biến đối với các nhà quản lý tuyển dụng vì nó cho họ biết rất nhiều về các ưu tiên nghề nghiệp của ứng viên.

Nhưng giờ đây, tôi đang hỏi ứng viên một điều hoàn toàn khác:

“Bạn đang làm những công việc gì?”

Một ‘câu hỏi phỏng vấn khó’ mới.

Trong một thế giới đầy bất ổn và thay đổi ngày càng nhanh chóng như hiện nay, việc các nhà lãnh đạo tuyển những người có quan điểm toàn diện và đủ tư duy để giúp doanh nghiệp của họ tăng trưởng trong tương lai là điều quan trọng hơn bao giờ hết.

Đó là lý do tại sao, việc luôn tiến về phía trước, và “Bạn đang làm những công việc gì?” hay “Bạn đang làm việc trên những điều gì” là câu hỏi phỏng vấn số 1 mà các ứng viên cần chuẩn bị trước khi gặp gỡ với nhà tuyển dụng.

Nó cụ thể là những gì mà mọi người thường sử dụng để mô tả bản thân họ. Ví dụ: “nhà tư tưởng chiến lược“, “tận tâm cao độ”, “hướng đến kết quả” hay “người thực thi đỉnh cao”.

Làm thế nào để trả lời cho câu hỏi “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?” từ nhà tuyển dụng?

Khi tôi hỏi ai đó rằng họ đang làm những công việc gì hay làm việc trên những điều gì, tôi đang tìm kiếm những ‘manh mối’ cho tôi biết cách các từ ngữ được sử dụng trong sơ yếu lý lịch (CV/Resume) của họ chuyển thành nhu cầu của thế giới thực hiện tại.

Tôi cũng muốn biết liệu họ có thể suy nghĩ, hành động và làm việc như thể họ đang ở trong một công ty khởi nghiệp hay làm việc với tư duy khởi nghiệp hay không, vì đó là điều mà mọi doanh nghiệp đều cần để phát triển và tồn tại. Ngay cả khi đó là Apple hay Microsoft.

Dưới đây là một số điều bạn cần suy nghĩ khi xây dựng câu trả lời của mình:

1. Thế giới đang thay đổi. Bạn có đang thay đổi với nó không?

Đối với hầu hết các doanh nghiệp, cách họ hoạt động trong quá khứ không còn hiệu quả cho đến ngày nay. Giữa những thời kỳ đầy gián đoạn và ‘mơ hồ’ chưa từng có, nhà tuyển dụng cần những người thực sự nhanh nhạy và có thể suy nghĩ sáng tạo.

Trong vài tháng qua, do ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19, nhiều nhân sự lần đầu tiên phải thích nghi với môi trường làm việc từ xa.

Nếu đó là bạn, hãy cân nhắc việc nói về những việc bạn đang làm để khiến công việc trở nên hiệu quả hơn hoặc giúp doanh nghiệp cộng tác dễ dàng hơn.

2. Bạn có ổn không khi bạn không có tất cả các câu trả lời?

Con đường phía trước sẽ đến từng đợt như những làn sống ngoài khơi. Không ai có thể biết chắc chắn thế giới sẽ như thế nào trong năm, ba hoặc thậm chí hai năm nữa. Và bạn phải thoải mái khi chấp nhận sự thật này.

Ví dụ: nếu bạn đang thử nghiệm các chiến lược khác nhau để đạt được mục tiêu, hãy thẳng thắn chia sẻ về những khó khăn mà bạn phải đối mặt trong suốt chặng đường đó với các nhà tuyển dụng.

Bạn học được gì từ những thất bại và thất bại đó lầ gì? Bạn đã áp dụng những bài học đó như thế nào để tìm ra những cách mới giúp ngày mai trở nên khác biệt và tốt hơn?

3. Bạn có phải là một nhà lãnh đạo mạnh mẽ không?

Ngay cả khi bạn không có vai trò lãnh đạo ngay bây giờ, các doanh nghiệp vẫn muốn biết rằng bạn có tiềm năng lãnh đạo.

Và nếu bạn là một nhà lãnh đạo, họ muốn đảm bảo rằng bạn là người dễ mến, bạn có các giá trị phù hợp và có thể dễ dàng hòa hợp với những người khác.

“Khi mọi thứ trở nên khó khăn hơn, bạn bỏ cuộc hay đứng dậy?”

