Skip to main content

Thẻ: Nhà lãnh đạo

Tiếp nhận phản hồi từ khách hàng và bí quyết thành công của Elon Musk

Đây là một cách tuyệt vời để xây dựng lòng tin với khách hàng và giúp mọi người biết rằng, bạn luôn đứng về phía họ.

Photo: LinkedIn

Bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo xuất chúng? Hãy dám đến nơi mà những nhà lãnh đạo can đảm nhất đã sẵn sàng mạo hiểm chạm đến. Tìm kiếm những phản hồi trung thực, ngay cả khi phản hồi đó không phải là điều bạn muốn nghe.

Elon Musk, CEO của SpaceX và Tesla, được xem là một trong những nhà lãnh đạo ‘mẫu mực’ trong việc sử dụng vòng lặp phản hồi để khắc phục sự cố và cải thiện mọi thứ.

Trong một cuộc phỏng vấn cách đây vài năm, Musk nói:

“Tôi nghĩ rằng điều rất quan trọng là phải có một vòng lặp phản hồi, từ khách hàng và từ mọi phía, nơi bạn không ngừng suy nghĩ về những gì bạn đã làm và cách bạn có thể làm nó tốt hơn. Tôi nghĩ đó là lời khuyên tốt nhất duy nhất – hãy liên tục suy nghĩ về cách bạn có thể làm mọi thứ tốt hơn và không ngừng tự vấn chính bản thân mình.”

Trong các đội nhóm đáng tin cậy và văn hóa làm việc tích cực, phản hồi tiêu cực và mang tính xây dựng là những điều mà cả lãnh đạo và nhân viên đều không ngần ngại tiếp nhận.

Với mỗi lần như vậy, họ thường tự hỏi, liệu có đang có vấn đề gì hay không và họ có thể học hỏi được điều gì từ những phản hồi đó.

Vòng lặp phản hồi dành cho các nhà lãnh đạo.

Từ quan điểm lãnh đạo, vòng lặp phản hồi (feedback loop) chắc chắn là một phần trong quá trình phát triển của mọi nhà lãnh đạo.

Đây là cách bạn chiếm được cảm tình của mọi người bằng việc nuôi dưỡng văn hóa làm việc minh bạch, đưa ra và tiếp nhận phản hồi một cách nhất quán.

Mike Zani, Giám đốc điều hành tại Predictive Index cũng từng chia sẻ rằng:

“khả năng lãnh đạo thực sự đòi hỏi một số hành động can đảm nhất định – sẵn sàng tiếp nhận những mặt tiêu cực, mặt chưa hoàn thiện để làm tốt mình hơn từng ngày.

Khi làm như vậy, bạn sẽ tạo ra được một không gian an toàn để các đồng nghiệp của bạn có thể noi theo.”

Khi mọi người thấy rằng bạn đang nỗ lực cải thiện bản thân thông qua những phản hồi, họ sẽ có xu hướng đưa ra những ý định hoặc phản hồi tích cực hơn. Họ sẽ bắt đầu với bạn.

Ông Zani nói tiếp: “Với các đồng nghiệp, bạn phải mở lòng mình để xem xét kỹ lưỡng – thông qua đánh giá 360 độ, khảo sát mức độ gắn bó và các hình thức phản hồi khác.”

Cho dù bạn đang muốn cải thiện một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể, phong cách quản lý, quy trình kinh doanh hay điều gì khác, thì động thái tốt nhất của bạn nên là tìm kiếm những phản hồi từ những người thông minh hơn bạn.

Hãy thể hiện mình là người khiêm tốn, tuyển những người sáng giá hơn bạn và thu hút những phản hồi nhất quán từ mọi phía để cải thiện bản thân và doanh nghiệp.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen

Có phải từ ‘Doanh nhân’ đã mất đi ý nghĩa thực sự của nó

Ý nghĩa của khái niệm chủ nghĩa kinh doanh đã bị suy giảm bởi những doanh nhân đang làm giảm đi tầm quan trọng của nó.

Trong thế giới kinh doanh ngày nay, sẽ không quá khó khăn để thành lập một doanh nghiệp và hiển nhiên bạn trở thành một ‘ông chủ’, ít nhất là ông chủ của chính mình.

Tuy nhiên, có phải sau khi bạn trở thành chủ doanh nghiệp thì bạn hiển nhiên trở thành doanh nhân không, sự thật thì có thể không như bạn nghĩ.

Khi xét về định nghĩa của nó, bạn có thể đúng một phần, tuy nhiên thông qua ý nghĩa thực tế của nó trong thế giới kinh doanh thì lại là một câu chuyện khác.

Dưới đây là những yếu tố cốt lõi thể hiện bản chất và ý nghĩa của một doanh nhân thực sự:

Tạo ra sức ảnh hưởng thông qua sự hy sinh.

Các doanh nhân là những thành phần thiết yếu cho một nền kinh tế thành công. Thông thường, thông qua việc chấp nhận rủi ro và hy sinh, họ tạo ra sự đổi mới, việc làm và doanh thu cho quốc gia mà họ sinh sống.

Chúng ta nên chào mừng các doanh nhân vĩ đại trên toàn cầu bởi vì nếu không có họ, nhiều công việc sẽ không tồn tại, chúng ta sẽ không có một số công nghệ tốt nhất mà chúng ta tận hưởng ngày nay và thành thật mà nói, thế giới sẽ tồi tệ hơn nhiều.

Thông qua sức ảnh hưởng hay tác động của họ, bất kể nhỏ hay lớn, các doanh nhân liên tục thúc đẩy sự thay đổi.

Trong khi một số khái niệm cho rằng các doanh nhân phải bắt đầu kinh doanh một thứ gì đó, thì định nghĩa của trang Merriam-Webster cho biết thêm rằng các doanh nhân cũng phải “sẵn sàng chấp nhận rủi ro thua lỗ để kiếm tiền”.

Điều này, theo quan điểm của nhiều người, là rất quan trọng để đánh dấu một doanh nhân thực thụ trong thế giới kinh doanh.

Một doanh nhân không phải là một người làm nghề tự do, một nhà tư vấn hoặc một ai đó với một số công việc làm thêm. Tất cả những người này đều có thể trở thành doanh nhân, nhưng điều còn thiếu ở đây chính là yếu tố rủi ro.

Tinh thần kinh doanh thực sự không dành cho những người yếu đuối, và việc sở hữu một doanh nghiệp cũng gắn liền với yếu tố trách nhiệm và sự bất an.

Các doanh nhân không chỉ dựa vào công việc kinh doanh của họ để kiếm tiền, mà họ thường là người đứng ra chịu trách nhiệm và rủi ro cho doanh nghiệp.

Trở thành một doanh nhân không chỉ dừng lại ở việc tạo ra một doanh nghiệp, mà doanh nghiệp đó phải bền vững và có khả năng mở rộng – họ sẽ làm cho những thứ gì đó trở nên tốt đẹp hơn.

Điều này thường đòi hỏi niềm đam mê và sự dũng cảm để đi sâu tìm hiểu và giải quyết một vấn đề, ngay cả những vấn đề mà nhiều người không muốn bạn làm.

Không sách vở.

Tinh thần doanh nhân có thể là một tư duy mà ngay cả những người không phải là doanh nhân cũng có thể sở hữu hoặc ít nhất là khao khát, nhưng nó không phải là một chủ đề mà bạn có thể dạy.

Khả năng phát triển như một nhà lãnh đạo từ việc định hình mọi thứ của một doanh nghiệp khởi nghiệp mới, từ tầm nhìn đến thành quả, đến sau đó hình thành một bức tranh tổng thể và dài hạn khi doanh nghiệp phát triển đến một mức độ lớn hơn, đòi hỏi sự kiên trì, tính kỷ luật, khả năng chuyên môn và nhiều kỹ năng khác nhau.

Ý niệm của một nhà sáng lập doanh nghiệp cũng thông báo về mức độ tinh thần doanh nhân mà họ có thể có. Trong cuốn tiểu sử về Steve Jobs, Walter Isaacson đã dẫn lời nhà sáng lập Apple quá cố rằng:

“Tôi ghét việc mọi người tự gọi mình là ‘doanh nhân’ khi những gì họ thực sự cố gắng làm là khởi động một công ty khởi nghiệp và sau đó bán hoặc niêm yết cổ phiếu để họ có thể kiếm tiền và tiếp tục.

Họ không sẵn sàng làm những công việc cần thiết để xây dựng một công ty thực sự, đây là công việc khó nhất trong kinh doanh.

Đó cũng là cách bạn thực sự đóng góp cho xã hội và xây dựng thêm di sản của những người đi trước. Bạn phải xây dựng một công ty và để nó tồn tại trong một hoặc hai thế hệ kể từ bây giờ.”

Tất nhiên, không phải mọi doanh nhân đều phải xây dựng một Apple, nhưng họ nên được thúc đẩy bởi một thứ gì đó lớn hơn nhiều so với kế hoạch 5 năm hay ngắn hơn.

Một định nghĩa hiện đại hơn về tinh thần doanh nhân liên quan đến việc mang lại một số loại thay đổi xã hội ngoài việc kiếm tiền đơn thuần.

Những doanh nhân giỏi nhất có thể làm cả hai điều này cùng một lúc. Hoặc ít nhất, các doanh nhân nên tập trung vào việc làm cho cuộc sống của khách hàng, nhân viên của họ và cộng đồng trở nên tốt đẹp hơn.

Xã hội có thể quên định nghĩa thực sự về tinh thần của một doanh nhân, nhưng chúng ta có thể vọng rằng nó không bao giờ bị bỏ quên bởi những doanh nhân thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Sức mạnh của nhà quản lý phải thay đổi trong các cách chính yếu này

Quản trị từ lâu đã gắn liền với 5 chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, nhân sự, chỉ đạo và kiểm soát. Các yếu tố này là đủ khi theo đuổi mục tiêu cố định trong bối cảnh ổn định. Tuy nhiên, với thế giới bất ổn như hiện tại, mọi thứ đã thay đổi.

“Đầu tiên, hãy sa thải tất cả các nhà quản lý”, nhà tư vấn Gary Hamel đã nói gần bảy năm trước trên Tạp chí Kinh doanh Harvard. “Hãy nghĩ đến vô số giờ mà các trưởng nhóm, trưởng bộ phận và phó chủ tịch dành ra để giám sát công việc của những người khác.”

Ngày nay, chúng tôi tin rằng vấn đề ở hầu hết các tổ chức không chỉ đơn giản là việc quản trị kém hiệu quả, mà đó là vai trò và mục đích của “nhà quản lý” không theo kịp những gì cần thiết.

Trong gần 100 năm, quản trị gắn liền với 05 chức năng cơ bản do nhà lý thuyết quản trị Henri Fayol vạch ra: lập kế hoạch, tổ chức, nhân sự, chỉ đạo và kiểm soát.

Đây đã trở thành một tiêu chuẩn mặc định của một nhà quản lý trong nhiều năm. Tuy nhiên, chúng chỉ liên quan đến việc theo đuổi một mục tiêu cố định trong một bối cảnh ổn định. Với còn hiện tại, thì mọi thứ đã thay đổi.

Để giúp các tổ chức đáp ứng những thách thức ngày nay, các nhà quản lý phải chuyển từ:

1. Chỉ đạo sang hướng dẫn.

Khi những rô bốt được điều khiển bởi trí thông minh nhân tạo (AI) có thể tự thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn chẳng hạn như giúp các chuyên gia pháp lý quản lý hóa đơn hiệu quả hơn, tổ chức sẽ không cần người giám sát chỉ đạo mọi người thực hiện công việc đó.

Điều này đã và đang xảy ra trong nhiều ngành công nghiệp – khi công nhân đang được thay thế bằng robot, đặc biệt là đối với những công việc đòi hỏi nhiều công sức hơn là trí óc, lặp đi lặp lại nhiều hơn là sự sáng tạo.

Điều cần thiết từ các nhà quản lý bây giờ là suy nghĩ khác về tương lai để định hình tác động của AI đối với ngành của họ.

Điều này có nghĩa là họ nên dành nhiều thời gian hơn để khám phá ý nghĩa của AI, giúp những người khác mở rộng kiến ​​thức của riêng họ và học hỏi thông qua thử nghiệm để phát triển các phương pháp thực hành mới.

Jack Ma, nhà đồng sáng lập Tập đoàn Alibaba của Trung Quốc, gần đây đã nói:

“Mọi thứ chúng ta dạy phải khác với máy móc. Nếu chúng ta không thay đổi cách dạy, 30 năm nữa chúng ta sẽ gặp khó khăn rất lớn.”

Jack Ma đang đề cập đến việc giáo dục theo nghĩa rộng nhất. Học tập sẽ tạo ra sức mạnh cho các tổ chức trong tương lai; và người đóng vai trò trung tâm của việc học nên là người quản lý.

2 Hạn chế sang mở rộng.

Quá nhiều nhà quản lý đang quản lý vi mô. Họ không ủy quyền hoặc để các báo cáo trực tiếp tự đưa ra quyết định và họ không cần phải giám sát công việc của người khác.

Điều này hạn chế khả năng phát triển tư duy và ra quyết định của nhân viên – chính xác đó là những gì cần thiết để giúp các tổ chức duy trì tính cạnh tranh của họ.

Các nhà quản lý ngày nay cần phải học được suy nghĩ tốt nhất của mọi người. Điều này có nghĩa là khuyến khích mọi người tìm hiểu về các đối thủ cạnh tranh cũ và mới, suy nghĩ về những thách thức và cơ hội mà thị trường đang mở ra.

3. Độc lập sang kết nối.

Quá nhiều nhà quản lý tin rằng họ đủ thông minh để đưa ra tất cả các quyết định mà không cần sự hỗ trợ của bất kỳ ai khác.

Tuy nhiên, kinh nghiệm của chúng tôi là khi đối mặt với các tình huống mới, các nhà quản lý giỏi nhất nên tạo ra các vòng tròn lãnh đạo, hoặc các nhóm đồng nghiệp trong toàn công ty để có thêm quan điểm về các vấn đề và giải pháp.

Các nhà quản lý cần phải đưa ra một loạt các phương pháp tư duy mới khi họ phải đối mặt với những thách thức mới.

4. Lặp đi lặp lại đến sáng tạo và đổi mới.

Các nhà quản lý thường khuyến khích khả năng dự báo – họ muốn mọi thứ được cố định, hệ thống giữ đúng vị trí và các chỉ số đo lường hiệu suất hiện có ở mức cao.

Tuy nhiên, vấn đề với phương thức quản trị này là nó khiến các nhà quản lý chỉ tập trung vào những gì họ biết – vào việc duy trì hiện trạng – với mức chi tiêu có thể.

Thực tế, các tổ chức cần các nhà quản lý suy nghĩ nhiều hơn về việc đổi mới vượt ra ngoài những hiện trạng – và không chỉ khi họ đối mặt với những thách thức.

Idris Mootee, Giám đốc điều hành của Idea Couture Inc. nói:

“Khi một công ty đang mở rộng, khi một nhà quản lý bắt đầu nói rằng ‘công ty của chúng tôi đang làm rất tốt’, hoặc khi một doanh nghiệp được giới thiệu trên trang bìa của một tạp chí quốc gia – đó là lúc tốt nhất để chúng ta nên bắt đầu suy nghĩ.

Các công ty cần biết rằng những thành công của họ không nên làm họ mất tập trung vào sự đổi mới. Thời điểm tốt nhất để đổi mới là mọi lúc và mọi nơi chứ không phải những lúc doanh nghiệp đã lâm nguy.”

5. Người giải quyết vấn đề sang người thách thức.

Giải quyết vấn đề không bao giờ thay thế cho việc phát triển doanh nghiệp. Nhiều nhà quản lý đã nói với chúng tôi rằng công việc số một của họ là “dập lửa”, khắc phục các vấn đề nảy sinh từ việc vận hành doanh nghiệp.

Tuy nhiên, chúng tôi không nghĩ rằng đó phải là công việc duy nhất và quan trọng nhất của các nhà quản lý ngày nay.

Thay vào đó, vai trò này đòi hỏi họ phải tìm ra những cách tốt hơn để vận hành công ty – bằng cách thách thức mọi người để khám phá ra những cách mới và tốt hơn để phát triển cũng như hình dung lại những gì tốt nhất đã được thực hiện trước đây.

Điều này đòi hỏi bạn phải luyện tập suy nghĩ nhiều hơn, thách thức chính bản thân mình nhiều hơn để hiểu những thách thức cần theo đuổi và cách bạn có thể phản ứng với những thách thức đó.

6. Người làm sang doanh nhân.

Kinh doanh là một phương thức tư duy, một phương thức có thể giúp chúng ta nhìn thấy những điều chúng ta thường bỏ qua và làm những điều chúng ta thường tránh.

Suy nghĩ như một doanh nhân chỉ đơn giản có nghĩa là mở rộng nhận thức và tăng cường hành động của bạn – cả hai điều này đều đóng vai trò quan trọng để tìm ra những cơ hội mới để phát triển.

Và điều này sẽ làm cho các tổ chức phải đối mặt với tương lai nhiều hơn – sôi động hơn, tỉnh táo hơn, vui tươi hơn – và cởi mở hơn với những sự mới lạ vĩnh viễn mà nó mang lại.

Các nhà quản lý nên thực sự một lần nữa: trở thành những người thích học hỏi và thích hướng dẫn, những người giải phóng và đổi mới, những người luôn bao gồm những người khác trong quá trình suy nghĩ và những người thách thức mọi người xung quanh để tạo ra một doanh nghiệp tốt hơn trên thế giới.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Cảm thấy mâu thuẫn với Sếp có thể làm giảm hiệu suất của bạn

Khi mọi người có mối quan hệ tốt với các nhà lãnh đạo của họ, họ sẽ có động lực hơn, họ làm việc tốt hơn và có nhiều khả năng tiến xa hơn. Nhưng khi mọi người không hòa hợp với các nhà lãnh đạo của họ, họ có xu hướng trả đũa họ và tổ chức.

Phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là một khía cạnh quan trọng của lãnh đạo. Nghiên cứu cho thấy rằng khi mọi người có mối quan hệ tốt với các nhà lãnh đạo của họ, họ sẽ có động lực hơn, họ làm việc tốt hơn và họ có nhiều khả năng tiến xa hơn để hỗ trợ đội nhóm.

Những tác động tích cực này đã xuất hiện trên nhiều loại công việc và nền văn hóa khác nhau. Nhưng ngược lại, khi mọi người không hòa hợp hay cảm thấy mâu thuẫn với các nhà lãnh đạo của họ, họ có xu hướng trả đũa cả cá nhân lãnh đạo đó lẫn tổ chức.

Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu này coi các mối quan hệ của nhà lãnh đạo là tốt hoặc xấu, tích cực hoặc tiêu cực – việc phân chia tách biệt hai thái cực này là một sai lầm.

Trong thực tế, nhiều mối quan hệ thường bao gồm cả hai. Hãy nghĩ về những mối quan hệ ‘yêu – ghét’ của bạn và những kẻ thù không đội trời chung của bạn.

Nhân viên cũng có các mối quan hệ lẫn lộn với các nhà lãnh đạo của họ, được đặc trưng bởi cả cảm xúc tích cực và tiêu cực đối với họ.

Ví dụ: chúng ta có thể nghĩ rằng các nhà lãnh đạo của chúng ta vừa ủng hộ vừa không ủng hộ chúng ta, rằng họ đôi khi hiểu vấn đề của chúng ta, nhưng lúc khác thì lại không.

Trong nghiên cứu của Tiến sỹ Allan Lee từ Đại học Exeter của Vương Quốc Anh, họ bắt đầu khám phá những tác động của việc có những mối quan hệ mâu thuẫn hay cảm xúc lẫn lộn với nhà lãnh đạo của một người.

Họ đã tiến hành ba nghiên cứu, trong đó khảo sát tổng số 952 cá nhân.

Hơn 2/3 trong số này là những người trưởng thành đang đi làm ở Ấn Độ, Vương quốc Anh và Mỹ, và phần còn lại là sinh viên đại học tại một trường đại học ở Vương quốc Anh.

Những người tham gia nghiên cứu đã được yêu cầu đánh giá mức độ mà họ nghĩ rằng mối quan hệ của họ với Sếp là mâu thuẫn.

Họ cũng được yêu cầu đánh giá chất lượng tổng thể của mối quan hệ với người quản lý của họ (tức là tốt hay xấu) cũng như những trải nghiệm cảm xúc của họ trong công việc (tức là họ tích cực hay tiêu cực).

Tương tự, sau đó nghiên cứu cũng đã yêu cầu các nhà lãnh đạo của họ cung cấp và đánh giá về hiệu suất của họ.

Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng những nhân viên đánh giá mối quan hệ của họ với người lãnh đạo của họ ở mức độ mâu thuẫn cao sẽ làm việc kém hiệu quả hơn (theo đánh giá của người lãnh đạo của họ) so với những người đánh giá mối quan hệ ở mức độ mâu thuẫn là thấp.

Hiệu ứng này được duy trì khi nói về chất lượng tổng thể của mối quan hệ. Nói cách khác, khi mọi người cảm thấy mâu thuẫn hơn với người lãnh đạo của họ, họ sẽ có hiệu suất công việc thấp hơn, bất kể họ đánh giá mối quan hệ của họ về tổng thể là tốt hay xấu.

Có những cảm xúc lẫn lộn hay mâu thuẫn về người lãnh đạo dường như làm cho một mối quan hệ kém chất lượng trở nên tồi tệ hơn.

Tại sao các mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới lại có những tác động tiêu cực mạnh mẽ đến hiệu quả công việc như vậy?

Nhóm nghiên cứu cho rằng đó là do một quá trình tâm lý xã hội được gọi là “tính nhất quán trong nhận thức” (cognitive consistency), ý tưởng rằng chúng ta có xu hướng tìm kiếm sự nhất quán trong suy nghĩ và cảm xúc của mình và tránh sự mâu thuẫn.

Ví dụ, mọi người thường cảm thấy không thoải mái khi họ hành động theo cách không phù hợp với thái độ hay nhận thức của họ.

Để giảm bớt sự khó chịu này, họ thường thay đổi thái độ ban đầu để có thể phù hợp hơn với hành vi của họ.

Sự mâu thuẫn là một dạng của sự không nhất quán về nhận thức – một cảm giác mà chúng ta thường thấy rất khó chịu.

Trong nghiên cứu, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng những người có mối quan hệ mâu thuẫn với người lãnh đạo của họ cũng có nhiều khả năng cảm thấy những cảm xúc tiêu cực hơn, chẳng hạn như lo lắng trong công việc hơn, điều này có thể giải thích một phần cho việc hiệu suất công việc của họ sẽ thấp hơn.

Dưới đây là một số bước mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện để cải thiện mối quan hệ của họ với nhân viên và giảm thiểu các trạng thái tiêu cực.

Hiểu bản chất của các mối quan hệ của bạn tại nơi làm việc.

Bạn muốn hiểu cách nhân viên nhìn nhận mối quan hệ của bạn. Bởi vì các nhà lãnh đạo có xu hướng nghĩ mối quan hệ của họ với nhân viên tích cực hơn so với những gì nhân viên nghĩ, nên bước đầu tiên là cố gắng hiểu cách người khác nhìn nhận về một mối quan hệ.

Các nhà lãnh đạo có thể hỏi nhân viên một cách cụ thể rằng họ cảm thấy thế nào về mối quan hệ của mình, liệu họ có nghĩ rằng họ có đủ sự tin tưởng hay không và liệu họ có cảm thấy được hỗ trợ và được lắng nghe hay không.

Chuyển từ môi trường mâu thuẫn sang tích cực.

Để giảm bớt sự xung đột, các nhà lãnh đạo có thể tập trung vào việc có những tương tác hay hoạt động tích cực hơn.

Ví dụ: bạn có thể nói với một nhân viên rằng bạn đã ủng hộ ý kiến của họ hoặc bạn đã chia sẻ một trong những ý tưởng của họ với những người quản lý khác.

Đưa ra nhiều cách hơn để nhân viên có thể xử lý.

Xung đột hay mâu thuẫn sẽ là điều không thể tránh khỏi trong mối quan hệ sếp – nhân viên. Các nhà lãnh đạo thường phải chuyển đổi giữa nhiều vai trò, từ là một người bạn, người đồng nghiệp đến một người cấp trên.