Nếu bạn đang phỏng vấn cho một vị trí quản lý, hãy nói về những gì bạn đã và đang làm để khiến đội nhóm của bạn cảm thấy đang được hỗ trợ, thúc đẩy và truyền cảm hứng.

Suy nghĩ tích cực (Positive thinking) cũng có giá trị không kém. Trong những thời điểm khó khăn, các nhân viên cần một nhà lãnh đạo có nhân cách và tinh thần mạnh mẽ để có thể mang lại cho họ niềm hy vọng và động lực làm việc.

4. Bạn có kỹ năng ra quyết định mạnh mẽ không?

Những nhân sự không thể thiếu nhất trong doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích ứng các kỹ năng ra quyết định của họ trong những điều kiện thay đổi mà không đánh mất mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Có lẽ bạn đã được chọn để dẫn dắt hai hoặc ba dự án nào đó vào đầu năm. Nhưng trong những tháng sau đó, đội nhóm của bạn đã ít người hơn do bị sa thải.

Bạn cũng có ít nguồn lực hơn do ngân sách bị cắt giảm. Trong câu trả lời của bạn, hãy nói về những quyết định bạn phải đưa ra – một cách nhanh chóng – để đáp ứng thời hạn và làm cho mọi thứ trở nên hiệu quả hơn.

5. Nếu bạn không làm việc (hay khi bạn rãnh), bạn đã sử dụng thời gian của mình như thế nào?

Hàng triệu người đã mất việc làm trong năm nay – vì những lý do có thể bạn cũng như tôi, chúng ta đều hiểu. Cũng giống như cuộc khủng hoảng tài chính ‘khó quên’ năm 2008, bất kỳ ai thất nghiệp cũng là điều bình thường, bạn không cần phải giải thích cho ‘khoảng trống nghề nghiệp’ đó của bạn.

Cho dù câu trả lời của bạn là gì, điều thực sự mà các nhà tuyển dụng cần tìm kiếm từ các ứng viên ở đây là: Sự tò mò ‘vô độ’, sự ham học hỏi không ngừng, niềm đam mê ‘bất tận’ và cởi mở để thử những điều mới.

Một phiên bản mới và được cải tiến của chính bạn.

Cho dù hành trình của bạn có khó khăn đến đâu, điều tôi thực sự muốn biết là bạn đã kiên cường hay bền bỉ đến như thế nào khi mọi thứ trở nên khó khăn hơn.

Bạn đã cách gì? Bỏ chạy hay đứng dậy?

Ngay cả khi nhà quản lý tuyển dụng trong các cuộc phỏng vấn tiếp theo của bạn không trực tiếp hỏi bạn đang làm gì, hãy tìm cách để đưa vấn đề đó vào cuộc thảo luận.

Những điều bạn đã đạt được (thành tích) trong những năm qua cũng vẫn quan trọng, nhưng điều thú vị hơn nhiều – và sẽ giúp bạn khác biệt hơn so với các ứng viên đủ tiêu chuẩn khác – “bạn là ai hôm nay?”.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Gen Z & văn hóa ‘thích thì nghỉ’: Đánh đồng hay thực trạng?

Written by testmtrips on 17 Tháng Sáu, 2021. Posted in Góc nhìn.

Gen Z – thế hệ trẻ đang chiếm sóng thị trường việc làm nhưng lại gây ra quá nhiều tranh cãi. Không bàn về tài năng, chỉ nói đến thái độ thì bạn nghĩ thế nào?

Gen Z (thế hệ sinh từ năm 1996 trở về sau) đang bắt đầu bước vào các môi trường làm việc khác nhau. Đây là thế hệ tiếp xúc với công nghệ và mạng xã hội từ rất sớm.

Và gần đây, cũng trên chính mạng xã hội bắt đầu dấy lên những câu chuyện về gen Z và văn hóa “thích thì nghỉ”.

Đi làm – nghỉ làm là việc chẳng mấy lạ. Nhưng nghỉ làm đột ngột, điện thoại không được, nhắn tin không phản hồi, không lời tạm biệt hoặc nghỉ không cần báo trước.

Quá nhiều sự phàn nàn khiến chính các nhà tuyển dụng cũng không khỏi băn khoăn trước câu hỏi: Văn hóa nghỉ việc của gen Z là do chúng ta đánh đồng hay là thực trạng thực tế?

Vì sao gen Z lại thường “thích thì nghỉ”?