Mối quan hệ này được đặc trưng bởi sự chênh lệch quyền lực và mức độ phụ thuộc. Do đó, có thể khó khắc phục hoàn toàn tình trạng mâu thuẫn.

Nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên không phải lúc nào cũng dẫn đến việc giảm hiệu suất.

Những người được đồng đội của họ luôn sẵn sàng hỗ trợ có thể đối phó tốt hơn với những cảm xúc căng thẳng trong mối quan hệ của họ với Sếp.

Những người đồng đội hay đồng nghiệp có chung một nhà lãnh đạo luôn sẵn sàng chia sẻ sự đồng cảm, hỗ trợ và trao lời khuyên với nhau.

Vì vậy, các nhà lãnh đạo nên cố gắng khuyến khích các thành viên trong đội nhóm hỗ trợ lẫn nhau. Điều này liên quan đến việc tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi là chính họ hơn là luôn tìm cách để đối phó.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

6 điều tôi ước tôi đã biết khi là một nhà lãnh đạo mới

Đây là những gì mà tất cả các nhà lãnh đạo hay quản lý mới cần phải biết.

6 điều tôi ước tôi đã biết khi là một nhà lãnh đạo mới

Khi tôi lần đầu tiên trở thành một nhà quản lý cách đây gần 15 năm, tôi ước mình đã có một lộ trình cho những gì tôi nên biết và những gì tôi cần vào những ngày đầu tiên để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi.

Giờ đây nhìn lại tôi đã mắc rất nhiều sai lầm, và một số sai lầm không cần thiết. Khi tôi xem xét lại những gì tôi biết bây giờ và những gì tôi đã nhìn thấy, sẽ rất hữu ích nếu có một người nào đó có thể đứng cạnh và chỉ cho tôi đi đúng hướng.

Nếu tôi có thể quay lại thì tôi sẽ chia sẻ 06 điều phải làm dưới đây:

1. Thực hành sự tin tưởng.

Là những nhà lãnh đạo, chúng ta phải tin tưởng vào bản năng của mình. Tuy nhiên, nó không phải là thứ cảm tính từ bản thân mà còn phải thu thập đủ dữ liệu và tất cả các nguồn thông tin khác nhau để đưa ra các quyết định sáng suốt nhất.

Bạn nên sử dụng tất cả đầu vào đó để quyết định đâu là con đường tối ưu nhất với sự tự tin rằng dữ liệu sẽ hỗ trợ cho hành động.

2. Tìm kiếm những lời khuyên. 

Đừng bao giờ ngần ngại khi tìm kiếm lời khuyên từ những người khác. Sẽ không bao giờ là xấu khi có thêm thông tin.

Thu hút nhiều người hơn để thảo luận về các quan điểm của họ không chỉ giúp bạn tìm ra những giải pháp phù hợp mà còn giúp bạn tiếp cận với các quan điểm khác nhau cho phép bạn tối ưu tốt hơn cách tiếp cận của mình.

Lời khuyên có thể đến từ bất cứ nơi đâu – tìm kiếm sự hướng dẫn từ một người cố vấn (mentor), từ một đồng nghiệp hoặc từ một cấp dưới của bạn.

Dữ liệu vẫn là dữ liệu, bất kể nó đến từ đâu. Hãy nhớ rằng, dữ liệu là bạn của bạn và sự thiếu hiểu biết là kẻ thù của bạn.

3. Thất bại là sự phản hồi.

Khi còn trẻ, tôi rất sợ thất bại, sợ đến nỗi tôi đặt ra những mục tiêu cho bản thân như không được mắc sai lầm trong suốt một năm.

Xảy ra điều này vì ba lý do: (1) đó không phải là một mục tiêu S.M.A.R.T. (2) đó là một mục tiêu bất khả thi và (3) đặt áp lực quá mức lên bản thân.

Không ai là hoàn hảo và những sai lầm chắc chắn sẽ xảy ra, câu hỏi đặt ra là bạn sẽ phải phản ứng như thế nào với thất bại.

Khi gặp phải thất bại bạn cần học hỏi để đảm bảo rằng điều đó sẽ không xảy ra lần nữa và những thất bại đó sẽ trở thành các bài học cho chúng ta trong tương lai.

4. Đừng kiêu ngạo.

Đôi khi, sự kiêu ngạo có thể lấn át các lý trí thông thường – và bạn đừng nên để điều đó xảy ra. Là một nhà lãnh đạo, mọi người sẽ nhìn vào bạn để được định hướng, để được hướng dẫn.

Đứng ở vị trí cao nhất có thể là điều khiến bạn say mê nhưng khả năng lãnh đạo đòi hỏi một người đứng đầu bản lĩnh và đầy tinh thần trách nhiệm.

Khả năng lãnh đạo là sự kết hợp giữa sự khiêm tốn và tham vọng.

5. Ít hứa hẹn và nhiều hành động.

Là những nhà lãnh đạo mới, chúng ta thường háo hức đến mức đặt ra những mục tiêu quá tham vọng, không bao giờ có thể đạt được, cuối cùng khiến bản thân phải thất bại.

Lãnh đạo đòi hỏi một lăng kính thực tế, vạch ra những gì bạn có thể làm và nếu bạn nhận ra rằng trong quá trình đó, bạn có thể tiến xa hơn, hãy làm như vậy.

6. Hãy là chính bạn.

Quan trọng nhất, đừng bao giờ trở thành nhà lãnh đạo mà người khác muốn bạn trở thành, thay vào đó hãy trở thành nhà lãnh đạo mà bạn muốn được trở thành.

Mỗi nhà lãnh đạo là khác nhau, bạn mang lại những giá trị hữu hình và vô hình cần thiết khác nhau cho tổ chức.

Khi bạn ngưỡng mộ và cố gắng noi theo những nhà lãnh đạo khác, bạn đánh mất đi giá trị vốn có của mình, mất đi điều khác biệt của mình, và thất bại hiển nhiên sẽ đang chờ bạn.

Tìm kiếm nguồn cảm hứng từ những người khác là điều tốt nhưng điều quan trọng là bạn phải khai sáng con đường của riêng bạn và thêm những giá trị độc đáo mà chỉ bạn mới có.

Hành trình để trở thành một nhà lãnh đạo đôi khi sẽ khiến bạn cảm thấy đơn độc, nhưng cuối cùng, giá trị mà nó mang lại lại vô cùng ngọt ngào !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Tại sao khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa lại thất bại

Khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa được coi là chìa khóa để thay đổi chiến lược. Nhà lãnh đạo có tầm nhìn không chỉ có thể đặt ra những định hướng chiến lược đúng đắn mà còn kể một câu chuyện về lý do tại sao sự thay đổi đó đáng để theo đuổi và truyền cảm hứng cho những người khác chấp nhận nó.

Do đó, không có gì ngạc nhiên khi cả khoa học và thực tiễn đều có quan điểm rất tích cực khi xem khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng là một năng lực lãnh đạo quan trọng.

Tuy nhiên, một nghiên cứu đã hiện ra rằng các tác động tích cực của việc lãnh đạo có tầm nhìn xa sẽ bị phá vỡ khi các nhà quản lý cấp trung không kết nối được với tầm nhìn chiến lược của các lãnh đạo cấp cao nhất.

Điều này có thể khiến các nỗ lực thay đổi chiến lược của doanh nghiệp bị chậm lại hoặc thậm chí là thất bại.

Khi chúng ta nghĩ về những nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa, những cái tên như Steve Jobs, Walt Disney và Oprah Winfrey có thể luôn được chúng ta nhớ đến.

Nhưng khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa không chỉ quan trọng đối với các nhà quản lý cấp cao; nó cũng quan trọng không kém đối với các nhà quản lý cấp trung và thậm chí là các cấp thấp hơn, những người đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi các thay đổi.

Khả năng truyền cảm hứng cho các đội nhóm, xây dựng sự kết nối chiến lược, khả năng hiểu biết và cam kết với chiến lược của công ty là những yếu tố cốt lõi để thực hiện chiến lược thành công.

Đây là lý do tại sao khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa được xem là một năng lực lãnh đạo quan trọng đối với các nhà quản lý, ở mọi cấp độ.

Ví dụ: Google đã xác định khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng là một trong tám đặc điểm của những nhà quản lý cấp trung xuất sắc nhất.

Tuy nhiên, khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa này chỉ thực sự có ý nghĩa nếu các nhà quản lý bên ngoài nhóm ‘C-suite’ (các cấp quản lý cấp cao) luôn thấu hiểu và phù hợp với chiến lược của công ty.

Nếu không điều gì sẽ xảy ra?

Một nghiên cứu đã khảo sát 136 nhà quản lý và đội nhóm của họ để đánh giá khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa (do các thành viên trong nhóm đánh giá), sự phối hợp chiến lược trong nhóm và sự phối hợp chiến lược của các nhà quản lý với lãnh đạo cấp cao nhất.

Họ cũng đã phỏng vấn một số nhà quản lý và nhân viên của họ để hiểu sâu hơn về các mối quan hệ được tìm thấy trong nghiên cứu khảo sát.

Những phát hiện của nghiên cứu chứng minh rằng lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng là một con dao hai lưỡi.

Khi các nhà quản lý cấp trung tỏ ra phù hợp với tầm nhìn chiến lược của cấp lãnh đạo cao nhất, mọi thứ diễn ra theo cách:

Những nhà quản lý này càng tham gia nhiều hơn vào vai trò lãnh đạo có tầm nhìn xa, họ càng có khả năng thấu hiểu và chia sẻ chiến lược với đội nhóm của họ và đội nhóm càng có thể cam kết thực hiện chiến lược.

Tuy nhiên, đối với những nhà quản lý không phù hợp với chiến lược của công ty, mặt tối của sự lãnh đạo có tầm nhìn xa đã trở nên rõ ràng hơn:

Những nhà quản lý (không phù hợp) này càng thể hiện khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa, thì sự phối hợp và cam kết chiến lược giữa các đội nhóm của họ càng ít.

Kết quả của nghiên cứu còn cho thấy: Nhân viên của các nhà quản lý có tầm nhìn sai lệch chỉ ra rằng các nhà quản lý của họ đã tạo ra sự bối rối và không chắc chắn về những gì mà chiến lược của công ty đã đưa ra.

Trong khi khả năng lãnh đạo có tầm nhìn là một động lực tích cực khi các nhà quản lý cấp trung phù hợp với chiến lược của công ty, thì nó lại trở thành một động lực tiêu cực làm cản trở việc điều chỉnh chiến lược khi tầm nhìn của các nhà quản lý này khác xa với tầm nhìn chiến lược (cấp cao) của công ty.

Nhiều công ty ngày càng đầu tư rất nhiều vào việc phát triển khả năng lãnh đạo của các cấp quản lý. Khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa được coi là một năng lực lãnh đạo quan trọng trong những nỗ lực như vậy.

Nghiên cứu về việc thực thi chiến lược cũng đã ghi nhận rằng có nhiều lý do giải thích tại sao các nhà quản lý có thể không phù hợp với chiến lược công ty, chẳng hạn như vì họ quá tập trung vào lợi ích của đơn vị kinh doanh hay phòng ban của mình mà không thể nhìn thấy một bức tranh toàn cảnh hơn.

Vậy làm cách nào để bạn đảm bảo rằng các nhà quản lý (cấp trung) phù hợp với chiến lược của công ty của bạn?

Các nghiên cứu cho thấy nó được bắt đầu bằng việc tạo ra sự liên kết hay phối hợp chiến lược giữa các nhà quản lý cấp trung trước khi các nỗ lực thực thi chiến lược được bắt đầu.

Đây không phải là một sự giao tiếp một lần mà là một cuộc đối thoại; mọi người sẽ chỉ thấu hiểu đối với sự thay đổi chiến lược nếu họ luôn bị thuyết phục bởi giá trị mà nó tạo ra.

Những nỗ lực này được thực hiện là để đảm bảo rằng các công ty được hưởng lợi nhiều nhất từ việc phát triển khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa của các nhà quản lý hơn là chịu những mặt tối của nó.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen | MarketingTrips 

“Lãnh đạo bằng hình mẫu”: 7 cách bạn có thể là ‘hình mẫu xấu’ trong mắt nhân viên

Mặc dù nhà lãnh đạo là ‘linh hồn’ là tiếng nói lớn nhất của tổ chức, nhưng họ cũng không thể sai lầm.

Getty Images

Khi nói đến những logic trong lãnh đạo, Đâu là câu nói có thể thể hiện bản chất của phong cách lãnh đạo? Tôi sẽ cho bạn một vài giây để suy nghĩ về điều đó.

Có thể bạn đã nghe ở đâu đó nhiều câu khác nhau, nhưng câu trả lời mà tôi muốn đưa ra ở đây là: “Lãnh đạo bằng hình mẫu”.

Nếu nhà lãnh đạo xuất hiện đúng giờ, nhân viên sẽ xuất hiện đúng giờ. Điều ngược lại cũng không ngoại lệ. Nhà lãnh đạo là người thiết lập mọi âm điệu của tổ chức.

Trong bất kỳ tổ chức nào, mọi con mắt đều đổ dồn về người lãnh đạo. Mọi người đi theo các người lãnh đạo cũng giống như việc họ sẽ noi theo những tấm gương tích cực của một người lãnh đạo.

Dưới đây là 7 sai lầm mà bạn có thể mắc phải với tư cách là một nhà lãnh đạo đang gây ra những tổn hại không nhỏ cho tổ chức của bạn.

1. Phàn nàn.

Không ai thích sự tiêu cực, đặc biệt là khi nó đến từ các nhà lãnh đạo. Nhân viên tìm đến các nhà lãnh đạo để được truyền cảm hứng, hướng dẫn, ghi nhận lời khuyên và hy vọng.

Trường kinh doanh Dale Carnegie viết: “Bất kỳ kẻ ngốc nào cũng có thể chỉ trích, lên án và phàn nàn – và hầu hết những kẻ ngu ngốc đều như vậy, nhưng bạn cần có đủ can đảm và sự tự chủ để có thể thấu hiểu và tha thứ”.

2. Nghệ thuật phê bình kém.

Sai lầm xảy ra ở khắp mọi nơi, ở tất cả các phòng ban. Cách chúng ta đối phó với chúng quyết định sự trưởng thành của chúng ta với tư cách là một nhà lãnh đạo.

Những lời chỉ trích mang tính hủy hoại sẽ chỉ khiến đội nhóm của bạn suy sụp tinh thần ngay cả khi nó được đưa ra sau những cánh cửa đóng kín.

Thay vào đó, các nhà lãnh đạo phải học nghệ thuật của việc đưa ra những lời phê bình, những lời phê bình mang tính xây dựng. Thừa nhận điểm mạnh của họ và cách nhân viên có thể cải thiện chúng trong tương lai.

Những lời khen ngợi và công nhận tại nơi làm việc là điều mà bất cứ người nhân viên nào cũng thầm khao khát. Các nhà lãnh đạo thành công sẽ tìm cách khai thác những mong muốn đó bằng cách đưa ra những phản hồi tích cực.

3. Không lắng nghe.

Ông chủ hãng xe Ford, Henry Ford biết rằng lắng nghe là một trong những kỹ năng quý giá nhất mà một nhà lãnh đạo cần sở hữu.

Trong hội đồng quản trị của mình, có rất nhiều người không đồng ý với ông. Nhưng ông lại không muốn có một đội ngủ luôn ‘Say Yes’ với mọi thứ, ông cần những người có thể thách thức lại suy nghĩ của mình.

Lắng nghe là một kỹ năng thường bị nhiều người bỏ qua. Những nhà lãnh đạo không biết lắng nghe sẽ không thể duy trì sức ảnh hưởng cũng như tạo ra được những tác động tích cực cho doanh nghiệp của mình.

4. Thiếu tầm nhìn.

Chu kỳ kinh doanh đã đến giai đoạn chín muồi nhưng Blockbuster lại từ chối đi tiếp và sau đó đã trở thành con mồi cho Netflix.

Yahoo đã đánh giá thấp sức mạnh của công cụ tìm kiếm của Google. Kodak đã tạo ra máy ảnh kỹ thuật số, nhưng bị mắc kẹt với phim và phải trả giá.

Các nhà lãnh đạo phải thực sự ‘để mắt từ mọi hướng’ và nhận biết sớm nhất những thứ gì có thể xảy ra trong tương lai.

5. Thiếu quyết đoán.

Là một nhà lãnh đạo, bạn phải có khả năng ra quyết định nhanh chóng. Sự thiếu quyết đoán là một yếu tố làm ‘bóp nghẹt’ năng suất của các tổ chức, chỉ cần một sự chậm trễ trong quy trình của họ cũng có thể gây sụp đổ mọi thứ.

Tính quyết đoán của các nhà lãnh đạo cho nhân viên của họ biết họ luôn có một kế hoạch và họ luôn biết chúng ta cần phải làm gì.

6. Thiếu kiến thức do thiếu sự cập nhật.

Những nhà lãnh đạo vĩ đại đều hiểu được sức mạnh của sách và tri thức. Theo lời của Walt Disney, “Có nhiều kho báu trong sách hơn tất cả các chiến lợi phẩm khác từ cướp biển”.

Những nhà lãnh đạo luôn theo đuổi sự nghiệp học tập bắt đầu một ngày của mình bằng cách lấp đầy tâm trí của họ bằng kiến ​​thức.

Họ cập nhật các bài báo và sách cả trong và ngoài lĩnh vực của họ.

Họ nuôi dưỡng tâm trí của họ bằng những ý tưởng và cảm hứng. Họ có những suy nghĩ đúng đắn và chắc chắn trước khi hành động.

7. Né tránh trách nhiệm.

Là một nhà lãnh đạo. Nếu bạn không sẵn sàng nhận trách nhiệm về những sai lầm mà mình đã gây ra trong tổ chức, bạn đang đặt ra một tiêu chuẩn nguy hiểm cho nhân viên.

Sau khi bạn đã đạt đến đỉnh cao trong sự nghiệp, bạn cần đảm bảo không để những thói quen xấu được hình thành vì nó là khuôn mẫu để người khác có thể noi theo.

Mặc dù những sai lầm nói trên có vẻ rất đơn giản, nhưng việc làm chủ được chúng sẽ lấy mất của bạn không ít thời gian, và thứ mà nó trả lại cũng rất ngọt ngào.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Top 6 kỹ năng có thể học được giúp xác định bạn là một nhà lãnh đạo kinh doanh

Bạn không cần phải là một nhà lãnh đạo có các tố chất bẩm sinh để thành công trong thế giới kinh doanh ngày nay – vì đó là những kỹ năng có thể học được.

kỹ năng lãnh đạo
Getty Images

Trong những khoảng thời gian đầy khó khăn này, tầm nhìn của các nhà lãnh đạo trong kinh doanh, cũng như trong chính trị, dường như đang ở mức thấp nhất mọi thời đại.

Theo quan điểm của các chuyên gia, đây là thời điểm lý tưởng để các doanh nhân và chủ doanh nghiệp nhỏ đầy tham vọng vươn lên dẫn đầu đám đông bằng cách thúc đẩy các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề nhức nhối bằng niềm đam mê, sự kiên trì và cả đạo đức.

Một số người tin rằng khả năng lãnh đạo là một đặc điểm mà bạn phải có từ bẩm sinh, tuy nhiên sự thật thì đó là một tư duy và tập hợp các kỹ năng mà bạn có thể phát triển và học hỏi được từ kinh nghiệm và các mối quan hệ trong kinh doanh, cả tích cực và tiêu cực.

Dưới đây là danh sách hàng đầu các kỹ năng quan trọng nhất luôn có ở các doanh nhân, những người có khả năng dẫn dắt doanh nghiệp và bản thân họ đi đến thành công:

1. Tập trung vào sự thay đổi và học hỏi là kỹ năng hàng đầu của các nhà lãnh đạo.

Nếu bạn để ý, khi một nhà lãnh đạo nào đó luôn nghĩ rằng họ có tất cả các câu trả lời trong tay thì họ thường thất bại trong vai trò lãnh đạo.

Tất cả chúng ta đều sống trong một thế giới luôn thay đổi và đầy những sự bất ổn, cách mà mọi thứ đã luôn hoạt động hôm nay có thể sẽ không còn bất cứ tác dụng nào vào ngày mai. Điều quan trọng nhất bạn có thể học ở trường lớp hay bất kỳ công việc nào khác, chính là học cách học.

Các nhà lãnh đạo hay các doanh nhân thành công, bao gồm Bill Gates và Elon Musk, được ghi nhận là đã đi rất sâu để tìm hiểu các công nghệ mới cũng như đọc sách mới mỗi tuần để mở rộng đầu óc, mặc dù những kiến thức của họ vốn đã vượt xa so với nhiều người.

2. Chú ý đến lời nói và hành động của đội nhóm.

Lắng nghe thực sự là một kỹ năng lãnh đạo có giá trị hơn nhiều so với việc trở thành một nhà hùng biện tài ba.

Nếu không lắng nghe, bạn không bao giờ có thể học hỏi được từ đội nhóm của mình và những người khác, và bằng cách nói quá nhanh hoặc quá nhiều, bạn cũng sẽ ngăn chặn cả những đóng góp tích cực trước khi bạn được nghe thấy chúng.

Chìa khóa để trở thành một người biết lắng nghe và quan sát tốt bao gồm việc thể hiện các dấu hiệu cho người khác biết bạn đang lắng nghe họ thực sự: thông qua nét mặt và sự thừa nhận, không ngắt lời hoặc cố gắng nói khi người khác đang nói.

3. Nói với mọi người nơi bạn muốn đến thay vì làm thế nào để đến được đó.

Trong kinh doanh, điều này được gọi là “giao tiếp” (communication), chứ không phải là ra lệnh (order). Đây không phải là một kỹ năng khó học, nhưng bạn cần thực hành và có kỷ luật để thực hiện nó một cách hiệu quả.

Thông thường, việc sử dụng thuật kể chuyện là cách tốt nhất để làm cho những thông điệp của bạn trở nên đáng nhớ hơn hoặc cho phép người khác dễ dàng liên hệ giữa nhu cầu của bạn với họ hơn. Đó chính là xây dựng mối liên kết.

Nó phải bắt đầu bằng việc mọi người hiểu được tầm nhìn và giá trị của bạn, họ nhìn thấy qua những hành động của bạn và nhận ra rằng bạn cũng cam kết với những điều đó. Sau tất cả, họ hiểu họ cần đưa bạn đến nơi bạn muốn đến một cách đồng lòng nhất.

Ngược lại, việc đưa ra các mệnh lệnh một chiều thường không tạo dựng được lòng tin hoặc sự cam kết và điều này thường dẫn đến phản tác dụng.

4. Duy trì động lực và sự trung thành bằng cách trao sự tín nhiệm cho người khác.

Việc ghi nhận những đóng góp nội bộ bằng những hành động như một lời cảm ơn công khai hay một sự chỉ định thăng tiến trong công việc được xem là cách vô cùng hiệu quả để xây dựng lòng trung thành của các cộng sự.

Nó đòi hỏi sự nhạy cảm và tương tác với những người xung quanh bạn, cũng như khách hàng của bạn. Đừng miễn cưỡng tìm kiếm và nhận ra sự giúp đỡ từ người khác.

Sự trung thành và động lực của khách hàng bên ngoài vốn từng được xây dựng thô, họ mong đợi nhiều hơn thế.

Họ tìm kiếm một trải nghiệm tổng thể đáng nhớ, từ một sản phẩm chất lượng và trải nghiệm mua sắm tích cực đến một chính sách đổi trả hàng dễ dàng và nhiều thứ khác.

5. Nhận thức rằng, đàm phán là một nghệ thuật và cũng là một kỹ năng.

Học cách làm cho mọi cuộc thương lượng hay đàm phán trở thành một mối quan hệ đôi bên cùng có lợi (win-win), thay vì là một sự kiện mang tính thắng-thua.

Đảm bảo rằng cuộc đàm phán của bạn không bao giờ bị coi là thao túng, mà là để giải thích cho bên kia về lợi ích của các đề xuất của bạn cho cả hai bên. Bạn có thể học được điều này bằng cách tưởng tượng hay đặt mình vào vị trí của họ.

Trong thế giới kinh doanh, tất cả chúng ta đều có thắng thua ở các mặt trận khác nhau, thua ở trận này nhưng lại thắng ở trận khác. Bạn nên cân nhắc mọi thứ.

6. Dành nhiều thời gian hơn trong việc cố vấn và huấn luyện đội nhóm của bạn.

Nếu mọi người thực sự tin rằng thành công của bạn với tư cách là nhà lãnh đạo gắn liền với thành công của chính họ, họ sẽ theo bạn đến bất cứ đâu mà bạn muốn đến và làm bất cứ điều gì vì lợi ích chung của tổ chức.

Họ phải được truyền cảm hứng từ việc huấn luyện của bạn để tạo ra một tương lai tốt đẹp hơn cho mọi người. Huấn luyện hiệu quả luôn bao gồm việc giúp tạo ra những kết nối mới cho các mối quan hệ cũng như khả năng học tập.

Theo quan điểm của nhiều người làm kinh doanh khởi nghiệp và phát triển doanh nghiệp là nơi lý tưởng nhất để học hỏi và rèn luyện khả năng lãnh đạo.

Ngày nay, hơn bao giờ hết, chúng ta cần nhiều nhà lãnh đạo hơn và ít nhà phê bình hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Nghiên cứu: Các CEO có nền tảng là Marketing vượt trội hơn so với các CEO có nền tảng từ các ngành khác

Những CEO vốn xuất phát từ marketer thể hiện hiệu suất vượt trội hơn so với hầu hết các CEO xuất phát từ các nền tảng kiến thức khác khi họ tỏ ra có trách nhiệm hơn với xã hội, dễ hòa nhập hơn, có chiến lược mạnh mẽ và tầm nhìn dài hạn hơn.

Nghiên cứu: Các CEO có nền tảng là Marketing vượt trội hơn so với các CEO vốn có nền tảng từ các ngành khác

Theo một nghiên cứu mới, các CEO có nền tảng marketing có danh tiếng và uy tín tốt hơn các CEO xuất phát từ hầu hết các lĩnh vực khác, bao gồm cả những người có nền tảng về tài chính, kỹ thuật và kinh tế nói chung.

Theo dữ liệu từ Brand Finance (xếp hạng sức ảnh hưởng của các CEO lên sức khoẻ thương hiệu – Brand Guardians Index), các CEO có nền tảng marketing có điểm danh tiếng tổng thể là 8,32. So với những CEO có nền tảng về tài chính là 8.21, kỹ thuật là 8.19, khoa học máy tính là 7.89 và kinh tế nói chung là 7.80.

Các CEO với nền tảng Marketing có trách nhiệm với xã hội và thúc đẩy sự đa dạng tốt hơn.

Khi nói đến danh tiếng tổng thể, các CEO xuất phát từ nền tảng marketing chỉ đứng sau những người có kiến ​​thức về luật với số điểm 8,58.

So với các CEO từ các nền tảng kiến thức khác, các CEO có nền tảng marketing đạt số điểm cực kì tốt về trách nhiệm với xã hội và thúc đẩy sự đa dạng của doanh nghiệp, khi cả hai hạng mục đều đạt 42%.

Đối với các CEO có nền tảng về Luật, chỉ 36% trong số họ hiểu tầm quan trọng của việc nên có trách nhiệm với xã hội, với tài chính là 39%, kỹ thuật là 38%, kinh tế là 33% và khoa học máy tính, 30%.

Trong khi đó, mức trung bình toàn cầu của các CEO về việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong doanh nghiệp là 34%.

Các CEO với nền tảng Marketing có chiến lược và tầm nhìn dài hạn tốt hơn.

Các CEO là các cựu marketers cũng đạt điểm cao khi so sánh về việc thực hiện một chiến lược hiệu quả và tầm nhìn dài hạn, với 44%.

Chỉ có các CEO vốn có nền tảng là tài chính đạt điểm cao hơn, ở mức 45%.

Cũng tương tự như vậy, các CEO có nền tảng marketing cũng có điểm số cao hơn khi họ hiểu được tầm quan trọng của thương hiệu và danh tiếng đối với tổ chức, với 44%, chỉ xếp sau CEO có nền tảng tài chính với 46% và CEO có nền tảng kinh tế là 45%.

Cựu CMO (giám đốc marketing) của Ash Schofield cho rằng chưa bao giờ có thời điểm nào tốt hơn để những người làm marketing chuyển sang vai trò quản lý chung (CEO).

Trong một chia sẻ với Marketing Week, ông nói:

“Các nhà tiếp thị có lợi thế lớn ở chỗ họ có thể cung cấp tầm nhìn sâu sắc về tương lai, nhưng họ cũng có thể mô tả cách chúng ta có thể đi đến đó.

Nếu bạn có thể làm được điều đó, bạn được đánh giá rất cao vì bạn đang giải quyết được các vấn đề lớn của một doanh nghiệp”.

Những người làm marketing có khả năng được bổ nhiệm lên vai trò CEO cao hơn.

Theo Bà Annie Brown, một cộng sự của Brand Finance:

“Một trong những lý do khiến các CEO có nền tảng là marketing có thể làm tốt vai trò của họ như vậy là vì 81% CEO được phân tích trong báo cáo được bổ nhiệm từ một vị trí marketing vốn đã làm việc trong tổ chức.

Người ta nhận thấy rằng các CEO trước khi lên nắm giữ vị trí, họ cần phải có một mạng lưới được thiết lập tốt bên trong công ty của họ, điều mà với một người được tuyển mới vào từ bên ngoài không bao giờ có được.”

Trong những năm gần đây, ở nhiều tổ chức, các cựu CMO trước khi được bổ nhiệm làm CEO đều đã từng làm việc lâu dài trong doanh nghiệp đó trước khi thay đổi lên vai trò mới.

Bà Brown cho biết thêm:

“Các nhà tiếp thị có nhiều kiến thức chuyên môn hơn trong việc hiểu cách tạo ra những thông điệp để giải quyết các vấn đề với các bên liên quan, cũng như hiểu cách đo lường các ý kiến khác nhau của các bên đó hơn.”

Bà tin rằng đây là một trong những lý do khiến các CEO có nền tảng marketing nói chung được coi là có uy tín và danh tiếng hơn.

Ở thời điểm hiện tại, chỉ 10% trong số 100 CEO hàng đầu toàn cầu xuất thân từ nền tảng marketing, nhưng con số này đã tăng từ mức 6% vào năm 2019 khi nghiên cứu lần đầu tiên được thực hiện và đo lường.

Bà Brown tiếp tục chia sẻ:

“Dựa trên chỉ số danh tiếng và uy tín trung bình của các nhà tiếp thị và hiệu suất của họ trên các điểm số khác, chúng tôi cho rằng có một ưu tiên hoặc lợi thế nhỏ khi bạn xuất thân là người làm marketing.”

Về mặt tích cực, các CEO có nền tảng marketing không phải là những nhà lãnh đạo doanh nghiệp duy nhất hiểu được giá trị của việc đầu tư vào marketing.

Trong khi, 47% CEO có nền tảng marketing đánh giá cao tầm quan trọng của việc đầu tư vào marketing, tỷ lệ của các CEO xuất thân từ nền tảng kinh tế và kỹ thuật là 48%.

Thực tế, việc các CEO cần nhìn thấy giá trị của marketing, thương hiệu và danh tiếng đối với tổ chức là một dấu hiệu khác mà các doanh nghiệp có thể ngày càng tìm đến các nhà marketers để bổ nhiệm các vai trò lãnh đạo hàng đầu.

Bà Brown nói:

“Nó củng cố niềm tin của chúng tôi rằng các cá nhân có nền tảng marketing có nhiều khả năng trở thành CEO hơn vì chủ đề về danh tiếng thương hiệu và marketing đã được nâng cao và được tôn trọng hơn so với các trụ cột quan trọng khác của doanh nghiệp.”

“Các CEO có nền tảng marketing làm rất tốt đối với các công việc liên quan đến trách nhiệm xã hội, chính vì vậy, thay vì chỉ được coi là đại diện cho các hoạt động marketing, họ còn đang đại diện cho những vai trò và mục đích cao cả hơn nhiều.”

“Bởi vì, suy cho cùng, vai trò của CEO là tạo ra lợi nhuận tài chính cho công ty trong dài hạn và có vẻ như các CEO xuất thân từ nền tảng marketing đang làm rất tốt điều đó.”

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen | MarketingTrips 

Nhà tâm lý học: “Tại sao những đồng nghiệp độc hại lại có thể leo lên cao trong công việc?”

Có một đồng nghiệp độc hại? Bạn không hề đơn độc bởi vì Google đã liệt kê hơn 231 triệu trang kết quả về chủ đề này.

Nhà tâm lý học: "Tại sao những đồng nghiệp độc hại lại có thể leo lên cao trong công việc?"
Nhà tâm lý học: “Tại sao những đồng nghiệp độc hại lại có thể leo lên cao trong công việc?”

Giờ đây, các nhà nghiên cứu từ Đại học Bonn (University of Bonn) cuối cùng đã đặt ra câu hỏi làm nhức nhối bấy lâu cho nhân loại: Làm thế quái nào mà những người lao động vì lòng tham, sự không công bằng, thiếu lịch sự và không trung thực lại có thể thành công?

Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu 203 bộ ba gồm: nhân viên – đồng nghiệp – người quản lý để thu thập các bản đánh giá đồng nghiệp và tự đánh giá của chính họ.

Thành công của những người độc hại phổ biến đến mức có một cụm từ dành riêng cho nó: “mô hình nghề nghiệp độc hại” (toxic career model).

Nó được diễn ra như thế này…

Một nhân viên độc hại thích ‘mê hoặc’, ‘quyến rũ’ và ‘chính trị hoá’, điều này dẫn đến họ được đánh giá hiệu quả cao trong công việc từ cấp trên. Trong khi đó, những người ngang hàng với họ thường biết rất rõ ‘sự thật xấu xí’ này.

Tất cả thành công của họ đều xoay quanh các kỹ năng xã hội (social skills).

Và bởi vì cách giao tiếp xã hội vốn có thể thúc đẩy các mối quan hệ công việc trở nên bền vững và lành mạnh hơn nên nó cũng có thể được sử dụng để lừa dối người khác, các đồng nghiệp độc hại thường sử dụng các kỹ năng xã hội này của họ để ‘tư lợi riêng’.

Nhà tâm lý học tại Đại học Bonn và cũng là người đồng nghiên cứu của đề tài này, Ông Gerhard Blickle cho biết:

“Mánh khóe, ngụy trang và sự lừa dối là những mặt tối của các kỹ năng xã hội.”

Về mặt tâm lý, nhân cách độc hại được thể hiện bởi tính trung thực thấp và tính khiêm tốn thấp. Nhà tâm lý học này gọi những người độc hại là “những nhân cách đen tối”.

Các nhà nghiên cứu cũng gợi ý rằng bạn cũng có thể giúp ngăn chặn những sự nghiệp độc hại từ những người này.

Nếu bạn là một nhà quản lý, mẹo dành cho bạn là hãy chú ý đến hiệu suất chung của nhóm thay vì chỉ là hiệu suất theo từng nhiệm vụ.

Bạn nên tách biệt khái niệm ‘hiệu suất công việc’ với cái được gọi là ‘ấn tượng tốt’, đặc biệt là trong những công việc liên quan đến lãnh đạo và bán hàng, nơi những ‘nhân cách độc hại’ có thể phát triển rất mạnh.

Những lời lẽ “ngọt ngào” trong cả cách giao tiếp lẫn CV xin việc cũng là dấu hiệu để nhận diện các đồng nghiệp độc hại.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Kỹ năng lãnh đạo: 3 chìa khoá chính để kiểm soát cảm xúc của bạn tại nơi làm việc

Thật dễ dàng để bạn có thể phản ứng thái quá khi bị kích động về mặt cảm xúc. Nhưng nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo thực sự, bạn cần phải trở thành một người giao tiếp hiệu quả.

Tất cả chúng ta đều có thể đã từng có những ngày tháng phản ứng thái quá trước những điều mà đồng nghiệp, khách hàng hoặc đối tác đã nói với chúng ta.

Chúng ta có thể đã cảm thấy mình bị tấn công hoặc bị coi thường, và vì vậy chúng ta đã không kiểm soát được.

Khi điều đó xảy ra, cách tốt nhất để khắc phục là thừa nhận rằng bạn đã phản ứng thái quá và xin lỗi vì những hành vi nóng nảy của mình.

Tuy nhiên, thật không may, rất nhiều người đã thừa nhận những hành vi sai lầm của họ nhưng không xin lỗi hoặc thực hiện các bước để thay đổi nó.

Thay vào đó, họ thường bào chữa cho hành vi kém cỏi của mình kiểu “Tôi là thế đấy”.

Họ thường mong đợi bạn hiểu logic của họ và thừa nhận phản ứng xấu của họ và tất nhiên, các hành vi thái quá của họ vẫn cứ sẽ tái diễn.

Để giảm bớt sự ảnh hưởng của các phản ứng thái quá này tại nơi làm việc, hãy thực hành quá trình tự nhận thức về bản thân.

Là nhà lãnh đạo, chúng ta phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình và làm những công việc cần làm để thay đổi các hành vi đó.

Dưới đây là 03 bước bạn có thể thực hiện ngay từ bây giờ để quản lý các yếu tố làm kích động cảm xúc của bạn và trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn:

1. Tự phản ánh bản thân.

Ngay cả khi bạn đang ở một trạng thái bình thường, không tức giận, hãy dành một chút thời gian để tự phản ánh bản thân. Hãy nghĩ về những lần bạn đã phản ứng thái quá.

Vấn đề chung của nó là gì? Bạn có cảm thấy như bạn đang bị tấn công không? Nếu suy nghĩ chậm lại vài phút thì bạn có hành xử như vậy không?

2. Kiểm tra cảm xúc của bạn.

Bạn cảm thấy thế nào trong mỗi tình huống mà bạn đã coi là mình đã phản ứng thái quá?

Bạn có cảm thấy mình nhỏ bé, ngu ngốc, vô hình, hay đáng trách không? Phản ứng thái quá của bạn đơn giản là cách bạn phản ứng lại khi bạn cảm thấy tiêu cực tại thời điểm đó.

Vì bất cứ lý do là gì, cảm giác tiêu cực đó dường như không thể chịu đựng được và gây ra một phản ứng cảm xúc mạnh mẽ trong bạn. Tuy nhiên bạn có thể kiểm soát được nó.

3. Lên kế hoạch xử lý.

Khi bạn đã xác định được điều gì làm kích động bạn và mỗi kích động khiến bạn cảm thấy như thế nào, bạn có thể lập một kế hoạch để giúp bạn có các phản ứng tích cực khác nhau trong tương lai.

Một trong những bước đơn giản và hiệu quả nhất mà bạn có thể thực hiện ngay khi bạn cảm thấy mình bị kích động đó là ‘nhấn nút tạm dừng’ trước khi đưa ra phản ứng.

Hít thở sâu và sau đó quyết định các bước tiếp theo của bạn. Bạn có thể đặt ngược lại một câu hỏi để hiểu rõ hơn vấn đề đang bàn cãi.

Bạn cũng có thể ra tín hiệu để cho đồng nghiệp của bạn biết rằng bạn không thích cách họ nói chuyện với bạn một cách thiếu tôn trọng và ngược lại.

Nếu bạn thực hành làm theo các bước này đều đặn, bạn sẽ có thể mở rộng nhận thức về bản thân, hiểu thêm về bản thân và hiểu được các yếu tố kích động cảm xúc của bạn.

Bạn càng chú ý đến cách phản ứng của mình và càng hiểu rõ chúng mà không cần phán xét, bạn càng có nhiều quyền kiểm soát hơn.

Điều này cũng cho phép bạn tránh xa việc bao biện và chịu trách nhiệm về những hành động của mình. Nó giúp tạo dựng niềm tin với những người xung quanh bạn, vì họ có thể nhìn thấy các nỗ lực mà bạn đang làm để thay đổi vấn đề.

Bạn thực sự đã trở thành một nhà lãnh đạo thực sự với kỹ năng giao tiếp hiệu quả !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

5 cam kết mà tất cả các nhà lãnh đạo đều nên làm để phát triển doanh nghiệp

Để xây dựng sự phát triển cho doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo đều nên phải xây dựng cho mình những thói quen, những cam kết một cách liên tục.

5 cam kết mà tất cả các nhà lãnh đạo đều nên làm để phát triển doanh nghiệp

Dưới đây là 5 cam kết mà mà các doanh nhân có thể học hỏi để phát triển doanh nghiệp.

Cam kết lắng nghe.

Lắng nghe thực sự là một siêu năng lực. Đặc biệt là đối với các nhà lãnh đạo.

Mọi người trong đội nhóm của bạn là duy nhất và sở thích giao tiếp của họ cũng vậy. Một số người thích được cổ vũ bằng những lời tán dương tích cực. Những người khác thích nói chuyện thẳng thắn và đi thẳng vào vấn đề.

Là nhà lãnh đạo, một phần công việc của chúng ta là lắng nghe và học hỏi cách các thành viên trong đội nhóm của giao tiếp và điều chỉnh phong cách giao tiếp của chúng ta để phù hợp hơn với họ.

Trách nhiệm của chúng ta là lắng nghe, khám phá những điều khiến mỗi cá nhân có thể ghi được dấu ấn và nâng cao niềm đam mê của họ, giúp họ đạt được những mục tiêu cá nhân trong tổ chức.

Cam kết giao tiếp.

Cách chúng ta nói chuyện với đội nhóm của mình cũng rất quan trọng. Đặc biệt là vì bạn đang ở vị trí có tầm ảnh hưởng, lời nói của bạn có trọng lượng hơn những người khác.

Bất kỳ dấu hiệu nào liên quan đến việc nói xấu một thành viên trong đội nhóm cuối cùng có thể làm xói mòn mối quan hệ trong công việc – và nó có thể xảy ra rất nhanh chóng. Khi cung cấp phản hồi với cấp dưới, điều quan trọng là bạn luôn phải lưu tâm đến những thông điệp của mình.

Để có thể tham gia và hỗ trợ cho một dự án đang trễ tiến độ nào đó. Thay vì chỉ bày tỏ sự thất vọng của bản thân, bạn cần đảm bảo việc chia sẻ những gì bạn muốn và lý do chính đằng sau những góp ý đó.

Mục tiêu chính của chúng ta với cách chúng ta giao tiếp là nâng cao tinh thần và trách nhiệm của đội nhóm, giúp họ phát triển trong vai trò của chính họ và hỗ trợ sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ.

Cam kết học hỏi.

Việc dành thời gian để đào sâu kiến ​​thức chuyên môn cũng như các kỹ năng của bạn nên là một thông lệ bắt buộc.

Thông tin có mặt ở khắp mọi nơi do đó việc nâng cao trình độ học vấn hay phát triển sự hiểu biết về lĩnh vực của chúng ta chưa bao giờ dễ dàng hơn thế.

Bạn nên liên tục tham gia các sự kiện, xu hướng trong ngành, theo dõi các đối thủ cũng như các nhà lãnh đạo tư tưởng khác và tìm cách khám phá ra các chiến lược mới để từ đó giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn.

Cam kết tới hệ thống.

Trong thế giới kinh doanh đầy sự bất ổn và gián đoạn như hiện tại, tốc độ là chiến thắng.

Và môt trong những cách thiết yếu nhất để trở nên hiệu quả hơn với khả năng ra quyết định của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo đó là tạo ra các hệ thống linh hoạt.

Bạn càng hiểu rõ các cơ chế giúp doanh nghiệp của bạn hoạt động và tăng trưởng, thì nó càng cho phép bạn lặp lại và tối ưu dựa trên hệ thống của mình một cách tốt hơn.

Từ cách bạn tuyển dụng, chia sẻ thông tin nội bộ, triển khai những thông báo ra bên ngoài, đến cách bạn cấu trúc toàn bộ sơ đồ tổ chức của mình, gần như mọi thứ trong doanh nghiệp của bạn cần phải được đưa vào một hệ thống và liên tục được tối ưu hóa.

Bằng cách có một quy trình chuyên nghiệp, bạn có thể theo dõi và xác định những điểm không hiệu quả tốt hơn. Các hệ thống cũng có thể cho phép bạn suy nghĩ dài hạn được hiệu quả hơn, sau đó sẽ cho phép bạn đưa ra các quyết định sáng suốt hơn.

Những nhà lãnh đạo giỏi nhất là những người liên tục cam kết để tạo ra những hệ thống linh hoạt và hiệu quả nhất.

Cam kết với chính bạn.

Bạn không thể lãnh đạo một nhóm người và phát triển doanh nghiệp nếu bạn không tự cam kết và phát triển bản thân.

Để hạn chế tình trạng mệt mỏi của nhân viên, bạn có thể cam kết trong việc chọn một thời điểm tốt nhất trong ngày hoặc tuần để thực hiện các cuộc họp chẳng hạn.

Các cam kết nhỏ khác của chính bản thân các nhà lãnh đạo như thời gian nghỉ ngơi, thời gian ăn uống hay tập thể dục cũng quan trọng không kém.

Những thói quen sẽ tăng lên theo thời gian. Và nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả, trước hết hãy bắt đầu bằng việc lãnh đạo bản thân.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

“Hire well. Manage little”: Thuật ‘dùng người’ mà Warren Buffett khuyên các nhà lãnh đạo nên dùng

Chỉ bằng với 4 từ đơn giản này, Warren Buffett coi đây là một trong những dấu hiệu quan trọng nhất của một nhà lãnh đạo giỏi.

Warren Buffett. Getty Images

Những nhà lãnh đạo giỏi nhất không nhất thiết phải là người giỏi nhất trong mọi công việc, nhưng chắc chắn họ là người giỏi nhất ở việc tìm kiếm, trang bị và giúp người khác làm những việc của họ.

Trong một bức thư gửi cổ đông của Warren Buffett.

Đây là câu chuyện từ năm 2010, và Buffett đang nói về cách công ty của ông trao quyền cho các nhà quản lý thực hiện công việc của họ. Sau đây là đoạn trích:

“Tại Berkshire, các nhà quản lý có thể tập trung vào việc điều hành công việc kinh doanh của mình: Họ không phải tham gia các cuộc họp tại trụ sở chính cũng như không phải lo lắng về các vấn đề tài chính.

Có những nhà quản lý mà tôi đã không nói chuyện trong một năm qua, trong khi có một số khác tôi hầu như nói chuyện hàng ngày. Niềm tin của chúng tôi đặt ở con người hơn là quá trình. Thuật “hire well, manage little” đều phù hợp với cả họ và tôi.”

“Hire well. Manage little” (tạm dịch: Tuyển dụng tốt – Ít kiểm soát) là bốn từ mà Buffett coi đó là triết lý tốt nhất để tuyển dụng và quản lý con người cũng như thể hiện khả năng ‘dùng người’ của một nhà quản lý.

Tuy nhiên, thành thật mà nói, điều đó đang đi ngược lại với những gì mà hầu hết các nhà quản lý ngày nay tin là công việc của họ.

Việc tuyển dụng thường được sử dụng để lấp đầy các vai trò càng nhanh càng tốt và quản lý là cách chúng ta đảm bảo những người được tuyển trong những vai trò đó làm việc theo yêu cầu và không làm ‘hỏng’ việc của doanh nghiệp.

Đó là cách chúng ta đảm bảo rằng họ đang làm mọi thứ theo cách chúng ta muốn.

Tuy nhiên, nếu một nhà quản lý tuyển người và ‘cầm tay chỉ việc’ cho họ thì bản chất là nhà quản lý vẫn đang làm việc. Họ đang làm công việc của chính họ cộng thêm gánh nặng khi phải mang theo người khác, chính là cấp dưới của họ.

Nhà quản lý nên hiểu rằng, họ tuyển người là để những người đó làm những gì họ vốn giỏi nhất. Và vai trò của họ với vai trò của nhà quản lý là khác nhau.

Buffett đang gợi ý rằng dấu ấn thực sự của những nhà quản lý thành công là họ nỗ lực để đảm bảo rằng họ đã tuyển đúng người thay vì lãng phí thời gian để quản lý vi mô.

Nếu bạn cảm thấy cần phải quản lý vi mô, một trong hai điều sau đây là đúng:

Thứ nhất là bạn đã tuyển sai người, và họ không thể thực hiện công việc nếu bạn không ở đó và luôn quan tâm đến họ.

Nếu đúng như vậy, nó thực sự nằm ở bạn. Bạn tuyển dụng kém, và bạn ‘xứng đáng’ để nhận được chính xác những gì bạn nên mong đợi.

Thứ hai, và đây là tình huống có nhiều khả năng xảy ra hơn, sự hiểu biết của bạn về việc quản lý con người đang ở cấp độ nào.