Gen Z “vào đời” với quá nhiều cơ hội việc làm

Đó là điều không thể phủ nhận. Xã hội càng hiện đại, các ngành nghề càng phát triển, cơ hội việc làm cho người lao động càng nhiều. Đặc biệt là khi gen Z được tiếp xúc với nền giáo dục tiên tiến hơn rất nhiều so với các thế hệ trước (mà tiêu biểu nhất chính là ngoại ngữ và tin học).

Các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam không ít và trào lưu start-up cũng nở rộ. Thời đại mà các bạn Z đang bước vào là một thế giới phẳng và mọi thứ đều có thể hội nhập. Do đó, cơ hội việc làm dành cho các bạn là cực kỳ lớn.

Nhiều cánh cửa chào đón, “tỷ phú thời gian”, không áp lực về tài chính, không áp lực về gia đình nên “nhảy việc” liên tục với tần suất cao là điều dễ hiểu.

Trong suy nghĩ của một người trẻ, họ muốn được tự do. Họ nghĩ rằng bản thân có nhiều thời gian và cơ hội để thử cho đến khi thực sự chọn được một nơi phù hợp.

Chịu nhiều tác động từ mạng xã hội .

Bạn có nghĩ rằng mạnh xã hội thì cũng ảnh hưởng đến “văn hóa đi làm”? Hoàn toàn có thể. Mạng xã hội là nơi mà hàng ngàn hội nhóm “mọc” lên, hàng triệu người bày tỏ ý kiến.

Tiếp xúc với quá nhiều nguồn thông tin từ mạng xã hội cũng khiến thế hệ Z chịu sự chi phối về tư tưởng, suy nghĩ và cuối cùng là cách hành động.

Những xu hướng được mạng xã hội tung hô như: Sống vì bản thân chứ đừng sống vì suy nghĩ hay ước muốn của người khác, hãy làm những điều mình thích, thanh xuân mỗi người chỉ được vài năm… nếu không được hiểu một cách thấu đáo, kín kẽ thì rất dễ gây nên những cách hành xử bồng bột và sai lầm.

Gen Z cũng là thế hệ cực kỳ nhạy cảm về mặt cảm xúc. Chính vì được sống trong xã hội mà ý kiến cá nhân ngày càng được xem trọng và ai đang dần thoải mái bày tỏ cảm xúc cá nhân lên mạng xã hội nên gen Z rất nhạy cảm, thậm chí là dễ tổn thương.

Những câu trách móc của cấp trên, sự khó chịu từ ánh mắt của đồng nghiệp (mà rất có thể là do các bạn đã quá nhạy cảm với vấn đề ấy), áp lực công việc quá nhiều ảnh hưởng đến những chuyến du lịch… Gen Z nếu không tìm được những người khiến họ có động lực và được truyền cảm hứng thì rất khó để phát huy bản thân hay gắn bó lâu dài.

Nhưng đó không phải là thực trạng của cả một thế hệ.

Không ít nhà tuyển dụng phàn nàn về thái độ nghỉ việc “kém văn minh” của số lượng không nhỏ thuộc về gen Z. “Đi thưa” nhưng “về không gửi”.

Có thể bạn nghĩ rằng hành động của mình không quá nghiêm trọng, song kỳ thực nó lại gây ra những tổn thất nhất định cho doanh nghiệp.

Hơn thế nữa, cách hành xử ấy khiến bạn gần như không còn “cửa” để trở lại làm việc cùng môi trường ấy hay người quản lý ấy.

Nhưng nói đi cũng nên nhìn lại. Có lẽ từ cương vị của những nhà tuyển dụng, nếu liên tục gặp phải những trường hợp như thế, chúng ta cũng nên một lần nhìn lại những lý do khác.

Văn hóa làm việc không phù hợp? Sự kết nối với nhân viên mới chưa tốt? Hay các bạn trẻ đang gặp vấn đề với người quản lý trực tiếp – mà thường là những quản lý cấp giữa?

Và quan trọng hơn, không nên đánh đồng cả một thế hệ bởi gen Z suy cho cùng vẫn đang cho thấy họ là một thế hệ thực sự tài năng, năng động, sáng tạo và nhanh nhạy. Các bạn có tư duy của một thế hệ hội nhập cả trong và ngoài nước.

Các bạn có những suy nghĩ riêng và không ngại tìm cách thể thực hiện những suy nghĩ hoặc ý tưởng đó. Các bạn ngày càng trở nên bản lĩnh, đa năng, dám nghĩ dám làm và độ tuổi thành công cũng vì thế mà ngày càng trẻ hóa.

Thế nên, gen Z không đáng bị đánh đồng với văn hóa nghỉ việc kém văn minh. Ở thế hệ nào cũng sẽ có những cá nhân thế này và những cá nhân thế khác. Điều quan trọng vẫn là chúng ta nhìn thấy được thực trạng, hiểu được một phần nguyên nhân từ cả 2 phía và khắc phục.

Chẳng hạn với thế hệ gen Z, trước khi thành công bài học lớn nhất là thành nhân.

Trước khi học văn bài học đầu tiên là học lễ. Ứng xử văn minh, có kỷ luật và có trách nhiệm là tôn trọng người tuyển dụng, công ty, đồng nghiệp và tôn trọng chính uy tín của bản thân bạn.

Đối với người tuyển dụng, có lẽ cần cân nhắc và xem xét lại về việc tăng tính kết nối để không tạo khoảng cách, nhất là khoảng cách thế hệ với những nhân viên mới như gen Z.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Cách viết CV khiến Google, BuzzFeed và hơn 20 Start-up hàng đầu tại Mỹ phải gọi bạn phỏng vấn ngay

Written by testmtrips on 21 Tháng Năm, 2021. Posted in Skills.

Theo một nghiên cứu cho thấy bạn có 65% khả năng được tuyển khi được doanh nghiệp mời đi phỏng vấn.

Thế nhưng, làm sao bạn có thể nắm chắc 65% cơ hội ấy giữa hàng trăm thậm chí nghàn ứng cử viên tiềm năng khác?

Dưới đây, bài viết sẽ cho bạn thấy rằng cách bạn Katie Simon khiến Google, BuzzFeed và hơn 20 công ty Start-up hàng đầu tại Mỹ phải gọi đi phỏng vấn ngay.

Điều gì đã khiến Katie Simon trở thành ứng viên tiềm năng, được các tập đoàn lớn tại Mỹ chú ý và mời đi phỏng vấn? Nếu nhìn thoáng qua, cách làm CV của Katie Simon khá đơn giản, có phần cơ bản và không khác gì các bản CV có sẵn trên mạng.

Phác thảo CV bằng những câu hỏi.

Trước khi lên kế hoạch làm CV cho bản thân, bạn cần phải làm rõ mục tiêu của bạn. Bạn viết CV không phải chỉ để cho bằng bạn bằng bè, mà việc viết CV này sẽ giúp bạn có được công việc mà bạn muốn.

Thế nên, bạn cần chuẩn bị những câu hỏi tương tự bên dưới cho mình:

Những câu hỏi nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn trong buổi phỏng vấn là gì?
Bạn sẽ ghi điểm với họ bằng cách nào?
Điểm mạnh bạn muốn nhà tuyển dụng thấy là gì?
Những điểm yếu cần khắc phục là gì?

Nhà tuyển dụng sẽ không biết thêm bất kỳ thông tin nào về bạn ngoại trừ những thông tin được đưa vào CV. Vì vậy bạn cần phải cân nhắc và chọn lọc thật kỹ trước những thông tin bạn sẽ đưa vào.

Loại bỏ những thứ không cần thiết.

Như đã đề cập bên trên những thông tin bạn đưa vào trong lúc làm CV là rất quan trọng. Bạn nên tránh đưa những thông tin không cần thiết, tránh sử dụng những từ ngữ tối nghĩa hoặc không liên quan.

Bởi vì một CV được đánh giá chuyên nghiệp sẽ gói gọn các thông tin trong vòng 1 trang giấy A4 hoặc nhiều nhất là 2 trang.

Bên cạnh đó, ở mỗi chữ mỗi câu bạn sắp viết, bạn nên đặt câu hỏi cho mình “Liệu nhà tuyển dụng có thấy được tiềm năng của mình khi đọc những thông tin này?”.

Kinh nghiệm làm việc cần ngắn gọn, súc tích.

Trong phần kinh nghiệm làm việc, bạn nên đưa ít hơn 3 ý ở mỗi mục để nhà tuyển dụng nắm bắt thông tin nhanh chóng hơn.