Quản lý tốt mọi người không có nghĩa là tham gia vào mọi quyết định. Nó không có nghĩa là theo dõi mọi thứ họ làm hàng ngày hoặc kiểm tra liên tục.

Buffett nói rằng ông giao tiếp với những người mà ông quản lý hai năm một lần. Ngoài ra, họ sẽ là người quyết định tần suất họ cần thông tin từ ông chứ không phải là ngược lại.

Với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn nên đặt ra các kỳ vọng rõ ràng cho đội nhóm của mình, cung cấp các nguồn lực mà họ cần, giữ cho họ có trách nhiệm với hiệu suất của chính mình và tán dương thành công của họ kịp thời.

Tập trung vào những điều này và bạn sẽ thấy mình mất ít thời gian hơn để quản lý và đội nhóm của bạn sẽ dành nhiều thời gian hơn để hoàn thành xuất sắc bất cứ điều gì mà bạn đã kỳ vọng khi tuyển dụng họ ngay từ ban đầu.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Top 10 câu hỏi nhận định bạn có thể trở thành một nhà lãnh đạo giỏi

Bạn có thể sử dụng 10 câu hỏi này để thử nghiệm và nhận định khả năng trở thành một nhà lãnh đạo xuất chúng trong tương lai.

Getty Images

Con người vốn dĩ là tổng hợp của các mối quan hệ xã hội. Đó là cách chúng ta học hỏi, phát triển và tồn tại như một giống loài đặc biệt.

Chúng ta mong muốn có được những mối quan hệ và kết nối chặt chẽ với đồng nghiệp, người quản lý và cả khách hàng của mình, chúng ta theo đuổi công việc có mục đích và tạo ra những kết quả có ý nghĩa.

Ngày nay, hàng nghìn doạnh nghiệp vẫn đang hoạt động trong một nền văn hóa làm việc độc hại ảnh hưởng nghiêm trọng đến hạnh phúc của nhân viên, tinh thần đồng đội, năng suất và cả thu nhập của họ.

Đánh bại nền văn hóa làm việc độc hại bắt đầu bằng một tiền đề rất cơ bản: xây dựng những ‘nhà lãnh đạo đầy tớ’, những người xây dựng một môi trường tích cực để tạo cảm hứng và động lực làm việc cho nhân viên.

Tiến sĩ Jim Laub, một học giả về lãnh đạo và là một trong những người tiên phong trong lĩnh vực ‘lãnh đạo đầy tớ’, đã nghiên cứu sâu rộng nhiều phạm vi để khám phá các đặc điểm của các tổ chức hoạt động hiệu suất cao.

Kiểm tra khả năng lãnh đạo của bạn.

Cho dù công ty của bạn là một công ty mới thành lập hay là một công ty đã phát triển ổn định trên thị trường, vẫn có những câu hỏi phải được đặt ra để tìm hiểu xem bạn cần làm những gì để tận dụng và tối đa hoá nhân viên hay không.

Trả lời 10 câu hỏi này (một cách trung thực) “thường xuyên” hoặc “hầu như luôn luôn” chắc chắn sẽ cho thấy rằng bạn có thể phù hợp để trở thành nhà lãnh đạo ở một cấp độ cao hơn trong tương lai hay không:

1. Tôi tin tưởng nhân viên của mình.

2. Tôi tạo ra một môi trường luôn khuyến khích học tập và phát triển trong tổ chức.

3. Tôi cho phép nhân viên của mình tham gia vào quá trình đóng góp ý kiến về việc xác định vị trí mà đội nhóm của chúng tôi đang hướng tới.

4. Tôi là người đáng tin cậy.

5. Tôi làm việc để duy trì các mối quan hệ làm việc tích cực.

6. Tôi không ngần ngại thể hiện khả năng lãnh đạo và dẫn dắt khi cần thiết.

7. Tôi cho nhân viên của mình quyền được đưa ra các quyết định quan trọng.

8. Tôi cung cấp sự hỗ trợ và các nguồn lực cần thiết để giúp nhân viên của tôi đạt được mục tiêu của họ.

9. Tôi cởi mở để đón nhận những lời chỉ trích và thách thức từ người khác.

10. Tôi sử dụng quyền lực và thẩm quyền của mình để mang lại lợi ích cho chính nhân viên của tôi chứ không phải tôi.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Tư duy khởi nghiệp: Tại sao Steve Jobs và những nhà lãnh đạo khác vẫn áp dụng khi họ đã rất thành công

Tư duy khởi nghiệp làm cho sự phấn khích của các cuộc rượt đuổi hay cạnh tranh trở nên thú vị hơn và cuối cùng là làm cho người chiến thắng cuối cùng cảm thấy họ đã tốt hơn nhiều.

tư duy khởi nghiệp
Tư duy khởi nghiệp: Tại sao Steve Jobs và những nhà lãnh đạo khác vẫn duy trì điều này mặc dù họ đã rất thành công

Khi văn hoá doanh nghiệp trở thành một trong những yếu tố cốt lõi của một doanh nghiệp vững mạnh, khi sự bất hạnh được xem như là một trong những yếu tố đặc trưng của các công ty Startup, các nhà lãnh đạo trên thế giới đã và đang tìm nhiều cách để cũng cố điều này từ doanh nghiệp của họ.

Theo một nghiên cứu, khoảng 56% nhân viên đánh giá cao văn hóa nơi làm việc hơn là mức lương, môi trường làm việc đã trở thành một dấu hiệu để báo hiệu một doanh nghiệp đang bắt đầu đi vào ‘vùng mờ mịt’ hoặc doanh nghiệp đang phát triển để đáp ứng những thách thức trong tương lai.

Luôn có ít nhất một tia sáng trong nghịch cảnh chính là tư duy khởi nghiệp nền tảng nhất.

Những nhân viên trải nghiệm được những lợi ích của một nền văn hóa ‘hiếu chiến’ sẽ có nhiều động lực hơn để đóng góp vào thời kỳ phát triển ban đầu của một công ty khởi nghiệp và môi trường đó sẽ nuôi dưỡng thái độ cầu tiến của họ theo thời gian.

Ngược lại, một nền văn hóa độc hại có thể dần dần ăn mòn quỹ đạo phát triển của một công ty khởi nghiệp. Theo một nghiên cứu, 72% nhân viên cho biết văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến nơi họ quyết định làm việc.

Đó là lý do tại sao các công ty khởi nghiệp nên duy trì sự phát triển của văn hoá doanh nghiệp ngay cả khi họ tiếp tục mở rộng quy mô hay họ đã thành công trên thị trường.

Tư duy hay văn hoá khởi nghiệp làm cho sự phấn khích của các cuộc rượt đuổi hay cạnh tranh trở nên thú vị hơn và cuối cùng là làm cho người chiến thắng cuối cùng cảm thấy họ đã tốt hơn nhiều.

Tư duy này có thể giúp đưa một công ty nhỏ hay các doanh nghiệp khởi nghiệp từ những vị trí nhỏ bé lên các vị trí dẫn đầu trong tương lai trên thị trường.

Dưới đây là 03 chiến lược để triển khai một nền văn hoá doanh nghiệp với ‘tư duy khởi nghiệp’, ngay cả khi bạn đang là doanh nghiệp hàng đầu thế giới như Apple.

1. Hãy để cho nhân viên có thể sở hữu những vai trò và trách nhiệm riêng.

Khuyến khích nhân viên chấp nhận những thách thức mới, tạo ra hiệu quả mới và làm chủ các quy trình của họ là một cách tuyệt vời để duy trì động lực cho đội nhóm của bạn.

Ví dụ, quản lý vi mô có thể khiến nhân viên cảm thấy bất lực và thiếu sáng tạo. Trong thời gian đầu làm việc cho Apple, Steve Jobs là một nhà quản lý vi mô khét tiếng.

Nhưng khi trở lại vị trí lãnh đạo vào năm 1997, Steve Jobs đã đánh bật tâm lý đó bằng cách áp dụng tư duy khởi nghiệp khuyến khích nhân viên hành động mà không cần phải có ý kiến ​​đóng góp của cấp trên.

Tạo ra một bầu không khí tại nơi làm việc luôn tôn vinh sự sáng tạo và tự chủ.

Xé nhỏ các các mắt xích và khoảng cách để đội nhóm của bạn luôn cảm thấy được trao quyền hành động và thúc đẩy công ty phát triển.

2. Đừng né tránh sự chi tiết.

Các công ty khởi nghiệp luôn cần quản lý chi phí của họ một cách cẩn thận vì họ chưa tạo ra lợi nhuận.

Trước khi ShipMonk đủ lớn để mở trụ sở chính ở Florida, các thành viên quan trọng trong đội nhóm của họ – bao gồm cả giám đốc doanh thu – đã tự mình phủ các lớp sàn trang trí cho văn phòng của họ.

Họ không cần phải dựa vào các nhà thầu bên ngoài. Họ vẫn tự giải quyết các vấn đề và tự làm mọi thứ cho mình. Và bạn vẫn hoàn toàn có thể giữ vững văn hoá này khi mở rộng quy mô của doanh nghiệp bạn.

Hãy suy nghĩ về cách bạn có thể tái sử dụng các nguồn lực hiện có để giữ cho chi phí của bạn ở mức thấp với tham vọng cao nhất.

Khuyến khích nhân viên hiện tại theo dõi những tài năng có triển vọng, cho họ quyền tự do tìm cách sửa đổi và cải thiện các nguồn lực hiện có.

Ví dụ, có lẽ bạn có thể sắp xếp lại không gian hiện có của mình để làm cho nó trở nên thư giãn hơn thay vì chuyển đến một văn phòng có phòng ngủ trưa?

Các phương thức tuyển dụng và chính sách nội bộ có cần được xem xét lại không? Trao quyền cho đội nhóm của bạn tự giải quyết các nhiệm vụ nội bộ của chính họ.

3. Luôn sẵn sàng khen ngợi và tuyên dương cũng là chiến lược mà các nhà lãnh đạo nên làm khi áp dụng tư duy khởi nghiệp.

Trong những ngày đầu của bất kỳ doanh nghiệp mới hình thành nào, mức thấp là rất thấp – nhưng mức cao thì đặc biệt cao.

Bạn có thể ăn mừng bất cứ khi nào bạn bán được hàng, ký hợp đồng mới hoặc nhận thấy lưu lượng truy cập website (web traffic) tăng đột biến.

Vào những thời điểm này, nhân viên có nhiều khả năng sẽ cảm thấy được động viên và được khen thưởng, chính điều này sẽ giúp họ phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn.

Khi điều này mất đi, nguồn cảm hứng cũng có thể khó tìm thấy. Bạn với tư cách là nhà lãnh đạo nên tiếp tục giữ vững điều này bằng cách ăn mừng các chiến thắng lớn và nhỏ một cách thường xuyên hơn.

Theo một nghiên cứu của SurveyMonkey, 82% nhân viên hạnh phúc hơn khi được công ty công nhận những nỗ lực của họ.

Bạn có thể chiêu đãi nhân viên của mình các chuyến đi chơi và hoạt động của công ty.

Đây không chỉ là một sự thúc đẩy về tinh thần; nghiên cứu cũng cho thấy rằng việc ăn mừng những thành tích có liên quan chặt chẽ đến việc giữ chân nhân viên.

Đây là thái độ và văn hoá bạn cần để thành công trong bất kỳ giai đoạn kinh doanh nào, cho dù bạn là công ty khởi nghiệp hay là doanh nghiệp lớn.

Nếu bạn muốn nhân viên tiếp tục làm việc và nỗ lực không ngừng, hãy giúp họ cảm thấy quyền sở hữu đối với công việc của mình và thấy rằng họ đang tạo ra giá trị và sức ảnh hưởng đến tổ chức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

4 bước đơn giản để phát triển kỹ năng lãnh đạo ‘thế hệ mới’ của bạn

Các nhà lãnh đạo ngày nay sẽ đòi hỏi những khả năng và cách tiếp cận rất khác nhau để có thể phát triển lượng lao động vào ngày mai.

Trong khi các tổ chức và nhà lãnh đạo của ngày hôm qua từng tập trung quá mức vào lợi nhuận, thì các nhà lãnh đạo ngày nay và xa hơn nữa nữa phải điều chỉnh để tập trung nhiều hơn vào kỹ năng của con người.

Chúng ta cần những thứ mà Mark Brown, tác giả của cuốn Outward Bound Lessons To Live A Life of Leadership (Tạm dịch: Những bài học hướng ngoại để sống một cuộc đời của nhà lãnh đạo thực thụ) gọi là ‘Nhà lãnh đạo viễn chinh’:

“Nhà lãnh đạo viễn chinh là một nhà lãnh đạo luôn sẵn sàng và có thể bước ra ngoài sự khôn ngoan thông thường và sử dụng một bộ giá trị cốt lõi cũng như sự hiểu biết về tâm lý của con người để điều hướng những thứ chưa từng được khám phá và tạo ra các tác động tích cực đến thế giới.”

Để thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển, ông tin rằng các nhà lãnh đạo cần phải là những bậc thầy trong việc dẫn dắt đội nhóm trước những thách thức chưa từng có.

Bốn giai đoạn của một nhà lãnh đạo viễn chinh.

Trước khi bắt tay vào một cuộc hành trình hay khám phá, các nhà lãnh đạo viễn chinh lập ra một bản kế hoạch gồm 04 giai đoạn: Khám phá, Thiết kế, Đắm mình và Suy ngẫm.

Brown gợi ý rằng việc sử dụng những giai đoạn tương tự trong lãnh đạo tổ chức sẽ tạo ra một văn hóa làm việc theo mục đích nhiều hơn.

1. Khám phá điểm xuất phát của bạn.

Đánh giá điểm mạnh của đội nhóm của bạn. Ai trong nhóm của bạn lãnh đạo thông qua việc phục vụ những người khác? Ai được chuẩn bị để làm tốt hơn? Ai có đủ tự tin và kiên cường để vượt qua những thử thách?

2. Thiết kế cách tiếp cận dựa trên sứ mệnh.

Tạo ra một văn hóa công sở nơi mục đích là trọng tâm của tổ chức. Làm việc có mục đích giúp tạo ra những nhân viên có động lực cao hơn, năng suất hơn và trung thành hơn.

Hơn nữa, những nhân viên tin rằng công việc của họ là có mục đích sẽ sống lành mạnh hơn. Đây là chìa khóa của mục đích hơn là lợi nhuận.

3. ‘Đắm mình’ trong sự phát triển của đội nhóm.

Cho dù đó là một chương trình khuyến mãi, một dự án lớn hay một sáng kiến ​​thay đổi nội bộ, sự phát triển cá nhân chắc chắn sẽ phải diễn ra.

Một nhà lãnh đạo viễn chinh thực sự sẽ hướng dẫn và tạo ra sự phát triển này mà không cần phán xét, lời khích lệ hay sự hỗ trợ nào. Họ coi đó là sứ mệnh của mình.

4. Suy ngẫm về những bài học kinh nghiệm.

Khi kết thúc một chiến dịch, một dự án hoặc thậm chí vào cuối ngày, hãy khuyến khích nhân viên của bạn – và cả bản thân bạn – tìm ra những khoảnh khắc có thể tự học được và tìm cách áp dụng những khoảnh khắc đó cho những nỗ lực mới trong tương lai.

Lực lượng lao động của ngày mai đòi hỏi những hướng dẫn viên lão luyện – một người hiểu rằng chúng ta khi cùng nhau sẽ mạnh mẽ hơn rất nhiều so với xa nhau, một người hiểu rằng nghịch cảnh có thể là người thầy vĩ đại nhất của chúng ta.

Và rằng khi chúng ta hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau, chúng ta có thể vượt qua những khó khăn tưởng chừng như không thể đó.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Nhà lãnh đạo nên làm 03 điều này để tăng cường sức ảnh hưởng

Các nhà lãnh đạo có thể tạo niềm tin với những người mà họ lãnh đạo bằng cách phát triển bản thân với 03 công việc này.

Getty Images

Trong cuốn sách mới phát hành gần đây của mình, Transfluence: How to Lead With Transformative Influence in Today’s Climates of Change, CEO Walt Rakowich đã rút ra được một sự tương đồng thú vị giữa môi trường tạo ra thời tiết và môi trường tác động đến khả năng lãnh đạo.

Walt Rakowich, nhà lãnh đạo công ty bất động sản toàn cầu Prologis đã vượt qua sự thay đổi trong thời kỳ đại suy thoái này cho biết một môi trường độc hại đối với một nhà lãnh đạo được đánh dấu bởi sự sợ hãi và sự kiêu hãnh.

Tuy nhiên các nhà lãnh đạo có thể xây dựng một môi trường với khí hậu lành mạnh hơn, tạo niềm tin với những người mà họ lãnh đạo bằng cách phát triển bản thân trong 03 công việc dưới đây.

1. Hãy nhìn ra bên ngoài những ‘giông bão’.

Nếu chúng ta tập trung quá nhiều vào nỗi sợ hãi và sự kiêu hãnh đang tồn tại trong chúng ta, thì những giông bão đó sẽ cho phép chúng ảnh hưởng đến quyết định của chúng ta, và điều đó hiếm khi được kết thúc bằng một kết quả tốt đẹp.

Sự tập trung vào những yếu tố bên ngoài (hướng ngoại) cung cấp cho bạn bối cảnh, nhắc nhở bạn về mục đích của mình và cho phép bạn tự tin hỗ trợ những người mà bạn đang dẫn dắt.

Rakowich viết:

“Nếu chúng ta tập trung hướng nội vào niềm kiêu hãnh và nỗi sợ hãi của mình, thì các quyết định của chúng ta về sự phát triển, tăng tốc và đa dạng sẽ trở thành mục tiêu tự phục vụ.

Công nghệ đã trở thành công cụ mà chúng ta sử dụng để truy cập thông tin cho các mục đích riêng của mình.

Chúng ta coi tốc độ của sự thay đổi và sự ​​đa dạng trong các ý kiến là kẻ thù – những mối đe dọa đó ảnh hưởng đến vị trí quyền lực và con đường dẫn đến thành công của chúng ta.

Chúng ta trở nên bận tâm hơn với những gì chúng ta muốn và những thứ chúng ta nghĩ rằng chúng ta cần phải làm để tự bảo vệ chính mình.”

Bằng cách tập trung hướng ngoại hay những yếu tố bên ngoài, khả năng tiếp cận thông tin và các ý kiến ​​đa dạng, bạn có thể thúc đẩy sự hợp tác và những thay đổi có ý nghĩa.

Các phương tiện truyền thông mạng xã hội là công cụ truyền cảm hứng. Công nghệ không phải là một mối đe dọa, mà là một công cụ giúp mọi người hoàn thành tốt hơn công việc của họ và có cuộc sống viên mãn hơn.

2. Đề cao sự minh bạch.

Minh bạch là một yêu cầu thực tế không thể phủ nhận của thế giới kinh doanh hiện đại.

Và đó cũng là một phần của giải pháp để phát triển một môi trường mang lại sự tin tưởng.

Rakowich nói: “Việc áp dụng một cách tiếp cận tích cực đến tính minh bạch sẽ ngăn chúng ta khỏi những niềm kiêu hãnh và kìm nén nỗi sợ hãi.

Khi chúng ta cởi mở với người khác, nó mang lại sự cân bằng cho các ý kiến, kinh nghiệm và niềm tin cá nhân của chúng ta. Nó cho phép sự khách quan và quan điểm mới”.

Mô hình phát triển tính minh bạch này của Rakowich bắt đầu bằng cách sử dụng các công cụ phát triển và các quy trình khác để tạo ra sự tự nhận thức, khám phá các vấn đề khó khăn và thiết lập tư duy tự tin dựa trên những điều không chắc chắn để hướng dẫn các quyết định của bạn.

3. Xây dựng sức ảnh hưởng thông qua tính xác thực.

Rakowich đã phát triển cái mà ông gọi là 3H-Core cho các giá trị sống thông qua hành động.

Chữ H đại diện cho sự trung thực (H – Honesty), khiêm tốn (H – Humility) và trái tim (H- Heart). Sự khiêm tốn định hình cách các nhà lãnh đạo nhìn nhận bản thân họ.

Trái tim định hình cách các nhà lãnh đạo nhìn nhận người khác.

Và sự trung thực định hình cách các nhà lãnh đạo kết nối mình với những người khác.

Những hành động này vốn độc lập nhưng hoạt động đồng thời với nhau.

Rakowich nói: “Ba giá trị này là những gì tôi hy vọng mọi người nhìn thấy khi tôi mở rộng cửa sổ tâm hồn của mình, và tôi tin rằng chúng cung cấp sự ổn định cho một môi trường của bất kỳ nhà lãnh đạo thành công nào”.

Theo Rakowich, khi bạn nhìn ra bên ngoài những giông bão của bản thân, nắm lấy sự minh bạch và lãnh đạo bằng sự khiêm tốn, trung thực và cả trái tim, bạn sẽ phát triển một môi trường với khí hậu lành mạnh, từ đó giúp bạn có được niềm tin trong một thế giới đầy sự đa dạng, dễ tiếp cận và tăng trưởng nhanh chóng.

Và nếu không có sự tin tưởng của các nhân viên, các nhà lãnh đạo sẽ không bao giờ có thể tồn tại lâu trong những cơn giông bão.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

4 quy tắc giúp cải thiện năng lực lãnh đạo của bạn

Mọi người mong đợi nhiều hơn từ các CEO vào năm 2021. Hãy nâng cao năng lực lãnh đạo của bạn với 4 lời khuyên sau đây.

Getty Images

Bối cảnh của năng lực lãnh đạo đang thay đổi đáng kể từ khi Covid-19 xảy ra.

Sự thay đổi đầy năng động này đòi hỏi một chỉ số IQ lãnh đạo cao hơn và sự hiểu biết sâu sắc hơn về những gì được coi là các quy tắc lãnh đạo mới.

Một cuộc khảo sát về độ tin cậy và uy tín được thực hiện bởi Edelman Data & Intelligence, cho thấy rằng người tiêu dùng, nhân viên và cả công chúng đang mong đợi nhiều hơn từ các công ty và các nhà lãnh đạo của họ.

Dưới đây là 04 quy tắc mới mà các nhà lãnh đạo cần xem xét nếu họ muốn vượt qua những thách thức và sự bất ổn trong tương lai.

Quy tắc 1: Phát triển khả năng thấu cảm.

Trong các khái niệm về lãnh đạo, có một thuật ngữ gọi là độ chính xác thấu cảm (Empathic Accuracy – EA) là khả năng hiểu chính xác suy nghĩ và cảm xúc của người khác.

Thật khó để có thể phục vụ những người bạn không hiểu. Có hai câu hỏi mà mọi nhà lãnh đạo đầu nên tự hỏi: Bạn có hiểu thị trường của mình không? Bạn có đang mở rộng phạm vi hiểu biết của mình không?

Có một số bẫy lãnh đạo mà các nhà lãnh đạo mới và cũ đều có thể mắc phải, chẳng hạn như việc họ đối xử với mọi người hay khách hàng như thể họ chỉ gặp nhau hoặc sử dụng sản phẩm một lần duy nhất trong đời.

Bạn càng hiểu rõ mọi người, quan điểm và giá trị mà họ mang lại, bạn càng có thể tránh được những vấp ngã không cần thiết khi lãnh đạo.

Quy tắc 2: Tăng cường trí tò mò.

Thông minh là quan trọng nhưng nó không nên ‘qua mặt’ kinh nghiệm, vì kinh nghiệm cung cấp cho trí thông minh, và năng khiếu cho phép bạn áp dụng những kiến ​​thức đó.

Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo lại nghĩ rằng sự thành thạo của họ trong một lĩnh vực cụ thể nào đó có thể được áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khác.

Ví dụ, khi bạn giỏi viết code không có nghĩa là bạn cũng sẽ giỏi khi phát triển kinh doanh.

Các nhà lãnh đạo thường dựa vào trí thông minh của họ mà không tính đến chuyên môn và kinh nghiệm của các vấn đề.

Đây cũng có thể coi là sự kiêu ngạo về trí tuệ (intellectual arrogance). Nếu bạn làm việc đủ lâu, bạn sẽ thấy sai lầm của việc coi trọng trí tuệ hơn kinh nghiệm.

Để chống lại sự kiêu ngạo về trí tuệ, các nhà lãnh đạo cần không ngừng nỗ lực phát triển về tính tò mò.

Học hỏi, đặt câu hỏi và nhận thêm thông tin là cách tốt nhất để ngăn chặn việc đánh giá quá cao sự hiểu biết của bản thân.

Chúng ta phải thừa nhận rằng một người không thể biết hết tất cả mọi thứ.

Quy tắc 3: ‘Connecting the Dots’.

Trong kinh doanh, có một khái niệm được gọi là hội chứng tháp ngà (ivory tower syndrome – ITS), nơi các nhà lãnh đạo trở nên ‘mất liên lạc’ với những người mà họ quản lý và khách hàng mà họ phục vụ.

Đôi khi, chúng ta có thể nghĩ rằng kinh nghiệm sống của chúng ta đồng nghĩa với tất cả mọi người. Nhưng điều đó lại là một sai lầm.

Hãy tự hỏi bản thân, khi bạn lập chiến lược, quá trình lập kế hoạch có tính đến toàn bộ các tài năng hay nhân lực của tổ chức bạn không?

Bạn có đang đưa ra quyết định dựa trên các quan điểm của các cá nhân khác trong tổ chức không? và bạn có đang lắng nghe họ không?

Nếu bạn tách biệt mình cũng như doanh nghiệp ra khỏi những người khác, bạn có thể không phát huy hết tài năng của các nhân lực trong công ty của mình đồng thời bạn đang hạn chế sự phát triển vì tính chuyên quyền trong lãnh đạo.

Quy tắc 4: Tránh bị bẩy của ‘suy nghĩ nhóm’.

Theo luật hấp dẫn, những người có xu hướng gần gũi hơn với mình là những người có cùng nguồn gốc, niềm tin, suy nghĩ và hệ giá trị.

Mặc dù bạn có thể rất thoải mái khi ở bên những người giống mình, nhưng nó có thể dẫn đến một cái bẫy – bẫy ‘suy nghĩ nhóm’. Vấn đề lớn nhất với ‘suy nghĩ nhóm’ là nó áp đảo ý kiến của các ​​cá nhân để có lợi cho một nhóm nào đó.

Việc ra quyết định của bạn phải dựa trên một cuộc tranh luận trên nguyên tắc tôn trọng với mục tiêu cuối cùng là đi đến giải pháp tốt nhất.

Các quyết định tốt nhất là các quyết định dựa trên dữ liệu và ý kiến đóng góp từ nhiều cá nhân khác nhau.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

5 dấu hiệu của một người có kỹ năng lãnh đạo kém

Nếu bạn đang làm việc cho một người quản lý như vậy, có lẽ đã đến lúc bạn nên tìm cho mình một môi trường mới.

kỹ năng lãnh đạo
Getty Images

Khi nhân viên không nhận đủ các công cụ, sự đào tạo, thời gian, sự phát triển, sự kỳ vọng, tầm nhìn hoặc nguồn lực mà họ cần để làm tốt công việc của mình, họ sẽ có tinh thần rất thấp; họ ngừng quan tâm và không nỗ lực nhiều.

Dưới đây là 05 dấu hiệu của một ‘người quản lý độc hại’ phổ biến nhất.

1. Có khuynh hướng dễ bị tự ái.

Nói một cách thẳng thắn, điều này là dấu hiệu tiêu cực cho cả người quản lý lẫn nhân viên.

Đối với người quản lý, đó là một tình trạng rối loạn nhân cách tự ái.

Đối với nhân viên, những người quản lý dễ tự ái có thể hủy hoại sự nghiệp của họ.

Joseph Burgo, tác giả của cuốn sách ‘The Narcissist You Know: Defending You Know You Against Extreme Narcissists in the All-About-Me Age’ cho biết: những người quản lý kiểu này thường dựa vào sự khinh thường để khiến người khác cảm thấy mình là kẻ thua cuộc, họ muốn chứng tỏ họ là người chiến thắng.

Họ sẽ coi thường giá trị làm việc của bạn hoặc chế nhạo bạn trong các cuộc họp. Ở một mức độ độc hại hơn, họ sẽ làm bạn nghi ngờ chính giá trị và khả năng của bản thân bạn.

2. Không công nhận vai trò của cấp dưới.

Trên thực tế, Gallup đã khảo sát hơn bốn triệu nhân viên trên toàn thế giới về chủ đề này.

Họ phát hiện ra rằng những người thường xuyên nhận được sự công nhận và khen ngợi sẽ:

  • Tăng năng suất cá nhân của họ.
  • Tăng sự gắn kết giữa các đồng nghiệp của họ.
  • Có khả năng ở lại với tổ chức của học cao hơn.
  • Nhận được sự hài lòng cao hơn từ khách hàng.

3. Đối xử với mọi người như những con số.

Trong các tổ chức có cơ cấu quyền lực từ trên xuống, nhân viên vốn được xem như là những ‘con ong thợ’ và được coi là chi phí hơn là tài sản.

Sẽ có rất ít mối quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên vì động cơ để tuyển dụng họ không có gì khác ngoài năng suất và lợi nhuận.

Trong những môi trường này, có rất ít bằng chứng về việc các nhà lãnh đạo sẽ thể hiện lòng trắc ẩn và sự đồng cảm khi coi nhân viên là những con người có giá trị.

Như một điều tất yếu, tất cả những gì mà bạn sẽ phải đối mặt chỉ là một mức độ căng thẳng cao, chỉ nói về doanh thu và sự kiệt sức.

4. Kiểm soát quá nhiều.

Với một người quản lý theo kiểu vi mô. Môi trường làm việc mà họ tạo ra rất độc đoán và ngột ngạt bởi vì họ muốn kiểm soát mọi quyết định.

Người quản lý này không tin tưởng vào đội nhóm, vì vậy các nhiệm vụ quan trọng hiếm khi được giao cho người khác.

Thông thường, bạn sẽ thấy hầu như không có chỗ cho sự thảo luận nhóm hoặc đóng góp ý kiến ​​vì phong cách quản lý chuyên quyền và hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên.

Đối với những người lao động trung thành hoặc yêu lao động, ngoài vấn đề về lương ra, họ còn tìm kiếm ý nghĩa và mục đích trong công việc của họ.

Nếu họ không tìm kiếm được bất cứ điều gì tương tự ở môi trường hiện tại, họ sẽ tự tìm cho mình một ‘lối đi mới’.

5. Không chia sẻ thông tin.

Một trong những nguyên nhân hàng đầu dẫn đến tình trạng công việc xoay vòng và rối ren là do việc tích trữ thông tin hoặc sự thiếu minh bạch của tổ chức từ phía người quản lý.

Một lần nữa, đây là hành vi của một nhà quản lý trong chuyến đi của quyền lực, và đó là kiểu người lãnh đạo mà nhân viên của họ không bao giờ tin tưởng.

Thiếu đi sự tin tưởng có nghĩa là thiếu đi sự minh bạch trong công việc.

Ngược lại, những nhân viên làm việc cho những người quản lý cởi mở trong việc chia sẻ thông tin thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tôn trọng họ hơn, sáng tạo hơn và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng hơn.

Thu hút và giữ chân những người giỏi nhất phụ thuộc vào cách bạn đối xử và phục vụ họ.

Để làm tốt điều này, điều quan trọng là bạn phải kết nối với họ theo kiểu qua lại, giúp họ phát triển và cung cấp cho họ những gì họ cần để thành công.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Bức thư nhân viên gửi sếp khiến cả đêm sếp phải dằn vặt suy ngẫm

Mối quan hệ của sếp và nhân viên luôn là câu chuyện muôn thuở. Nếu may mắn gặp được sếp tốt bạn sẽ học được nhiều kinh nghiệm và truyền động lực từ sếp. Còn nếu chẳng may gặp sếp khó tính, mỗi ngày đi làm trở nên nặng nề.

Nếu mối quan hệ của sếp và nhân viên tốt có thể giúp nhân viên vui vẻ làm việc dẫn đến hiệu suất công việc cao.

Tuy nhiên, nếu mối quan hệ đó tồi tệ thì không khí chỗ làm thật nặng nề khiến tâm lí nhân viên mệt mỏi dẫn đến họ chán nản công việc.

Bên cạnh lương, thưởng hay phúc lợi thì sếp cũng là nguyên nhân đi đến quyết định Đi hay Ở của nhân viên. Dưới đây là bức thư từ chức của một nhân viên gửi đến sếp và nó đã khiến người sếp khó tính phải suy ngẫm.

Hai năm trước, một đồng nghiệp của tôi đã viết một bức thư cho lãnh đạo. Sau khi xem nó xong, sếp đã nói với anh ấy: Cả đêm tôi không ngủ được, bức thư của bạn khiến tôi phải suy ngẫm thật lâu!

Nội dung bức thư thế này

Trong hai năm, tôi đã thay đổi công việc nhiều lần, từ nhà phát triển WAP chuyển sang làm quản lý mạng. Nơi làm có thời gian ngắn nhất là 11 ngày, dài nhất thì làm tới bây giờ.

Vào thời điểm đó, tôi còn khá hoang mang, không biết mình nên làm gì. Và nhảy việc là cách để tôi tiếp thu kiến thức mới, nhưng nhảy việc cũng khiến tôi trở nên dễ nóng nảy hơn rất nhiều.

Khi đến với môi trường mới này, tôi cảm thấy khá tốt. Lúc đầu, tôi đã quyết tâm sẽ làm việc thật chăm chỉ. Trong đầu tôi nghĩ ra rất nhiều dự án, và tôi muốn công ty có thể thực hiện nó. Nhưng cách cư xử của bạn và nhiều việc xảy ra trong công ty khiến tôi thấy rất thất vọng.

Tôi nghĩ rằng chỉ khi làm việc với một nhà lãnh đạo khôn ngoan, quyết đoán và sáng suốt, thì tôi mới có thể phát triển con đường tương lai của mình ở đây.

Đã từng làm việc với nhiều công ty tư nhân, nên tôi hiểu nỗi khó khăn của ông chủ, vì vậy trong quá trình làm việc tôi hiếm khi bày tỏ sự không hài lòng của mình. Nhưng nay tôi không thể chịu đựng được nữa, vì thế muốn xin từ chức.

Chỉ là có một số điều, tôi nghĩ vẫn nên nói với sếp:

1. Là một ông chủ, có vài điều nhỏ nhặt anh không nên quá bận tâm. 

Người làm sếp thì nên làm những việc có trình độ tương đương, những việc lớn, chứ không phải suốt ngày nhìn chằm chằm vào khuyết điểm của nhân viên, việc này sẽ khiến người ta cảm thấy rất khó chịu.

Ví dụ: Máy tính kia nên để ai sử dụng, tại sao nhân viên kia lại hay đi muộn về sớm, hoặc những việc thanh toán… Những chuyện đó đã có bộ phận nhân sự và kế toán lo, sếp không nên tự làm hỏng hình ảnh của mình.

Tôi chưa bao giờ thấy có vị lãnh đạo nào đích thân tính tiền lương hàng năm cho nhân viên, rồi lại đích thân gửi đi? Bạn làm như vậy, chẳng phải đang tự tạo thêm lượng công việc cho mình hay sao?

2. Tiết kiệm chi phí văn phòng là tốt, nhưng bạn lại đề nghị nhân viên sử dụng Internet trong tầm giới hạn.

Không được sử dụng quá nhiều bút viết, gọi điện cho khách hàng cũng không được vượt quá số tiền điện thoại, tiền xăng cộ cho nhân viên thì không nhiều… Làm như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy bạn keo kiệt, vì phàn nàn về bạn mà tiến độ công việc cũng giảm đi rất nhiều.

3. Làm việc gì cũng phải công bằng. Về việc tăng ca, nên có quy định cụ thể.

Nhân viên phải làm việc hiệu quả chứ không nên chỉ chơi trong giờ hành chính rồi đăng kí làm thêm giờ để kiếm lương gấp đôi.

Công việc có hoàn thành xong đúng giờ hay không phụ thuộc rất nhiều vào ý thức cá nhân. Tại sao anh lại có cách đối xử với mỗi người khác nhau? Điều này sẽ rất bất công với người khác, làm như vậy sao giữ được lòng người?

4. Nói chuyện nên có giới hạn, đừng vì bản thân có chức quyền mà nói nặng người khác.

Tôi đã làm việc rất chăm chỉ để lấy hợp đồng mới về cho công ty. Tuy dự án này có mức lương hàng năm không cao, nhưng bạn cũng không cần trừ tiền và phê bình tôi trước mọi người chứ?

5. Đừng bao giờ dùng hành vi cá nhân để quản lý công ty, và cho rằng công ty là của mình.

Tâm lý hẹp hòi sẽ khiến việc quản lý công ty trở nên lộn xộn, không theo hệ thống.

6. Tôi thích làm việc tự do, không thích bị ràng buộc và thích có không gian thể hiện khả năng của mình.

Nhưng những điều này công ty đều không thể đáp ứng, nhận rõ công ty không phù hợp với mình, vì thế tôi đã xin từ chức.

7. Công ty chính là một khu tập thể xã hội thu nhỏ, dù công ty trước kia từng thành công rực rỡ thế nào, thì hiện tại nó đang thiếu đi bầu không khí đoàn kết, mỗi nhân viên đều không có cảm giác an toàn.

Đã nhiều năm, nhưng những nhân viên kì cựu đều không được thăng chức, tăng lương hay tổ chức tham gia bất kì khóa học nâng cao kĩ năng nào cả.

Thưa sếp, anh có thể tìm được một nhân viên giỏi hơn tôi, nhưng không thể chỉ dựa vào tiền để giữ trái tim nhân viên mãi trung thành.

Việc từ chức của tôi sẽ không làm ảnh hưởng đến công ty, nhưng mong rằng sếp có thể thay đổi vài thói quen trong quá trình quản lý của mình. Chúc công ty ngày một phát triển thịnh vượng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Bạn không phải là nhà lãnh đạo cho đến khi bạn đối diện những thách thức này

Dưới đây là 05 thách thức mà mọi nhà lãnh đạo đều phải trải qua, tại sao chúng lại khó khăn đến vậy và tại sao chúng lại cần thiết để tạo ra công việc kinh doanh mơ ước của bạn.

nhà lãnh đạo

Không phải lúc nào mọi nhà lãnh đạo hay người chủ doanh nghiệp trên toàn cầu đều phải đối mặt với cùng một thách thức trong cùng một khoảng thời gian.

Mặc dù Covid-19 tấn công các doanh nghiệp khác nhau theo nhiều cách khác nhau – một số doanh nghiệp ở một số ngành hàng nhất định khó khăn hơn rất nhiều so với những doanh nghiệp khác.

Dù có hay không có đại dịch này, việc các nhà lãnh đạo phải đối mặt với những trở ngại hay nỗi đau là điều không thể tránh khỏi, và đây cũng là lúc để họ thể hiện sứ mênh cao cả của mình, ‘chèo lái’ doanh nghiệp.

Dưới đây là 05 thách thức hay nỗi đau lớn nhất mà một nhà lãnh đạo sẽ phải chịu đựng và tìm cách vượt qua.

1. Nỗi đau bị từ chối ngày càng lớn.

Là con người, hay kể cả là động vật, đều có chung một xu hướng đó là tìm cách để ‘né tránh’ những nỗi đau hay phiền toái trong cuộc sống.

Chân lý này cũng được áp dụng trong kinh doanh. Trong kinh doanh, nỗi đau bị từ chối có thể đến từ nhiều hình thức khác nhau.

Bạn đã bao giờ bị ‘phớt lờ’ sau khi giới thiệu dự án cho một khách hàng tiềm năng lớn chưa? Bạn có bao giờ thực hiện một cuộc gọi bán hàng và được kết thúc bằng câu “không” lạnh lùng chưa?

Bạn cần thực sự sẵn sàng để mở ra cánh cửa khả năng, cơ hội để cải thiện và học hỏi từ những thất bại, và phát triển sự tự tin.

Xem xét lại lý do của những sự từ chối và hãy xem rằng đó là một phần ‘không thể thiếu’ của hoạt động kinh doanh.

Thay vì lo lắng về một khoản lỗ tiềm ẩn và để nó làm bạn bất an, hãy xem xét tất cả các giải pháp khác nhau để sẵn sàng vượt qua ở những lần từ chối tiếp theo.

2. Nỗi đau ngày càng tăng của những tình huống khó chịu.

Không giống như sự từ chối, bộ não của chúng ta thường hướng chúng ta ra khỏi những tình huống không thoải mái trong cả trong kinh doanh và cuộc sống.

Bộ não của chúng ta coi sự lo lắng hoặc căng thẳng là một mối nguy tiềm ẩn.

Khi chúng ta bước vào một tình huống mà chúng ta đang đối mặt với một mối nguy hay sự khó chịu nào đó, não bộ sẽ nghĩ ra ngay một câu chuyện để xác định sự khó chịu đó là xấu hay tiêu cực.

Theo nhà nghiên cứu Brené Brown, tâm trí của chúng ta không tính đến lợi ích của việc rơi vào những tình huống khó khăn.

Thay vì né tránh các tình huống khó khăn, hãy tạo ra các tiêu chuẩn và giá trị giúp bạn dễ dàng giải quyết chúng hơn khi chúng phát sinh.

3. Nỗi đau ngày càng lớn của những cuộc đàm thoại đầy khó khăn.

Nói đến những tình huống không thoải mái, những chủ doanh nghiệp hay nhà lãnh đạo có xu hướng né tránh sự khó chịu cũng chính là những người đã bỏ qua những cuộc đàm thoại quan trọng họ cần có.

Khả năng lãnh đạo luôn tồn tại với những cuộc đàm thoại hay thảo luận khó khăn.

Hãy nghĩ về nó từ góc độ của bậc làm cha mẹ. Nếu cha mẹ thường xuyên né tránh nói chuyện với con cái về những điều khó nói, thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến đứa trẻ như thế nào? Chắn chắn là không thể trở nên tốt hơn được phải không?

Chúng sẽ bị tước đi cơ hội được học hỏi, phát triển và được hướng dẫn, cuối cùng là làm ‘mờ nhạt’ tiềm năng của chúng.

Đối với các mối quan hệ trong kinh doanh cũng vậy. Cho dù đó là một khách hàng đang vượt quá giới hạn của họ hay một thành viên trong đội nhóm không phát huy hết tiềm năng của họ, một nhà lãnh đạo cần đủ can đảm để thực hiện sứ mệnh của họ – lãnh đạo.

Thay vì để những thách thức lấn át, hãy sắp xếp thời gian để giải quyết nó và dẫn dắt một cách tích cực, tử tế và trung thực.

Khi các nhà lãnh đạo thành thạo những kỹ năng này, họ sẽ nâng cao tiềm năng lãnh đạo của mình lên một tầm cao mới!

4. Nỗi đau khi yêu cầu sự giúp đỡ.

Dictionary.com định nghĩa doanh nhân (entrepreneur) là người tổ chức và quản lý bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là một doanh nghiệp có những sáng kiến ​​và rủi ro đáng kể.

Theo nghĩa đen, họ là những người bắt đầu tự lập, những người sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Vậy đâu là dấu hiệu để phân biệt một doanh nhân với một nhà lãnh đạo? Sự khiêm tốn khi biết họ không thể đi một mình.

Nếu bạn thích kiểm soát và muốn tự mình làm mọi thứ.

Kết quả là bạn sẽ bị giới hạn về tiềm năng của mình về mặt tài chính, tình cảm và cả thời gian.

Mặc dù chúng ta có thể kinh doanh cho chính mình, nhưng chúng không có nghĩa là kinh doanh một mình.

Để mở rộng quy mô cả doanh nghiệp của bạn và tiềm năng của chính bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo, nó đòi hỏi bạn phải có đội nhóm.

Cho dù đó là việc tuyển một thành viên trong nhóm để giúp bạn thoát khỏi những công việc kinh doanh hàng ngày, tuyển một người cố vấn để chỉ cho bạn con đường đến những cấp độ tiếp theo của bạn hay thậm chí là nhờ một thành viên trong gia đình giúp đỡ bạn khi cần thiết, thì yêu cầu được giúp đỡ không phải là một dấu hiệu của sự yếu kém, đó là một dấu hiệu của sự trưởng thành.

5. Nỗi đau ngày càng tăng khi phải điều chỉnh lại cuộc sống của bạn.

Hầu hết các nhà lãnh đạo hay chủ doanh nghiệp đều ở trạng thái mở cửa với ý thức về khả năng của họ.

Một dấu hiệu chắc chắn của sự lãnh đạo là họ sẵn sàng bám rễ vào thực tế để tìm cách giải quyến một vấn đề nào đó. Một số câu hỏi hữu ích bạn có thể tự hỏi là:

Mục tiêu này sẽ dẫn đến tầm nhìn cá nhân hay doanh nghiệp của tôi?

Quyết định này có phù hợp với các giá trị của tôi không?

Mô hình kinh doanh hiện tại có hỗ trợ cho tầm nhìn dài hạn của tôi không?

Công việc tôi đang làm (và cách tôi đang làm) có phù hợp với tôi không hay cần phải thay đổi điều gì đó?

Sau đây là chia sẻ của môt doanh nhân về cách vượt qua nỗi đau này.

Tôi có một anh bạn (cũng là khách hàng của tôi) đến với tôi cách đây nhiều năm với công việc kinh doanh hiện tại đang rất thành công. Rất có lợi nhuận và văn hóa đội nhóm mạnh.

Khi tôi hỏi anh ấy tầm nhìn của anh ấy là gì cho cuộc sống của mình, anh ấy nói về việc được ở bên con cái nhiều hơn, lịch trình linh hoạt và có nhiều thời gian rãnh để viết sách.

Nhưng khi mở tài liệu và xem mô hình kinh doanh của anh ấy, anh ấy phải ‘chạy lòng vòng’ khắp đất nước để gặp gỡ khách hàng.

Lợi nhuận của công ty phụ thuộc vào thời gian cá nhân của anh ấy dành cho từng khách hàng và không có chiến lược nào được đưa ra để thay đổi điều đó cả.

Anh ta đang làm việc như thể công ty chỉ có một mình anh ta.

Chúng tôi đã ngồi xuống và thực hiện một sự điều chỉnh lại chuyên sâu hơn với mục tiêu là hướng anh ấy đạt được những mục tiêu trong cuộc sống, và sau đó tạo ra một lộ trình mới – bao gồm một mô hình kinh doanh mới – để đảm bảo rằng anh ấy sẽ đạt được điều đó.

Vài năm sau, mọi thứ có vẻ rất khác đối với anh ấy và cả công ty của anh ấy khi anh ấy đã có thể dành nhiều thời gian hơn cho gia đình và đã viết xong hai cuốn sách rất thành công.

Đó là cơ hội để anh ấy trở thành nhà lãnh đạo thực sự và điều đó cũng đã trở thành chất xúc tác cho sự phát triển của bản thân và công ty anh mãi về sau này.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

3 kỹ năng quản lý hầu hết các nhà lãnh đạo đều thiếu và cách phát triển chúng

Bởi vì những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất trên thế giới không bao giờ ngừng học hỏi và phát triển bản thân họ!

nhà lãnh đạo
Getty Images

Có câu nói nổi tiếng rằng nhân viên gia nhập vì công ty nhưng lại rời bỏ vì người quản lý.

Tất nhiên, sẽ có những trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc này, nhưng đối với phần lớn các nhân viên, các nhà quản lý là điểm mấu chốt để xác định mức độ hạnh phúc hay thất vọng của họ đối với công việc trong công ty.

Một cáo cáo của công ty tư vấn Gallup cho thấy rằng một người quản lý chiếm ít nhất 70% mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và một nửa số người Mỹ đã rời bỏ công việc để rời xa người quản lý của họ vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp.

Tại sao vậy? Đôi khi đó có thể là do sự yếu kém trong giao tiếp và làm việc nhóm. Nhưng cũng có thể đó là do có quá nhiều những phản hồi không mang tính xây dựng giữa người quản lý và nhân viên của họ.

Một nguyên nhân quan trọng khác dẫn đến việc quản lý kém hiệu quả thường bị bỏ qua đó là do các nhà quản lý thiếu sự phát triển trong kỹ năng và chuyên môn của họ với tư cách là một nhà lãnh đạo.

Các nhà quản lý tiến bộ định hướng tăng trưởng luôn không ngừng nâng cao tiêu chuẩn năng lực và kỹ năng cho cả bản thân và những người trong đội nhóm của họ.

Bằng cách xem xét 03 kỹ năng cụ thể mà các nhà quản lý thường thiếu nhất, bạn có thể giúp xây dựng hoặc trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn nhiều trong tương lai.

1. Xây dựng khả năng tự nhận thức về bản thân.

Điểm mấu chốt để bạn bắt đầu phát triển với điều này là hướng nội (từ chính bên trong bản thân bạn) chứ không phải hướng ngoại, vì vậy không có gì ngạc nhiên khi nhận thức về bản thân thường là điểm mù ở các nhà quản lý.

Khả năng tự nhận thức có thể giúp bạn xây dựng niềm tin và tâm lý an toàn trong đội nhóm của mình, cải thiện mối quan hệ của bạn với các bên liên quan, và cuối cùng là tuyển dụng và huấn luyện một đội ngũ lãnh đạo tốt hơn.

Nếu bạn cho rằng tự nhận thức có thể không phải là kỹ năng mạnh nhất của mình, hãy thử dành nhiều thời gian suy ngẫm để rút ra được sơ đồ phân tích bản thân và có kế hoạch hành động rõ ràng.

2. Xử lý và điều hướng sự phức tạp.

Hiểu và nhanh chóng giải quyết các vấn đề phức tạp với tốc độ cao để đưa ra các quyết định hiệu quả là khả năng rất quan trọng với tư cách là một nhà lãnh đạo.

Nhưng việc tìm kiếm một giải pháp cho những thách thức kinh doanh phức tạp trong thời đại số như hiện nay cũng buộc bạn phải linh hoạt với các kỹ năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và tư duy vượt trội.

Nếu bạn đang vật lộn với một thử thách phức tạp nào đó, hãy bắt đầu bằng cách xác định vấn đề chỉ trong một vài câu. Điều đó có thể khó, nhưng nó sẽ giúp bạn hiểu rõ bản chất của vấn đề mà bạn đang gặp phải là gì.

Và hãy đảm bảo rằng bạn cũng nghe ý kiến đóng góp từ các bên liên quan khác nhau để tìm câu trả lời. Làm như vậy, bạn sẽ không chỉ có được một giải pháp sáng tạo hơn và mà nó còn mang tính cộng tác rất cao.

3. Dẫn dắt bằng sự đồng cảm.

Sự đồng cảm bắt nguồn từ việc tạo ra một nền văn hóa thân thuộc. Các nhà quản lý cần có khả năng lãnh đạo bằng lòng tốt và lòng trắc ẩn, bạn cần hiểu rằng mọi người trong đội nhóm của mình đều mang đến một quan điểm và kiến thức độc đáo riêng biệt nào đó.

Bằng cách xây dựng sự đồng cảm với tư cách là người quản lý, bạn cũng xây dựng lòng tin, thúc đẩy sự an toàn về tâm lý.

Cởi mở, tò mò và linh hoạt trong cách tiếp cận quản lý của bạn. Nó sẽ giúp bạn xây dựng mối liên hệ tốt hơn với những người khác để giúp giải quyết một số vấn đề phức tạp mà công ty hoặc bộ phận của bạn phải đối mặt.

Bạn nên bắt đầu bằng cách thừa nhận những điều bạn không biết, thừa nhận những hạn chế của bản thân hoặc xác định và chia sẻ điều gì đó mà bạn biết mình cần phải nỗ lực, sau đó tạo ra một môi trường cho những người khác cũng có thể làm tương tự.

Trong một thế giới mà việc tìm kiếm việc làm nằm trong tay ứng viên hơn là doanh nghiệp, văn hóa nơi làm việc và ban lãnh đạo của doanh nghiệp đó trở thành lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn khi thu hút các nhân tài.

Đó là lý do tại sao việc các nhà lãnh đạo tiếp tục học hỏi, phát triển và nâng cao kỹ năng lẫn chuyên môn lại trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Để làm được điều này, bạn không những không thể né tránh những ‘điểm mù’ của bản thân mà bạn còn phải chủ động nắm lấy và kiểm soát chúng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

No Silo – Quy tắc lãnh đạo mà những trí thông minh như Elon Musk và Steve Jobs đều áp dụng

Làm thế nào mà Apple lại đi trước Sony để tạo ra iPod, sản phẩm đã ‘bóp nghẹt’ Walkman? Tất cả đều bắt đầu từ quy tắc No Silotrong lãnh đạo.

No Silo - Quy tắc lãnh đạo mà những trí thông minh như Elon Musk và Steve Jobs đều áp dụng
No Silo – Quy tắc lãnh đạo mà những trí thông minh như Elon Musk và Steve Jobs đều áp dụng

Cách Tesla và Apple ứng dụng quy tắc No Silo.

Cách đây vài năm, Elon Musk đã viết một email gửi cho các nhân viên của Tesla nêu ra những cách mà công ty này có thể tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

Elon Musk viết: “Rõ ràng là chúng ta không thể cạnh tranh với các công ty xe hơi lớn về quy mô, vì vậy chúng ta phải cạnh tranh bằng sự thông minh và nhanh nhẹn”.

Elon Musk nhấn mạnh rằng một phần của “sự thông minh và nhanh nhẹn” chính là việc chống lại khuynh hướng tạo ra sự chia rẽ trong nội bộ Tesla, một rào cản lớn cho các doanh nghiệp khi họ muốn phát triển về quy mô.

Musk giải thích:

“Các nhà quản lý nên làm việc chăm chỉ để đảm bảo rằng họ không tạo ra các khoảng cách hay sự chia rẽ trong công ty, điều trước sau sẽ tạo ra tâm lý ‘chúng tôi và họ’. Đây không may lại là một xu hướng tự nhiên nên chúng ta cần phải đấu tranh tích cực để hạn chế nó.

Thành công của Tesla phải là thành công của cả một tập thể chứ không phải là của bất kì cá nhân hay bộ phận riêng lẻ nào cả.

Chúng ta cùng hội cùng thuyền. Luôn xem bản thân đang làm việc vì lợi ích của công ty chứ không phải là vì trách nhiệm hay những ‘khoản nợ’ của cá nhân.”

Steve Jobs cũng đã khuyến khích một triết lý tương tự ở Apple từ nhiều năm trước đó. Steve Jobs trở lại Apple vào năm 1997, khi công ty đang đứng trên bờ vực phá sản.

Ngay sau đó, Apple bắt đầu sản xuất một thiết bị mới mà Steve Jobs khéo léo mô tả nó là “một nghìn bài hát trong túi của bạn.” Tất nhiên, thiết bị đó chính là iPod.

IPod được mệnh danh là “sát thủ Walkman”, ám chỉ đến ông vua thị phần máy nghe nhạc di động ở thời điểm đó của Sony, Sony Walkman.

Nhưng làm thế nào mà Apple có thể vượt qua Sony, một tập đoàn khổng lồ vốn đang thống trị thị trường, sở hữu công ty âm nhạc của riêng mình và cũng chính họ đã nghĩ ra Walkman?

Bởi vì steve Jobs đã ứng dụng quy tắc ‘No Silo”.

Trong tiểu sử về Steve Jobs, nhà báo Walter Isaacson giải thích rằng:

“Tại sao Sony thất bại? Một phần bởi vì đó là một công ty, kiểu như AOL Time Warner, được tổ chức thành các bộ phận riêng lẻ, với các sứ mệnh của riêng họ; khi này, mục tiêu để đạt được sức mạnh tổng hợp từ các bộ phận trong các công ty thường rất khó khăn, nếu không muốn nói là bất khả thi.

Steve Jobs không tổ chức Apple thành các bộ phận riêng lẻ như vậy; thay vào đó, ông kiểm soát chặt chẽ tất cả các đội nhóm của mình và thúc đẩy họ hoạt động như một công ty được gắn kết liền mạch và linh hoạt, với một điểm mấu chốt duy nhất đó là lãi và lỗ.”

Isaacson tiếp tục mô tả Sony, cũng giống như nhiều công ty khác, họ cũng lo lắng về việc tự ‘ăn thịt đồng loại’.

Cụ thể, việc họ xây dựng một máy nghe nhạc và dịch vụ mới khuyến khích mọi người chia sẻ các bài hát kỹ thuật số có thể sẽ làm tổn hại đến bộ phận thu âm của chính công ty.

Nhưng Steve Jobs cho rằng một công ty không nên sợ hãi việc họ tự ăn thịt mình.

Ông nói: “Nếu bạn không tự ăn thịt đồng loại thì sẽ có người khác làm điều đó thay bạn”.

Như hai câu chuyện ở trên đã minh hoạ, quy tắc ‘No Silo’ là học thuyết không thể tách rời được khỏi những thành công của cả Apple và Tesla.

Đó là một quy tắc được hình thành dựa trên các nguyên tắc của trí tuệ cảm xúc, khả năng khiến cảm xúc có lợi cho bạn, thay vì chống lại bạn.

Và nó cũng có thể giúp ích cho tổ chức của bạn.

Tại sao bạn nên áp dụng quy tắc ‘No Silo’.

Khi công ty của bạn phát triển đến một mức độ nhất định, mối nguy tiềm ẩn dẫn đến hành vi chia rẽ cũng tăng theo. Cho dù là ý thức hay tiềm thức, các đội nhóm hay phòng ban thường sẽ cạnh tranh với nhau và đôi khi làm việc trái ngược với lợi ích tốt nhất của nhau, nhằm cố gắng tạo ra ấn tượng có lợi với Sếp.

Làm thế nào bạn có thể chống lại xu hướng này?

Bằng cách áp dụng quy tắc “No Silo”.

Hãy khuyến khích các nhà lãnh đạo trong công ty nhìn thấy bức tranh toàn cảnh và làm việc vì lợi ích chung của công ty.

Bạn có thể làm điều này thông qua việc truyền tải thông điệp của mình, giống như cách Elon Musk đã làm với nhân viên của Tesla.

Tuy nhiên, cũng giống như Steve Jobs, bạn cũng nên làm điều đó bằng cách tổ chức các đội nhóm của mình theo hướng tất cả cùng hướng tới một mục tiêu chung, không hề có sự chia rẽ hay tách biệt khoảng cách giữa các phòng ban.

Ví dụ, khi bạn tập hợp một nhóm để làm việc trong một dự án, hãy chỉ định các thành viên của các bộ phận khác nhau làm việc cùng nhau.

Nếu đó là một dự án marketing, hãy bao gồm ít nhất một thành viên từ các bộ phận như sản phẩm, thiết kế, tài chính, thương hiệu và vận hành của bạn – và ngược lại.

Hãy cố gắng để tăng cường vai trò của từng thành viên trong các nhóm hoặc đào tạo chéo cho mọi người trong các phòng ban khác nhau.

Xây dựng các vòng phản hồi để giúp các cá nhân hiểu được công việc của các nhóm khác cũng như việc họ sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công việc của các nhóm khác.

Điều này giúp các cá nhân suy nghĩ chín chắn hơn, hiểu cách công ty làm việc cùng nhau và phát triển các phương pháp nhằm sử dụng các nguồn lực trong một lĩnh vực để giải quyết các vấn đề trong các lĩnh vực khác.

Cuối cùng, nếu bạn đang làm việc theo nhóm và bạn hoặc đồng nghiệp của bạn đang gặp những vấn đề khó khăn, hãy chia sẻ nó và yêu cầu giúp đỡ.

Tất nhiên, quy tắc ‘No Silo’ chỉ hoạt động nếu bạn thu hút được mọi người trong tổ chức cùng hợp tác và ứng dụng. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng bạn – và các nhà lãnh đạo của công ty phải là những tấm gương đi trước.

Khen thưởng không chỉ cho những người có thành tích cao mà còn cho những người hỗ trợ những người khác đạt thành tích cao.

Nhắc lại thường xuyên với nhân viên toàn công ty rằng điểm mấu chốt thực sự duy nhất và cũng là quan trọng nhất là điểm mấu chốt chung của công ty.

Làm được tất cả những điều này, bạn sẽ xây dựng được sự cộng tác thực sự trong công ty của bạn – mọi người sẽ làm việc vì nhau, vì công ty thay vì chống lại nhau.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Làm thế nào bạn có thể chắc chắn một người nào đó có kỹ năng lãnh đạo thực sự? Đây là 5 thói quen của họ

Các nhà lãnh đạo vĩ đại bắt đầu với những gì vốn thuộc về con người bên trong họ.

Tìm kiếm và phát triển các nhà lãnh đạo lấy con người làm trung tâm với mục tiêu đặt con người lên hàng đầu vốn là một quá trình khó khăn.

Mối liên hệ giữa các nhà lãnh đạo vĩ đại và văn hóa là rất quan trọng bởi vì các nhà lãnh đạo là người xác định văn hóa và thể hiện các yếu tố của nó.

Đặt những nhà lãnh đạo tồi vào vị trí lãnh đạo là bạn đang ‘tiếp tay’ để xây dựng một nền văn hóa tồi trong doanh nghiệp.

Dưới đây là những gì bạn cần tham khảo về một nhà lãnh đạo thực thụ:

1. Họ mang toàn bộ bản thân họ vào công việc.

Trong cuốn Chief Joy Officer, tác giả Rich Sheridan, Giám đốc điều hành và người kể chuyện chính (storyteller) của Menlo Innovations, đã thách thức chúng ta ngừng ‘đeo mặt nạ’ vào công việc, thay vào đó hãy làm việc công ty như việc nhà.

Ông viết, “Văn hóa nói dối’ ở nơi làm việc thường bắt nguồn từ ý tưởng rằng những gì đang xảy ra bên ngoài công việc phải được ngăn chặn và loại bỏ để họ được coi là nhân viên hoặc ông chủ hoàn hảo tại nơi làm việc.”

Ông nói thêm, “Để phát triển bản thân với tư cách là những nhà lãnh đạo, chúng ta cần phải nỗ lực hết mình. Toàn bộ bản thân của chúng ta, cả những rắc rối và tất cả.”

2. Họ chiến đấu vì đồng đội.

Những nhà lãnh đạo luôn đi trước trong mọi việc vì lợi ích của đội nhóm và cả doanh nghiệp của họ.

Những người vốn ‘chăm sóc’ nền văn hóa của các công ty mà không phải là tìm kiếm vinh quang, quyền lợi hoặc nhận được sự tín nhiệm cá nhân.

Họ trao quyền cho nhân viên của mình để thực hiện tất cả công việc, đưa ra các giải pháp gia tăng giá trị và mang lại lợi ích cho toàn đội nhóm, đồng thời mang lại cho đội nhóm tất cả sự vinh quang sau những nỗ lực tuyệt vời.

3. Động cơ chính của họ là phục vụ.

Trong cuốn Servant Leadership in Action: How You Can Achieve Great Relationships and Results (tạm dịch: Làm thế nào bạn có thể đạt được những mối quan hệ và kết quả tuyệt vời), Ông Raj Sisodia viết: “Một nhà lãnh đạo làm việc với trọng tâm cơ bản là coi người khác như là một phương tiện để đạt được mục đích.”

Bạn không thể là một nhà lãnh đạo thực sự nếu bạn không lĩnh hội được tư duy này. Vô ngã không có nghĩa là xóa bỏ bản ngã – đó là việc khai thác bản ngã theo những cách lành mạnh.

4. Họ tin tưởng vào đội ngũ của họ.

Trong một cuộc trò chuyện với tạp chí Rolling Stone ở một trong những thời điểm thấp nhất trong sự nghiệp của mình, Steve Jobs từng nói: “Điều quan trọng là bạn có niềm tin vào mọi người, rằng họ về cơ bản là tốt và thông minh, và nếu bạn cho họ công cụ, họ sẽ nói ‘Tôi sẽ làm những điều tuyệt vời với chúng’.”

Khi Steve Jobs phát triển thành một nhà lãnh đạo thực sự, ông đã chứng tỏ niềm tin ngày càng tăng vào nhân viên của mình.

Là những người bảo vệ nền văn hóa của doanh nghiệp, bạn áp dụng tư duy “tin tưởng là trên hết” trước khi đạt được niềm tin vì bạn chấp nhận và tin tưởng vào khả năng của nhân viên trong việc sử dụng trí não và tài năng của họ để sáng tạo và đổi mới.

5. Họ tạo điều kiện cho một mục đích chung.

Các nhà lãnh đạo trong một nền văn hóa doanh nghiệp có hiệu suất cao thường truyền đạt một hình ảnh về tương lai có thể thu hút được mọi người – điều đó là những gì các thành viên trong đội nhóm của họ đang nhìn thấy và cảm nhận.

Họ cung cấp cho các thành viên trong nhóm của mình một điểm đến rõ ràng để mọi người luôn biết họ đang hướng đến đâu. Họ cũng cung cấp cho người của họ một mục đích của câu hỏi, “Tại sao chúng tôi lại làm công việc chúng tôi đang làm?”

Khi câu hỏi đó được trả lời nhất quán, mọi người biết họ đang phục vụ vì những lợi ích lớn hơn và điều đó cuối cùng sẽ khiến họ tập trung vào mục tiêu cuối cùng hơn.

Họ đảm bảo rằng các thành viên trong đội nhóm được gắn kết thông qua các giá trị được chia sẻ với ba thành phần được xác định rõ ràng: một nguồn năng lượng, một niềm đam mê và một năng suất to lớn được giải phóng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

4 dấu hiệu cho thấy bạn có kỹ năng lãnh đạo tốt

Cách xây dựng một đội nhóm làm việc hiệu quả bắt đầu từ một nhà lãnh đạo hội tụ đủ kỹ năng.

Hơn bao giờ hết, các doanh nghiệp giờ đây cần tạo ra văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm.

Nền văn hóa mạnh mẽ này có thể tạo ra các đội nhóm làm việc hiệu quả, thu hút được những tài năng mới.

Bà Latane Conant, CMO của 6sense (một nền tảng tăng tương tác), nhận thấy mối liên hệ giữa một doanh nghiệp mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng và trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên của mình.

Bà nhận thấy sứ mệnh của mình là phát triển một cộng đồng lấy nhân viên làm trung tâm, tất cả nhân sự đều hướng tới một mục tiêu chung.

Sau đây là 04 quan điểm chính về cách các nhà lãnh đạo có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa hơn:

1. Xây dựng lòng tin thông qua sự minh bạch.

Các doanh nghiệp cần sự tin tưởng để tạo ra một cộng đồng và văn hóa làm việc hiệu quả, điều bắt nguồn từ sự trung thực và cởi mở.

Trong khi các nhà lãnh đạo thường chỉ tự minh bạch với nhau, Bà Conant nói rằng sự minh bạch nên được mở rộng ra hơn trong toàn bộ tổ chức.

Bà Conant khuyên các giám đốc điều hành nên tạo ra một tầm nhìn rõ ràng và minh bạch cùng các kế hoạch hành động chi tiết, sau đó thường xuyên xem xét và chỉnh sửa lại chiến lược của công ty mình.

Bà Conant cũng cho biết thêm là các nhóm marketing và các nhà lãnh đạo cấp cao của họ phải cùng nắm bắt và ủng hộ việc chuyển đổi chiến lược.

“Marketing phải truyền bá các chiến lược mới và tạo ra tiếng nói tới những người khác.”

“Họ phải tạo ấn tượng cho đồng nghiệp của họ và là những người cổ vũ mà doanh nghiệp của bạn cần để làm cho quá trình chuyển đổi được thành công hơn.”

2. Ưu tiên sự kết nối.

Trong các doanh nghiệp, sự kết nối diễn ra liên tục và Bà Conant nói rằng các nền văn hóa tốt thường ưu tiên cho sự giao tiếp và kết nối.

Để thúc đẩy các kết nối lành mạnh, Bà đề xuất là phía doanh nghiệp nên gửi những lời cảm ơn và phản hồi một cách công khai đến những nhân viên đang thực hiện kế hoạch chiến lược đó.

Bà nói thêm: “Đừng bỏ qua những cuộc họp ‘chung tay’ của bạn! Nó nên được coi như là một không gian thiêng liêng, nơi các nhân viên của bạn tụ họp để nói về những gì quan trọng nhất của doanh nghiệp”.

3. Dẫn dắt bằng ví dụ.

Trong khi các nhà lãnh đạo nỗ lực làm việc để thống nhất về phương hướng của doanh nghiệp, Bà Conant nói rằng họ cũng nên thu thập phản hồi về cách các đội nhóm nhận thức về khả năng lãnh đạo của họ.

Giống như những cuộc họp ‘chung tay’, bà khuyến khích các nhà lãnh đạo nên tiến hành ít nhất hai tuần một lần các cuộc họp riêng với nhân viên để trò chuyện hai chiều và giúp nhân viên đạt được những mục tiêu nghề nghiệp của riêng họ.

Bà Conant cũng tin rằng các nhà lãnh đạo thể hiện sự tin tưởng bằng cách cung cấp các ví dụ về kinh nghiệm của chính họ – cả thành công lẫn thất bại khi họ nói chuyện với nhân viên thường có thể mang lại kết quả tốt hơn.

4. Có nhiều niềm vui.

Bà Conant khuyến khích các nhà lãnh đạo nên hỏi nhân viên của họ xem họ thích làm gì, sau đó kết hợp niềm vui vào công việc của họ hàng ngày.

“Hãy biến công việc trở thành nơi mà mọi người muốn trở thành”, Bà nói thêm.

Bà Conant cũng đang sử dụng nhiều dữ liệu để đánh giá “những nhân tố thú vị” tại nơi làm việc của doanh nghiệp mình. Đội nhóm của bà triển khai một cuộc khảo sát hai tuần một lần để hỏi xem nhân viên của họ có mức độ vui vẻ như thế nào.

Bà cũng đang tìm kiếm và xem xét nhiều cách hơn để mang lại nhiều niềm vui hơn trong công việc.

Bà nói, quan trọng nhất, các nhà lãnh đạo phải là người làm gương. “Nếu các nhà lãnh đạo muốn nhân viên của họ tham gia và hưởng ứng thì họ cũng phải là người ủng hộ và nhiệt tình nhất.”

Tạo không gian làm việc mở với nhiều niềm vui, có chủ đích và cam kết với cộng đồng sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra một nơi mà nhân viên của họ mong muốn làm việc hơn bao giờ hết.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Cách xây dựng một ‘comeback’ với hoạt động kinh doanh của bạn trong 2021

Nếu bạn đã phải hứng chịu nhiều tổn thất sau đại dịch và vẫn đang cố gắng chuẩn bị sẵn sàng cho công việc kinh doanh của mình trong bối cảnh hậu đại dịch, đây là những gì bạn nên làm.

Getty Images

Nhiều nhà sáng lập hay điều hành doanh nghiệp chưa bao giờ trải qua những tình cảnh tương tự như thế này trước đây. Giờ đây họ không những phải thích ứng nhanh với thời cuộc mà còn phải chuẩn bị phương án toàn diện cho tương lai.

Đầu tiên, bạn cần hít một hơi thật sâu.

Trận chiến lớn nhất của bạn có thể là trận chiến của quản lý sự kỳ vọng. Trong khi tất cả mọi doanh nghiệp đều hy vọng rằng doanh thu kinh doanh sẽ tăng trở lại ngay lập tức, nhưng trên thực tế thì việc quay trở lại bình thường sẽ có thể chậm hơn nhiều.

Dưới đây là 05 bước thiết thực bạn có thể thực hiện trên con đường phục hồi đó.

1. Xem lại các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của bạn.

Các mục tiêu kinh doanh bạn đặt ra trước năm 2020 sẽ cần một số điều chỉnh.

Không có cách nào tốt hơn để nản lòng đội ngũ đó là đặt ra một mục tiêu không thể đạt được và liên tục không giành được nó.

Doanh nghiệp của bạn có thể cần nhiều thời gian hơn bạn kì vọng để lấy lại vị thế vốn có, tuy nhiên điều đó có thể xảy ra chứ không phải là không.

Cố gắng phân bổ các mục tiêu lớn thành các mục tiêu nhỏ hơn, ngắn hạn hơn ngay cả khi bạn vẫn có thể giữ được bức tranh toàn cảnh.

Ví dụ, giả sử rằng trước đại dịch, bạn có thể đã dự định mở một cửa hàng thứ hai. Thay vì cố chấp vào cơ hội đã mất đó, hãy đặt mục tiêu tăng doanh thu tổng thể vào cuối năm.

Sau đó, hãy ghi chú vào kế hoạch mới của bạn để tiếp tục theo dõi thời điểm lý tưởng cho việc mở cửa hàng thứ 2 của mình.

2. Vẫn sẵn sàng với những nhu cầu đang thay đổi.

Doanh nghiệp của bạn có phát triển mạnh bằng cách tiếp tục sử dụng các hệ thống và quy trình trước đại dịch không?

Có thể là không. Hãy xem xét việc áp dụng các quy trình mới yêu cầu ít tài nguyên hơn, hạn chế chi phí hơn hoặc hoạt động hiệu quả hơn.

Khi bạn đánh giá và điều chỉnh từng hoạt động nhỏ của mình, bạn có thể thấy rằng việc thực hiện một vài thay đổi đơn giản sẽ hợp lý hóa các thói quen hàng ngày của bạn từ đó giúp tăng doanh thu nhanh hơn mức mong đợi.

Từ những sự điều chỉnh này, bạn thậm chí có thể phát hiện ra những cải tiến khiến bạn tự hỏi tại sao bạn không thực hiện những thay đổi này sớm hơn.

3. Xem xét lại ngân sách của bạn.

Ngoài việc kiểm tra các hoạt động hàng ngày, ngân sách công ty của bạn chắc chắn cũng cần phải xem xét lại.

Trước năm 2020, hầu hết ngân sách của các doanh nghiệp nhỏ có lẽ không có hạng mục dành riêng cho khẩu trang tiệt trùng và nước rửa tay, nhưng tiền để mua những thứ đó phải đến từ đâu đó trong bảng cân đối ngân sách của bạn.

Bạn có thể cắt giảm chi phí ở đâu khi đưa doanh nghiệp của mình đi đúng hướng? Những vết cắt đó sẽ là tạm thời hay vĩnh viễn?

Bạn có nên xem xét việc tăng giá không? Hãy dành những khoảng thời gian riêng để đánh giá lại ngân sách của bạn ít nhất hàng quý và thực hiện các điều chỉnh nếu cần.

4. Chuẩn bị cho tương lai.

Trải qua năm 2020, chúng ta có thể khẳng định rằng không ai có thể dự đoán được điều gì chắc chắn sẽ xảy ra vào năm 2021?

Điều quan trọng là bạn phải lập kế hoạch đầy đủ đồng thời thực hiện một số khóa bồi dưỡng cho đội ngũ để công ty của bạn có được sự chuẩn bị tốt nhất trong trường hợp không chắc chắn nhất.

Cho dù đó là vấn đề như an ninh mạng, dịch vụ khách hàng, hiệu quả marketing hay một vấn đề khác sắp xảy ra, bạn cần đảm bảo rằng bạn đã đào tạo nhân viên của mình một cách thích hợp.

Bạn có thể thực hiện những bước nào bây giờ để chuẩn bị tốt hơn cho những bước ngoặt trong tương lai? Bạn nên thảo luận với nhân viên của mình về điểm mạnh và điểm yếu của họ.

Việc chuyển sang làm việc tại nhà có gây ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp của bạn không?

Nếu không, bạn có thể xây dựng nó thành mô hình kinh doanh của riêng mình từ đó tiết kiệm không gian văn phòng một cách hợp lý hơn.

5. Chấp nhận các hình thức hỗ trợ phi truyền thống.

Trong đại dịch, người Mỹ đã kết nối với nhau bằng mọi cách. Các thành viên cộng đồng đã tổ chức gây quỹ và quyên góp cho những dự án cấp thiết.

Bạn có thể cho phép các thành viên trong gia đình, bạn bè hoặc nhân viên công ty của mình tổ chức các hoạt động cộng đồng mới để giúp doanh nghiệp của bạn phục hồi.

Bạn cũng có thể tìm thấy sự hỗ trợ hợp tác với các doanh nghiệp địa phương khác. Họ có thể cũng đang gặp khó khăn giống như bạn, và quan hệ đối tác mới sẽ giúp cho cả 2 trở nên tốt hơn.

Phát triển doanh nghiệp của bạn sau thất bại là một thách thức lớn, nhưng nó không thể là dấu chấm hết.

Hãy xem xét các mẹo này một cách chiến lược trong kế hoạch kinh doanh của bạn và hướng tới sự phục hồi nhanh nhất có thể. Một sự trở lại đầy mạnh mẽ sẽ làm cho doanh nghiệp của bạn trở nên hùng mạnh hơn bao giờ hết.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips

Tham khảo: inc

5 thói quen giúp nhà lãnh đạo tăng trưởng doanh nghiệp của mình

Phát triển một doanh nghiệp đòi hỏi sự cam kết liên tục từ không chỉ nhân viên mà còn là từ chính các nhà lãnh đạo.

Nhiều nhà lãnh đạo tin rằng điều tách biệt một doanh nghiệp gặp khó khăn và những doanh nghiệp khác phát triển mạnh mẽ là sự khác biệt giữa những cam kết hàng ngày và những thói quen mà các nhà lãnh đạo tạo ra để giúp những người khác hướng tới tiềm năng lớn nhất của họ.

Dưới đây là 05 thói quen hàng ngày sẽ giúp công việc kinh doanh của bạn phát triển mạnh mẽ hơn.

Cam kết lắng nghe.

Lắng nghe là một siêu năng lực. Bạn cần nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển khả năng lắng nghe tích cực của bạn, đặc biệt là khi bạn lãnh đạo một nhóm cá nhân.

Mọi người trong nhóm của bạn là duy nhất và sở thích giao tiếp của họ cũng vậy.

Một số người thích được cổ vũ bằng những lời khẳng định tích cực. Những người khác lại thích nói chuyện thẳng thắn và đi thẳng vào vấn đề.

Là người lãnh đạo, một phần công việc của chúng ta là lắng nghe và học hỏi cách các thành viên trong nhóm giao tiếp và điều chỉnh phong cách giao tiếp của chúng ta để phù hợp với họ.

Trách nhiệm của chúng ta là lắng nghe, khám phá những điều khiến mỗi cá nhân muốn phấn đấu và nâng cao niềm đam mê của họ, giúp họ tạo ra những hiệu suất làm việc tốt hơn.

Cam kết giao tiếp

Cách chúng ta nói chuyện với đội nhóm của mình rất quan trọng. Đặc biệt là vì bạn đang ở vị trí có tầm ảnh hưởng, lời nói của bạn có trọng lượng hơn những người khác.

Bất kỳ dấu hiệu nào của việc nói xấu một thành viên trong nhóm cuối cùng đều có thể làm xói mòn mối quan hệ công việc – và nó có thể diễn ra nhanh chóng.

Khi bạn cung cấp phản hồi, điều quan trọng là luôn lưu tâm đến thông điệp của bạn.

Ví dụ: Tôi đã từng gặp tình huống trong đó nhóm của tôi đẩy lùi ngày giao hàng cho một dự án, vì vậy tôi quyết định tham gia và hỗ trợ.

Thay vì chỉ bày tỏ sự thất vọng, tôi đã chia sẻ những gì tôi biết và lý do chính xác.

Sau đó, tôi đưa ra các ghi chú của mình để chỉnh sửa và tập trung vào việc đóng khung mọi thứ theo hướng tích cực.

Cam kết học hỏi

Bạn nên dành thời gian để đào sâu kiến ​​thức chuyên môn của bạn. Thông tin có mặt ở khắp mọi nơi và việc nâng cao trình độ học vấn hay phát triển sự hiểu biết sâu sắc hơn về lĩnh vực của chúng ta chưa bao giờ dễ dàng hơn thế.

Chúng ta hãy liên tục đọc về các sự kiện hiện tại, xu hướng trong ngành, theo dõi các đồng nghiệp và nhà lãnh đạo tư tưởng khác, tìm cách tiếp tục khám phá các chiến lược mới sẽ giúp chúng ta trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn.

Cam kết với hệ thống.

Hơn bao giờ hết, ở thời đại bây giờ, tốc độ là chiến thắng. Và cách thiết yếu nhất để trở nên hiệu quả hơn khi ra quyết định của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo đó là tạo ra các hệ thống linh hoạt.

Bạn càng hiểu rõ các cơ chế giúp doanh nghiệp của bạn hoạt động, thì nó càng cho phép bạn lặp lại và tối ưu hệ thống của mình tốt hơn.

Từ cách bạn tuyển dụng, chia sẻ thông tin liên lạc nội bộ, triển khai thông báo ra bên ngoài, đến cách bạn cấu trúc toàn bộ tổ chức của mình, gần như mọi thứ trong doanh nghiệp của bạn phải được đưa vào một hệ thống và liên tục được tối ưu hóa.

Bằng cách có một quy trình trơn tru, bạn có thể theo dõi và xác định chính xác mắt xích đang kém hiệu quả.

Những nhà lãnh đạo giỏi nhất là những người liên tục cam để kết tạo ra các hệ thống hiệu quả hơn.

Cam kết với chính bạn

Bạn không thể lãnh đạo một nhóm người và phát triển doanh nghiệp nếu bạn không biết cách rèn luyện và cam kết với bản thân.

Hãy chăm sóc bản thân bằng cách ngủ đúng mức, luôn ăn sáng, để giữ vững cả sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của bạn.

Cách tốt nhất bạn có thể làm để giữ sức khỏe tinh thần và thể chất đó là lập lịch trình trong ngày của bạn càng chi tiết càng tốt.

Các cam kết nhỏ rất quan trọng, và chúng sẽ dần trở thành thói quen theo thời gian.

Nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả, hãy bắt đầu bằng việc lãnh đạo chính bản thân mình.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Bill Gates: Điều này tách biệt ‘nhà lãnh đạo thành công’ với ‘người quản lý trung bình’

Đặc biệt trong những thời kì suy thoái hay khủng hoảng, những nhà lãnh đạo xuất sắc không chỉ quản lý con người.

Bill Gates. Getty Images

Trong thời gian làm CEO của Microsoft, Bill Gates đã chia sẻ một nguyên tắc lãnh đạo quan trọng vượt thời gian, đặc biệt có thể áp dụng cho kỷ nguyên của Covid-19. Tỷ phú và là người đồng sáng lập Quỹ Bill & Melinda Gates nói:

Khi chúng ta nhìn về phía trước trong những thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ là những người trao quyền cho người khác.

Giờ đây, các nhà lãnh đạo ở khắp mọi nơi trên thế giới đã buộc phải xoay chuyển tổ chức của họ để làm việc từ xa, một điều đúng hơn bao giờ hết: Các nhà lãnh đạo tự tạo sự khác biệt bằng cách trao quyền kiểm soát mức độ hiệu quả cho mọi người trong những thời điểm đầy bất ổn.

Trao quyền có rất nhiều hình thức. Các nhà lãnh đạo nên làm bất cứ điều gì cần thiết để bảo vệ nhân viên và doanh nghiệp của mình, đồng cảm để đáp ứng nhu cầu của mọi người, quan tâm đến nhu cầu sức khỏe tinh thần của các thành viên trong đội nhóm.

Ngày nay, có vô số cách để trao quyền cho nhân viên của bạn. Sau khi thu thập và sàng lọc hàng trăm phương pháp, sau đây là 03 con đường đặc biệt nhất.

1. Đặt nhân viên lên hàng đầu.

Mọi vai trò của nhà lãnh đạo hiện nay đều liên quan đến việc chủ động ứng phó hàng ngày với những thách thức mà nhân viên của họ phải đối mặt.

Cho dù đó chỉ là cuộc họp để thảo luận về các bước để bảo vệ nhân viên hay công việc kinh doanh, các nhà lãnh đạo giỏi đang cố gắng đồng cảm để đáp ứng nhu cầu của mọi người.

Họ đang chú tâm đến nhu cầu sức khỏe tinh thần của các thành viên trong đội nhóm và gia đình của họ vì sự cô lập xã hội, sức khỏe tiềm ẩn, khó khăn về kinh tế và cả những bất ổn khác trong cuộc sống luôn đè nặng lên mọi người theo những cách riêng.

2. Khuyến khích sức khoẻ tinh thần.

Bạn có thể nghĩ về một thời điểm mà rất nhiều sự kiện căng thẳng xảy ra gần nhau, một cuộc bầu cử chẳng hạn? Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ lưu ý rằng cuộc bầu cử năm 2020 đã trở thành một nguồn cơn của sự căng thẳng đáng kể cho hơn 68% người Mỹ trưởng thành.

Bước đầu tiên để giúp nhân viên của bạn quản lý sự căng thẳng quá mức của năm 2020 là cung cấp cho họ những ngày nghỉ để họ có thể chăm sóc sức khỏe tinh thần của chính mình.

Nhưng các nhà lãnh đạo cũng phải nêu gương trước và tích cực thúc đẩy điều này để cho nhân viên thấy rằng họ cũng có thể làm được như vậy.

Theo Tiến sĩ Natalie Baumgartner, trưởng bộ phận khoa học lực lượng lao động tại Achievers:

“Khi nhân viên thấy các nhà lãnh đạo và quản lý có những ngày đặc biệt để nghỉ ngơi cho sức khỏe tinh thần, nó cung cấp một hình thức bất thành văn để nhân viên có thể làm điều tương tự mà không sợ bị ảnh hưởng.”

3. Hãy trao quyền.

Con người là những sinh vật giàu cảm xúc và đây là những lúc để bạn đong đầy cảm xúc.

Các nhà lãnh đạo nên giảm bớt việc tìm kiếm sự hoàn hảo ở nhân viên của họ và thay vào đó là cung cấp một môi trường để người lao động có thể thể hiện bản thân một cách cởi mở hơn.

Ông Jason Tan, Giám đốc điều hành của công ty phòng chống gian lận Sift chia sẻ:

“Tính dễ bị tổn thương về cảm xúc là một trong những phẩm chất quan trọng nhất mà một nhà lãnh đạo xuất chúng nên có”.

Ông Tan được đào tạo để giữ các phần cảm xúc của bản thân không bị người khác che giấu và do đó, thường nghi ngờ bản thân với tư cách là một nhà lãnh đạo.

Ông nói: “Công việc của chúng ta chiếm một phần lớn trong cuộc sống của chúng ta, và việc để mất cảm xúc của bạn trong 08 giờ mỗi ngày sẽ dẫn đến sự mất kết nối cảm xúc trong mọi khía cạnh của cuộc sống từ đó làm suy giảm sự tự tin của bản thân.”

Trao quyền cho nhân viên là con người thật sự nên làm – bao gồm cả cảm xúc – là một cách cơ bản để xây dựng tâm lý an toàn và phát triển lòng tin từ nhân viên.

Đôi khi điều này có nghĩa là sự trung thực về những khó khăn và thiếu sót, hoặc đơn giản là linh hoạt để nhân viên làm điều tương tự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Google sử dụng 13 câu hỏi này để xác định những nhà lãnh đạo xuất chúng

Google khảo sát nhân viên của mình liên quan đến những nhà lãnh đạo bằng cách sử dụng bộ câu hỏi sáng suốt này.

Google từ lâu đã được biết đến như một trung tâm thu hút, phát triển, xác định và thậm chí đo lường các nhà lãnh đạo giỏi nhất.

Nhân viên thường xuyên được khảo sát về người quản lý của họ với 13 câu hỏi cụ thể. Điều thú vị là các câu hỏi được phân chia thành 03 loại chung: nuôi dưỡng sự phát triển ở những người khác, sự xuất sắc trong điều hành và trí tuệ cảm xúc, tất cả đều nhằm phân biệt sức mạnh của một nhà quản lý.

Dưới đây là các câu hỏi bạn có thể tham khảo.

1. Tôi muốn giới thiệu người quản lý của mình cho những người khác.

Nó có nghĩa là nếu bạn là một nhà lãnh đạo, bạn phải thu phục được cả cái đầu lẫn trái tim của nhân viên.

2. Người quản lý của tôi chỉ định những cơ hội để giúp tôi phát triển sự nghiệp của mình.

Điều này đòi hỏi bạn phải quan tâm đến sự nghiệp của nhân viên nhiều như bạn quan tâm đến chính mình.

Tìm hiểu những gì họ khao khát, những gì họ thực sự muốn, không chỉ những gì họ phải muốn, thảo luận về những gì thực tế phải xảy ra để đưa họ đến đó và sau đó tận dụng mạng lưới của bạn để giúp mọi thứ xảy ra với họ.

3. Quản lý của tôi truyền đạt những mục tiêu rõ ràng.

Những mục tiêu này phải đáp ứng quy tắc ba chữ C: C – common (mục tiêu chung), C – compelling (hấp dẫn) và C – cooperative (hợp tác).

Mục tiêu chung là để đảm bảo mọi người đều làm việc cùng một mục đích.

Mục tiêu phải đủ hấp dẫn để tự tạo ra năng lượng và thu hút mỗi người về phía nó. Cuối cùng, nó phải mang tính hợp tác và đủ cao cả để cách duy nhất có thể hoàn thành mục tiêu là đội nhóm phải làm việc cùng nhau.

4. Người quản lý của tôi thường xuyên gửi phản hồi.

Đảm bảo phản hồi cụ thể và chân thành (nếu nó xuất phát từ trái tim thì nó sẽ được ghi nhớ trong tâm trí).

Đừng phóng đại hoặc giảm bớt tác động của kết quả mà bạn đang ca ngợi hoặc thúc đẩy.

Sự thật là hầu hết chúng ta đều khó đưa ra phản hồi, nhưng không có gì được nhân viên đánh giá cao hơn những nhà lãnh đạo làm tốt điều này.

5. Người quản lý của tôi cung cấp quyền tự chủ mà tôi cần để hoàn thành được công việc của mình.

Quản lý theo mục tiêu, đưa ra không gian quyết định và không gian cho người được trao quyền hoạt động mà không bị can thiệp và giám sát.

6. Người quản lý của tôi luôn xem tôi ‘như là con người’.

Mọi người đều cần biết bạn quan tâm đến họ trước khi họ quan tâm đến bạn. Những ông chủ tồi tệ nhất mà tôi từng có luôn là những người mà tôi có thể nói rằng họ thực sự không quan tâm đến con người tôi.

7. Người quản lý của tôi luôn giữ cho đội nhóm tập trung vào những ưu tiên.

Không gì có thể huỷ hoại một tổ chức nhanh hơn việc một nhà lãnh đạo coi mọi thứ đều là ưu tiên và để cho người khác tự đưa ra những sự lựa chọn.

8. Người quản lý của tôi đưa ra những quyết định khó khăn một cách hiệu quả.

50% nguyên nhân “đốt cháy” một tổ chức là có một nhà quản lý thiếu quyết đoán. Sự do dự đang làm tê liệt mọi tổ chức. Nó tạo ra sự nghi ngờ, không chắc chắn, thiếu tập trung, và thậm chí là sự bực bội.

Nhiều lựa chọn có thể kéo dài, làm hao mòn năng lượng của tổ chức và làm chậm trễ tiến độ. Việc thời gian bị kéo dài cũng làm chi phí tăng lên chóng mặt.

9. Người quản lý của tôi chia sẻ những thông tin có liên quan.

Thông tin phải được chảy từ từ, không được dồn dập. Các nhà quản lý giấu thông tin để tăng cường cảm giác kiểm soát và quyền lực của họ sẽ sớm gặp phải một tổ chức cảm thấy mất kiểm soát và bất lực.

10. Người quản lý của tôi thảo luận với tôi về sự nghiệp của chính tôi.

Hãy nghĩ xem bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu biết rằng mình đang làm việc cho một người đang coi sự nghiệp của bạn là một phần trách nhiệm và mục tiêu của họ. Chắc chắn, bạn sẽ chạy ngay đến bên cạnh họ.

11. Người quản lý của tôi có đủ chuyên môn để quản lý tôi một cách hiệu quả.

Google đang đo lường cụ thể với những chuyên môn kỹ thuật. Bạn có thể xứng đáng với vị trí lãnh đạo bằng cách đầu tư vào quá trình học hỏi liên tục và sự phát triển cá nhân liên quan đến lĩnh vực chuyên môn cụ thể của bạn.

12. Người quản lý coi trọng quan điểm của tôi.

Mọi người đều muốn biết họ được lắng nghe, cảm thấy được trân trọng và có giá trị. Không có ngoại lệ.

13. Người quản lý của tôi hợp tác không giới hạn.

Một nhà quản lý hay ông chủ có thể thổi bay mọi mối quan hệ giữa các đội nhóm hoặc giữa họ với tổ chức nếu họ tự xây dựng cho mình một “không gian riêng”.

Đừng bao giờ để nhân viên tự bơi hoặc cắt đứt họ khỏi các nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp, những thứ sẽ giúp họ trở nên hiệu quả hơn trong công việc của mình.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

3 thói quen tách biệt một nhà lãnh đạo giỏi với những người còn lại

Những thói quen đơn giản này không chỉ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo giỏi mà còn lấy được cả lòng của nhân viên của mình.

Sếp đến rồi đi như những khoảnh khắc giao mùa. Thật không may, nhiều nhân viên cũng vậy, nghiên cứu cho thấy rằng mọi người không bỏ việc; họ rời bỏ ông chủ của họ.

Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo thực sự giỏi sẽ cần nắm vững các kỹ năng cần thiết để truyền cảm hứng, động lực và gắn kết con người thông qua các mối quan hệ chặt chẽ dẫn đến kết quả.

Theo vô số các nhà lãnh đạo trên thế giới, mối quan hệ bền chặt với nhân viên mang lại cho bạn lợi thế cạnh tranh. Nhưng cũng cần một số kỹ năng chính để kết nối với họ. Dưới đây là ba điều bạn không nên bỏ qua.

1. Lắng nghe tích cực.

Mọi người thường đánh giá thấp sức mạnh của kỹ năng lãnh đạo tuyệt vời là lắng nghe. Khi một người cảm thấy rằng họ được lắng nghe, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị bản thân của họ. Khi ai đó chứng tỏ rằng họ quan tâm đến những gì liên quan đến họ và người kia thực sự hiểu quan điểm của họ.

Ông Jay Perry, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Ally Business Coaching, cho biết: “Lắng nghe tích cực, như người ta thường nhắc đến, không có nghĩa là bạn đồng ý hoặc tán thành quan điểm của người khác. Nó chỉ đơn giản có nghĩa là bạn đã nghe và hiểu họ”.

Perry giải thích: “Lắng nghe tích cực – hay như chúng tôi gọi trong môn học của mình là lắng nghe lãnh đạo – bao gồm việc tập trung vào những gì người đó đã nói, sau đó nói lại cho họ hiểu về suy nghĩ mình.

Nghe có vẻ rất đơn giản, và trên lý thuyết thì đúng như vậy. Nhưng thực tế là nó rất khó để thực hiện.

Nhưng theo Ông Perry: “Bạn càng thực hành nó, tác động của bạn đối với những người bạn dẫn dắt càng trở nên mạnh mẽ hơn.”

2. Khả năng tiếp cận.

Bạn có dễ gần không? Trước khi bạn cho rằng mình phù hợp để lãnh đạo, đây là một câu hỏi quan trọng cần hỏi. Bởi vì nếu bạn làm thủ lĩnh, bạn cần phải là người dễ gần.

Nếu không, điều đó có thể làm tổn hại đến khả năng lãnh đạo của bạn theo một số cách:
Nhân viên của bạn có thể ít sẵn sàng chia sẻ thông tin vì sợ bị từ chối; các thành viên trong nhóm của bạn có thể bị ngắt kết nối với bạn; các thành viên trong nhóm của bạn sẽ sợ khi sở hữu công việc của họ và sẽ chỉ nhìn vào bạn để tìm câu trả lời.

Dễ tiếp cận có nghĩa là thúc đẩy một nền văn hóa nơi nhân viên cảm nhận được cảm giác trung thành và có mục đích. Dưới đây là một số cách để trở nên dễ gần hơn:

  • Giữ chính sách mở cửa;
  • Chia sẻ thông tin;
  • Khơi dậy những cuộc trò chuyện không liên quan đến công việc;
  • Thể hiện khiếu hài hước của bạn;
  • Là người bênh vực nhân viên của bạn khi họ gặp thử thách.

3. Sự công nhận.

Mọi người sẽ mong muốn được theo những nhà lãnh đạo khen thưởng và công nhận những người chiến đấu bên cạnh họ. Một nhà lãnh đạo vĩ đại không bao giờ đi một mình hoặc chơi ‘một mình một sân”.

Họ sẽ luôn ghi nhận những thành công là nỗ lực của cả nhóm.

Những nhà lãnh đạo kiểu này hiểu bản chất con người và sẽ ưu tiên công nhận mọi người vì họ đã làm việc chăm chỉ, cả trong công việc lẫn đời sống, và theo cách họ thích nhận được lời khen ngợi.

Khi một nhân viên nhận thấy người lãnh đạo hành động vì không tìm kiếm vinh quang cho chính bản thân mà xây dựng cho người khác – thường họ sẽ sẵn sàng làm theo người lãnh đạo đó hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

5 lý do tại sao Leaders tốt phải là người Followers tuyệt vời

Mỗi vị tướng xuất sắc ban đầu đều là một người lính tài ba.

“Nếu bạn không phải là một người theo sau tuyệt vời thì bạn không thể là một người lãnh đạo giỏi.”

Dưới đây là 5 lý do tại sao tính cách của ‘một cầu thủ’ lại giúp họ trở thành ‘một huấn luyện viên’ thành thạo.

Gạt bỏ ‘cái tôi’.

Tính bản ngã hay ‘cái tôi’ của việc trở thành một nhà lãnh đạo xuất phát từ ý thức rằng vị trí của họ là rất quan trọng cho bất kỳ thành công nào của tổ chức.

Tuy nhiên, một nghiên cứu chuyên sâu về ‘tính theo sau’ hay ‘kỹ năng làm lính’ đã tiết lộ rằng những người trong những đội nhóm đáng tin cậy có thể chiếm gần 80% thành công của một tổ chức.

Đó là lý do tại sao điều quan trọng hơn là các nhà lãnh đạo phải từ bỏ bất kỳ hạn chế nào mà họ áp đặt đối với việc giao tiếp tự do giữa họ và nhân viên của họ.

Kinh nghiệm làm việc sát cánh với các thành viên khác của nhóm có thể giúp bạn hoàn thành tốt hơn các yêu cầu của công việc quản lý hiện tại. Loại bỏ ‘cái tôi’ là bước đầu tiên để trở thành một ông chủ tốt hơn.

Đánh giá chất lượng.

Quyết định của nhân viên phụ thuộc vào các giá trị nội tại, mục tiêu cuộc sống và loại tương lai mà họ muốn nhìn thấy.

Để đưa ra những nhận định đó, họ có nhiều giải pháp khác nhau.

Chất lượng của việc thực hiện các đợt đánh giá tốt hơn sẽ giúp bạn với tư cách là người lãnh đạo hiểu được nhiều hơn những gì đội nhóm của bạn cần bạn.

Sự trung thành và cam kết.

Một nguyên nhân, giá trị hoặc mục tiêu mà không có những người cam kết tuân theo thì chúng chỉ là một khái niệm trừu tượng.

Một trong những phẩm chất được phát hiện ở những người giỏi là khả năng cam kết với kế hoạch đã đề ra và trung thành với nó.

Bỏ qua những mục tiêu quan trọng của bản thân trong khi vẫn cam kết với các giá trị, đạo đức và đội ngũ là một trong những phẩm chất quan trọng mà một nhà lãnh đạo phải có.

Con đường chuyển đổi tự nhiên từ một ‘người đi sau’ thành một ‘nhà lãnh đạo’ có thể dạy bạn cách tiếp tục cam kết với bức tranh rộng lớn hơn và bỏ qua những mục tiêu tạm thời.

Phong cách lãnh đạo đích thực ngày nay tập trung nhiều hơn vào việc cam kết thực hiện các mục tiêu dài hạn cho cả đội nhóm.

Truyền thông.

Theo Warren Bennis, một người tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu lãnh đạo đương đại cho biết: “Các ông chủ chỉ hiệu quả khi có khả năng thu hút nhân viên và không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của giao tiếp cùng với kỹ năng ngoại giao chất lượng, khi nói ra chân lý đơn giản này”.

Làm việc với những tính cách đa dạng sẽ hoạt động như một cách tự động rèn luyện phong cách giao tiếp của bạn, dạy bạn cách chia sẻ ý tưởng và quan điểm một cách hiệu quả.

Kinh nghiệm làm việc nhóm cũng sẽ giúp bạn xử lý các tình huống rắc rối một cách cẩn thận hơn.

Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải truyền đạt mục đích đã đặt ra cho những người theo sau họ. Khi bạn không biết cách truyền cảm hứng cho đội nhóm của bạn, thì những ngày sau đó sẽ là một chuỗi thất bại không thể phá vỡ.

Trung thực và can đảm.

Trốn tránh những lời nói dối và sự hèn nhát thông thường thường được coi là những phẩm chất phụ của một nhân viên có năng lực.

Khi để ý kỹ hơn, người ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng đây là những phẩm chất cơ bản của cả một người theo sau tốt cũng như là một nhà lãnh đạo giỏi.

Sự kết hợp của loại dũng cảm, trung thực và tôn trọng này là cần thiết cho bất kỳ nhà lãnh đạo nào ở một vị trí có ý nghĩa.

Tuy nhiên, việc khép mình và từ chối giao tiếp với những ‘người theo sau’ bạn sẽ không khiến bạn trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

6 phương thức lãnh đạo nhằm trao sức mạnh cho nhân viên của bạn

Làm thế nào để bạn có thể trở thành một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và nhận được những kết quả tích cực.

Lãnh đạo là một quá trình tích cực, liên tục. Mặc dù một số người nhất định bẩm sinh đã có thể trao quyền và tạo động lực tốt hơn cho người khác, nhưng khả năng lãnh đạo là một kỹ năng có thể phát triển – và luyện tập được.

Ở cấp độ cơ bản nhất, khả năng lãnh đạo là khả năng làm cho các tình huống và con người trở nên tốt hơn. Các nhà lãnh đạo giỏi nhất luôn nuôi dưỡng và truyền cảm hứng cho đội nhóm của họ để hoạt động tốt hơn và đạt được tiềm năng lớn nhất của họ.

Họ khuyến khích mọi người trong đội nhóm của họ thực hiện tiếng nói và ý tưởng của riêng họ, bất kể quyền hạn, chức danh hay chức vụ và tự mình trở thành nhà lãnh đạo.

Nếu bạn nhìn vào những đội nhóm giỏi nhất trong các ngành, họ có chung một thuộc tính: Những đội nhóm giỏi nhất là những đội nhóm của những người có khả năng lãnh đạo.

Mỗi con người là duy nhất, chúng ta có động cơ, thành kiến và những quan điểm của riêng mình. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi những người muốn trau dồi về khả năng lãnh đạo họ tập trung vào khoảng không giữa những khác biệt đó. Họ hiểu hành vi và tâm lý.

Cách mà các nhà lãnh đạo muốn lãnh đạo có thể không phải lúc nào cũng phù hợp với tất cả mọi người, vì vậy những sắc thái và khả năng thích ứng là chìa khóa chính cho điều này.

Dưới đây là 06 chiến lược lãnh đạo phổ biến – bất kể quy mô ngành hay đội nhóm nào.

1. Hãy lãnh đạo bản thân mình trước.

Bước đầu tiên để xây dựng khả năng lãnh đạo là hiểu cách bạn lãnh đạo một cách tự nhiên. Bạn có phải là một nhà lãnh đạo lạc quan, cởi mở và thích khen ngợi để giữ tinh thần phấn chấn của đội nhóm không? Hay bạn là một nhà lãnh đạo khắc kỷ?

Khi phát triển một cách có ý thức phong cách lãnh đạo của bạn, mục tiêu phải là hiểu bạn là ai và điều gì khiến bạn phát triển. Khi bạn hiểu sở thích lãnh đạo của mình, bạn có thể điều chỉnh nếu cần khi nói chuyện với các cá nhân trong đội nhóm của bạn.

2. Hãy tò mò về đội nhóm của mình.

Những nhà lãnh đạo giỏi nhất thường có một sự tò mò vô độ về những người giúp phát triển doanh nghiệp của họ. Quan tâm thực sự đến nhân viên của chúng ta cho phép chúng ta hiểu điều gì khiến họ phấn đấu.

Sự giáo dục của họ như thế nào? Họ thích làm gì khi không có sự giám sát về mặt thời gian? Một số mục tiêu cá nhân của họ bên ngoài tổ chức của bạn là gì?

Cố gắng tìm hiểu họ càng nhiều thì họ càng sẵn sàng chia sẻ. Hiểu được động lực của nhóm cho phép bạn thích nghi và linh hoạt cách tiếp cận đối với những động lực đó và giao cho họ công việc giúp họ tỏa sáng.

3. Tối đa hoá những phản hồi.

Nếu mục tiêu của nhà lãnh đạo là làm cho các tình huống và con người trở nên tốt hơn, thì công cụ bạn sử dụng không phải là chỉ trích mà là phản hồi mang tính xây dựng. Cách thức triển khai các công cụ này là một chức năng quan trọng của việc thúc đẩy các cá nhân.

Tạo động lực cho người khác là điều khó làm, đặc biệt là hàng ngày. Phản hồi nên được đưa ra thông qua khuôn khổ nâng cao hoặc thay đổi hành vi. Nếu một thành viên của nhóm bán hàng đã đạt được mục tiêu hàng quý trong quá khứ, đừng chỉ biết tuyên bố hoàn thành tốt công việc.

Cung cấp phản hồi làm nổi bật sự khéo léo và chuyên môn để họ cảm thấy được trao quyền để tiếp tục có những đầu ra chất lượng.

Ngoài ra, nếu một dự án tiếp tục bị trì hoãn, hãy cung cấp các ví dụ trực tiếp và hữu hình về những gì cần làm và những gì bạn đang tìm kiếm.

4. Hãy giải quyết sự rối loạn.

Tính minh bạch chính là chìa khóa. Mọi mối quan hệ đều phát triển mạnh mẽ với sự minh bạch, vì vậy không có gì là không nên nói ra.

Giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc ngay lập tức và trực tiếp sẽ cho thấy bạn cam kết nuôi dưỡng một đội nhóm thống nhất. Điều quan trọng là không nên làm cho một thành viên trong nhóm của bạn cảm thấy họ cần phải tự vệ.

Hãy nhớ rằng, sự tế nhị và sắc thái trong cách tiếp cận của bạn sẽ khác nhau tùy từng người, và nên có một ranh giới rõ ràng giữa sự trực tiếp, thẳng thắn và thô lỗ.

Nếu các mối quan hệ rạn nứt không được hàn gắn, nó có thể gây ra hậu quả kinh doanh lâu dài. Vì vậy, khi một vấn đề nội bộ chắc chắn phát sinh, hãy giải quyết nó.

5. Cần có sự ưu tiên.

Tập trung vào dài hạn và phân bổ các ưu tiên ngắn hạn một cách hiệu quả. Bạn phải liên tục hiệu chỉnh lại các ưu tiên và kiểm tra trọng tâm của đội nhóm mình.

Họ đang dành thời gian cho việc gì và những nhiệm vụ quan trọng nhất trong tuần này – hoặc hôm nay là gì?

Nếu một thành viên trong nhóm không có quyền ưu tiên của họ, thì nhiệm vụ của chúng ta với tư cách là những người lãnh đạo là giải thích kỹ lưỡng về dự án và xác nhận rằng họ hiểu rõ các công việc được giao.

Khi xem xét các mức độ ưu tiên, hãy bắt đầu bằng cách giải thích các mục tiêu dài hạn là gì, để họ có thể kết nối ‘các dấu chấm tại sao’ với những việc họ đang làm.

6. Hãy xây dựng một văn hoá tập trung kết quả.

Sự xuất sắc bền vững của tổ chức dựa trên thói quen của mọi người là thể hiện một mục tiêu chung và duy nhất.

Tài năng là vấn đề quan trọng, nhưng văn hóa công ty nên tôn vinh sự xuất sắc cùng nhau, cùng nhau chiến thắng (và đồng hành cùng nhau.) Một thông điệp chung sẽ truyền cảm hứng cho mọi người đi theo cùng một hướng.

Phấn đấu để trở nên xuất sắc trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng có một loạt các thói quen và hành vi mang tính nền tảng, và khả năng lãnh đạo cũng không là ngoại lệ. Trở thành người lãnh đạo tốt nhất cho nhóm của bạn cần có ý thức và thói quen thực hành.

Với tư cách là những nhà lãnh đạo. Hơn bao giờ hết, chúng ta cũng chịu trách nhiệm về sức khỏe tinh thần và thể chất của những người mà chúng ta tuyển dụng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Cách ‘thúc đẩy’ bản thân thăng tiến đến các vị trí lãnh đạo

Bằng cách nào và hành trình ra sao để đưa một nhân viên từ bình thường đến các vị trí lãnh đạo cấp cao. Hãy lắng nghe các nhà lãnh đạo họ nói gì.

Bất kể ngành công nghiệp nào, một cách để giữ cho các nhà quản lý có động lực là cho họ cơ hội để phát triển trong công ty.

Có rất nhiều mẹo và thủ thuật từ các nhà lãnh đạo đã từng leo lên nấc thang cao trong sự nghiệp để giúp các nhà lãnh đạo khác tiếp tục phát triển, nhưng có những cách cụ thể nào để đảm bảo sự phát triển này diễn ra không?

Khi nói đến việc nhận được sự thăng tiến lớn đó, có những bước hành động cụ thể nào hiệu quả không?

Trong một nghiên cứu mới, nhà phát triển phần mềm cải tiến đội nhóm Nulab đã khảo sát 1.003 người làm việc được xác định là quản lý, giám sát, giám đốc hoặc quản lý điều hành để khám phá con đường dẫn đến sự lãnh đạo và nhận thức của họ về sự phát triển tại nơi làm việc.

Dữ liệu khám phá xem khả năng lãnh đạo là một kỹ năng hay đặc điểm, hành trình thăng tiến có thể trông như thế nào?

Lãnh đạo là một kỹ năng – Không phải một đặc điểm.

Có thể dạy khả năng lãnh đạo không? Theo dữ liệu từ cuộc khảo sát của các nhà lãnh đạo ngày nay, câu trả lời là có. Khoảng 71% các nhà quản lý tin rằng lãnh đạo là một kỹ năng, không phải là một đặc điểm.

73% nam giới có nhiều khả năng tin vào điều này hơn phụ nữ với 69%. Nhưng cứ 03 phụ nữ thì có một người cảm thấy khả năng lãnh đạo là một đặc điểm, so với mức chỉ 27% ở nam giới.

Với thế hệ X, 33% có xu hướng nghĩ rằng khả năng lãnh đạo là thứ mà bạn sinh ra đã có sẵn, so với Baby Boomers là 32% và Millennials hay Gen Y là 26%. Millennials là thế hệ có nhiều khả năng cảm thấy rằng khả năng lãnh đạo là điều có thể học được.

Sự thăng tiến thành lãnh đạo chủ yếu đến từ nội bộ.

Trung bình, những người được hỏi giành được vai trò lãnh đạo đầu tiên ở tuổi 25. Gần ba trong năm giám sát viên được thăng chức lên vị trí mới, nhưng 41% vẫn theo đuổi vai trò lãnh đạo của họ.

63% những người được khảo sát đã được thăng chức trong nội bộ và đã làm việc với công ty của họ trong ba năm trước khi nhận được vị trí mới. Chỉ 37% cho biết họ bắt đầu làm việc mới tại một công ty mới với vai trò lãnh đạo của mình.

Với Millennials, 66% số người cho rằng có nhiều khả năng giành được vị trí lãnh đạo thông qua việc thăng chức nội bộ. 59% thế hệ Baby Boomers và Gen X-ers có cũng nghĩ theo cách tương tự.

Nghiên cứu cũng tiết lộ rằng trong khi nam giới (60%) có nhiều khả năng được thăng chức hơn phụ nữ (58%).

Lãnh đạo Nữ kiếm được ít tiền hơn.

Trung bình, các nhà lãnh đạo nữ nhận được sự thăng tiến trong công ty của họ nhận được ít hơn gần 1.200 USD so với các đồng nghiệp nam.

Mức tăng lương hàng năm nhận được khi nam giới được thăng chức là 9.070 USD, so với chỉ 7.899 USD đối với phụ nữ.

Bốn trong số năm người quản lý được đề nghị tăng lương khi tình hình kết quả công việc được nâng cao.

Hơn nữa, 3% số người được thăng chức nhưng không nhận được nhiều tiền hơn trong quá trình này.

So với 14% của Thế hệ X, 20% Millennials phải yêu cầu tăng lương khi được thăng chức.

Thái độ là quan trọng.

Có nhiều lý do tại sao các nhà quản lý được thăng chức trong công ty của họ, nhưng theo cuộc khảo sát, thái độ của họ chiếm 65% quá trình này. Các kỹ năng lãnh đạo (61%), khả năng làm việc tốt với người khác (58%) và kinh nghiệm có liên quan (55%) là những chỉ số theo sát phía sau.

Các khả năng khác giúp các nhà lãnh đạo được thăng chức là đảm nhận thêm công việc, kỹ năng đổi mới của họ và đào tạo bổ sung mà họ nhận được.

Thông thường, khi các giới tính được so sánh, chỉ có một vài điểm % tồn tại giữa nam và nữ cho tất cả các hạng mục về lý do cụ thể mà họ được thăng chức.

Sự khác biệt đáng kể nhất giữa hai giới là phụ nữ có khả năng yêu cầu tăng lương cao hơn 10 điểm % vì họ làm việc tốt với những người khác.

Nam giới có xu hướng nói rằng sự đổi mới của họ đã giúp họ có được vai trò lãnh đạo cao hơn 7 điểm %.

Khả năng quản trị sẽ được yêu cầu.

86% các nhà lãnh đạo đã được thăng chức và được đào tạo về quản trị cho biết điều đó là bắt buộc.

Trong quá trình thăng tiến, 65% các nhà quản lý được hỏi được yêu cầu tham gia khóa đào tạo về quản trị. Chỉ 14% những người được đào tạo về quản trị cảm thấy rằng chương trình hay khả năng này là không cần thiết.

Đối với những người quản lý không được đào tạo. Một nửa số họ muốn được đào tạo, và một nửa không cảm thấy cần phải đào tạo.

Việc vươn lên cao hơn nữa trong một công ty có thể khó, nhưng không phải là không thể. Từ những người đã từng ở vị trí đó, có vẻ như thái độ tích cực, làm việc chăm chỉ và hợp tác tốt với người khác là bước đệm để thành công dành cho bạn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

10 kỹ năng trí thông minh cảm xúc hàng đầu dành cho nhà lãnh đạo (P1)

Các nhà lãnh đạo vĩ đại có đủ mọi hình dạng và hình thức. Trong khi có nhiều lý do khác nhau khiến một nhà lãnh đạo nổi bật, một trong những lý do phổ biến nhất là khả năng tuyệt vời về các kỹ năng trí tuệ cảm xúc quan trọng – EQ.

Có vô số lợi ích của khả năng trí tuệ cảm xúc (EQ) ở nơi làm việc, từ khả năng giao tiếp hiệu quả hơn, đối phó với căng thẳng tốt hơn đến giải quyết xung đột hiệu quả.

Khi thị trường ngày càng thay đổi nhanh chóng, chỉ số thông minh và chuyên môn kỹ thuật không còn đủ để thành công với tư cách là một nhà lãnh đạo hoặc để thăng tiến trong một tổ chức.

Tất nhiên, các nhà lãnh đạo thường không bắt đầu với tất cả những kỹ năng này ngay từ đầu. Họ tiếp thu chúng theo thời gian và liên tục làm chủ từ kinh nghiệm.

Sau đây là những kỹ năng cần thiết nhất để có EQ cao:

1. Nâng cao nhận thức về bản thân

Bằng cách tự nhận thức – kiểm tra cảm xúc và gạt cảm xúc cá nhân sang một bên – các nhà lãnh đạo và đội nhóm của họ có thể cảm thấy hài lòng hơn và ít lo lắng hơn.

Tự nhận thức nghĩa là các nhà lãnh đạo tập trung vào việc lắng nghe, thể hiện sự đồng cảm và xem xét các quan điểm thay thế.

Khi các nhà lãnh đạo hiểu cách nhân viên nhìn nhận họ, họ có xu hướng có mối quan hệ và làm hài lòng đội ngũ tốt hơn.

2. Tư duy trách nhiệm giải trình

Các nhà lãnh đạo thông minh tiếp cận các vấn đề với câu hỏi “Ảnh hưởng của tôi đối với tình huống này là gì?”, trong khi các nhà lãnh đạo kém có tâm lý chỉ tay và gán lỗi.

Chúng ta có thể sử dụng một bài tập huấn luyện quản lý để thách thức các nhà quản lý của chúng ta từ việc biến một tuyên bố đỗ lỗi thành một tuyên bố có tính trách nhiệm.

Các nhà lãnh đạo giỏi sẽ chỉ cho nhân viên của họ cách chịu trách nhiệm.

3. Vượt qua nỗi thất vọng

Sẽ có những khoảnh khắc bạn gặp thất bại khiến bạn cảm thấy rất kinh khủng. Để đối mặt với sự thất vọng đó, bạn cần phải dành thời gian để nhìn nhận và chấp nhận rằng những gì đã xảy ra đã xảy ra và không có gì có thể thay đổi được.

Ngán ngẫm về những gì không thành hiện thực khiến bạn bị mắc kẹt và không thể vượt qua nỗi thất vọng. Sau khi suy ngẫm, bạn phải tiến về phía trước và suy nghĩ về những gì có thể làm được.

Cân nhắc những cách làm mới với suy nghĩ bắt đầu bằng “Có thể hữu ích khi…” hoặc “Tôi có thể…” hoặc “Bây giờ, tôi sẽ…” thay vì “Tôi nên có…” hoặc “Tôi không nên làm … ”

4. Khả năng thấu hiểu

Các nhà lãnh đạo cần truyền cảm hứng và khuyến khích người khác làm theo họ. Có thể ảnh hưởng đến những người khác đi cùng hướng là một kỹ năng quan trọng mà một giám đốc điều hành cần có.

Để làm được điều này, người ta cần có khả năng thấu hiểu các động lực hiện tại và lập kế hoạch cho các động lực trong tương lai.

Các nhà quản lý cần phải tạm dừng việc thực hiện và học cách làm việc với công việc kinh doanh. Cách nhanh nhất để phát triển những kỹ năng đó là làm việc với một người cố vấn.

5. Đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng

Trí tuệ cảm xúc mạnh mẽ cho phép người quản lý can đảm tương tác trong thời gian xung đột hoặc thương lượng.

Một nhà lãnh đạo giỏi phải có khả năng thúc đẩy người khác theo nhiều cách khác nhau và việc đưa ra những đánh giá mang tính xây dựng là một ví dụ điển hình.

Kỹ năng này không chỉ giúp các nhà lãnh đạo cải tiến cách giao tiếp và ảnh hưởng của họ đối với các thành viên trong nhóm mà còn hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc thúc đẩy động lực của các cá nhân, từ đó xây dựng một văn hóa nhóm tích cực và hấp dẫn hơn.

Việc cung cấp những phản hồi mang tính xây dựng có thể được trau dồi bằng cách tương tác hàng ngày với nhân viên hoặc có các phiên họp cá nhân.

Tương tác này mở đường cho một mối quan hệ bền chặt hơn, đáng tin cậy hơn, một mối quan hệ mà phản hồi có thể đi theo cả hai cách.

Hết phần 1 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Theo primus

5 quy tắc tuyển dụng ‘luật bất thành văn’ cho các nhà lãnh đạo

Đặc biệt nếu bạn muốn phát hiện ra một vài siêu tài năng đang ẩn mình mà bạn không thể nhìn thấy bằng cách thông thường.

Ảnh: Getty Images

Bất kể bạn đã thực hiện bao nhiêu cuộc phỏng vấn, cho dù bạn đã tuyển bao nhiêu người, việc tuyển nhân viên mới có vẻ giống như một môn nghệ thuật hơn là khoa học.

Không có phương pháp tiếp cận, không có chiến lược, không có quy trình – và chắc chắn là không có câu hỏi phỏng vấn nào – là hoàn hảo.

Nhưng một số quy tắc sau đây bạn có thể áp dụng để tuyển dụng hiệu quả hơn:

Quy tắc 1: Bạn có thể sai

Tất cả chúng ta đã tuyển những người mà chúng ta chỉ biết sẽ là siêu sao nhưng hóa ra lại là những kẻ ngu ngốc. Và tất cả chúng ta đã chuyển giao những người thưc sự là siêu sao sang một công ty khác.

Nếu bạn giống tôi, bạn tiếc nuối những thứ bạn đã cho đi nhiều hơn những thứ bạn phải buông bỏ.

Cho dù có bao nhiêu cuộc phỏng vấn, cho dù có bao