Ví dụ mẫu kinh nghiệm của Content Intern

Tăng lượt truy cập trang web và chuyển KIP bằng chiến lược SEO
Viết 5 bài viết mỗi tuần (trung bình 2 bài cho người tìm việc) và tổng số lên tới 50 bài
Hướng dẫn đồng nghiệp những phím tắt trong HTML và WordPress để giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Bạn nên đưa những công việc chính bạn làm và nắm rõ nhất vào CV vì nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những ý đó để đặt ra câu hỏi cho bạn.

Thế nên, hãy đảm bảo rằng bạn hiểu tất tần tật về công việc bạn làm và không bị ngập ngừng trước những câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra.

Nhấn mạnh kết quả trước sau đó tới kỹ năng.

Hầu hết các nhà tuyển dụng muốn thấy những thành tựu mà bạn có và mong chờ những con số cụ thể nhất có thể. Ví dụ: “Tăng 40% lượt theo dõi và 600% tổng lượt tiếp cận trên trang Facebook công ty” thay vì “Quản lý trang Facebook và Twitter của công ty”.

Mặt khác, nếu bạn muốn nhấn mạnh kỹ năng của mình, tốt hơn bạn nên đưa phần việc chính của mình lên đầu.

Ví dụ: “Tăng lượt truy cập trang web và chuyển KIP bằng chiến lược SEO (Search Engine Optimization)” thay vì “Sử dụng chiến lược SEO để tăng lượt truy cập”.

Hướng nhà tuyển dụng tới những nguồn thông tin khác từ bạn.

Bạn sẽ không thể nào đưa tất cả thông tin về bạn trong một trang giấy A4 được. Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này là hướng họ đến các trang mạng xã hội của bạn như LinkedIn, Facebook, blog, online portfolios, Github, Twitter, Instagram …

Và tất nhiên là những trang bạn đưa ra phải thật chuyên nghiệp và có sự đầu tư nhất định.

Thoát khỏi những vỏ bọc không cần thiết.

Trong phần “Kinh nghiệm làm việc”, bạn nên đưa từ một đến hai công việc gần nhất nhưng phải phù hợp với vị trí bạn ứng tuyển.

Tuyệt đối không đưa các công việc không liên quan vào CV (Curriculum Vitae) cho dù bạn không có nhiều kinh nghiệm nổi bật. Sẽ không có nhà tuyển dụng nào quan tâm đến việc bạn “bán bánh Pizza như thế nào” hay “bạn từng làm Bí thư Đoàn trường” oai phong ra sao đâu.

“Nồi nào úp vung nấy”

Nếu bạn đang trong quá trình tìm kiếm việc, bạn nên thiết kế nhiều mẫu CV xin việc khác nhau cho từng công ty bạn ứng tuyển.

Việc này nghe có vẻ tốn rất nhiều thời gian nhưng nó sẽ không tốn nhiều như bạn nghĩ đâu. Hãy chuẩn bị cho mình danh sách các ý bạn có thể thay đổi.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips

Đây là cách khác biệt mà Google làm với một nhân viên mới khi nhận việc

Written by testmtrips on 17 Tháng Năm, 2021. Posted in Brand Story.

Và thật kỳ lạ, sự khác biệt nằm ở những gì người quản lý làm – chứ không phải ở nhân viên mới.

Những doanh nghiệp vĩ đại được xây dựng bởi những con người vĩ đại; đó là lý do tại sao khả năng xác định và thu hút nhân tài gần như là điều quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự phát triển sau này của doanh nghiệp.

Nhưng tại sao một số nhân viên mới lại đạt được tốc độ nhanh hơn những người khác?

Đây là một câu hỏi hay, một câu hỏi mà Google đã dành rất nhiều thời gian và công sức để cố gắng trả lời.

Sau khi thực hiện một số cuộc khảo sát và thử nghiệm khác nhau, Google đã phát triển danh sách 05 mẹo đơn giản để người quản lý có thể sử dụng với nhân viên của họ.

Được xem như một lời nhắc nhở hữu ích – Google sẽ gửi email những mẹo này cho các nhà quản lý vào đêm trước khi một nhân viên mới bắt đầu nhận việc.

Và đây là danh sách:

1. Kết hợp người mới tuyển với một người đồng nghiệp đồng trang lứa;

2. Giúp người mới tuyển xây dựng một mạng lưới trên mạng xã hội;

3. Đào tạo và định hướng nhân viên mỗi tháng một lần trong sáu tháng đầu tiên.

4. Khuyến khích đối thoại một cách cởi mở.

5. Gặp những nhân viên mới của bạn vào ngày đầu tiên nhân việc của họ.

Gặp gỡ nhân viên mới vào ngày đầu tiên của họ để nói về vai trò và trách nhiệm của họ trong tổ chức. Lên lịch gặp gỡ thường xuyên. Giúp người đó cảm thấy được chào đón và quý trọng.

Mặc dù, điều này nghe thì có vẻ đơn giản nhưng theo Google, nó đã làm tăng tốc độ tuyển dụng mới của họ nhanh hơn một tháng (theo thuật ngữ của Google, nó nhanh hơn khoảng 25% so với những doanh nghiệp không làm).

Google nói gì vào ngày đầu tiên của một nhân viên.

Google chia nó thành 4 phần chính.

1. Mô tả cách mà công việc của nhân viên mới đó tạo ra giá trị trong tổ chức.

Bất kể ngành nghề hay công việc kinh doanh của bạn là gì, chỉ một hoặc hai điều thực sự có thể giúp bạn thúc đẩy kết quả. Đó có thể là chất lượng. Hoặc có thể là dịch vụ.

Mặc dù các khía cạnh khác đều quan trọng, nhưng đối với mọi doanh nghiệp, một hoặc hai khía cạnh chính hoàn toàn là yếu tố quyết định.

Google giải thích công việc của nhân viên trực tiếp tạo ra giá trị như thế nào. Giải thích công việc của nhân viên trực tiếp giúp doanh nghiệp tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh của họ như thế nào.

Họ vẽ ra mối liên hệ rõ ràng và trực tiếp giữa nỗ lực của nhân viên và mục đích chính của doanh nghiệp.

Có một sai lầm mà rất nhiều doanh nghiệp đã sai lầm khi trao đổi với một nhân viên mới: Họ nói với nhân viên mới cần phải làm gì. Nhưng rất ít trong số họ giải thích tại sao nhân viên mới phải làm những điều đó.

2. Chỉ rõ khách hàng bên trong và bên ngoài của nhân viên.

Không có công việc nào trong doanh nghiệp tồn tại một cách biệt lập. Hiểu được nhu cầu của mọi công việc khác giúp xác định không chỉ công việc cần làm mà còn cả cách thức công việc đó nên được hoàn thành.

Hãy dành thời gian để giải thích cách nhân viên sẽ tạo ra giá trị cho doanh nghiệp trong khi họ vẫn đảm bảo phục vụ cả khách hàng bên trong lẫn bên ngoài của họ.

Để đạt được sự cân bằng này thường rất khó – vì vậy đừng cho rằng nhân viên mới sẽ tự tìm ra điều đó.

3. Thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và xây dựng vòng phản hồi.

Người quản lý làm điều này càng sớm càng tốt. Bằng cách đó, nhân viên có thể bắt đầu xây dựng động lực làm việc một cách sớm nhất.

Bằng cách đó, họ có thể cảm thấy rằng họ đang được ‘lấp’ vào một khoảng trống có giá trị, họ đang ở trong một guồng quay.

Bằng cách đó, họ có thể nhận thấy một cách hữu hình rằng công việc của họ đang tạo ra giá trị như thế nào và công việc của họ ảnh hưởng như thế nào đến khách hàng bên ngoài và bên trong của tổ chức.

Và bằng cách đó, bạn có thể bắt đầu đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng ngay lập tức với họ khi có thể.

4. Tóm tắt lý do tại sao người đó được tuyển.

Mỗi nhân viên được tuyển dụng vì một hoặc vài lý do cụ thể nào đó, nhưng thường những lý do đó sẽ bị lãng quên bởi những quy trình tuyển dụng.

Hãy dành thời gian để nói với nhân viên mới lý do tại sao họ được tuyển. Không chỉ để bổ sung vào một vai trò hay vị trí. Không chỉ để đáp ứng một nhu cầu của doanh nghiệp.

Mà là vì những kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đạo đức làm việc cụ thể của người đó mang lại cho đội nhóm của bạn.

Nếu làm được điều này, bạn đang ngầm xây dựng một kết nối mạnh mẽ giữa các nhân viên và tổ chức, công việc của người đó và cách công việc đó tạo ra giá trị.

Làm điều đó và bạn đã ngầm xây dựng kết nối giữa khách hàng nội bộ và bên ngoài.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips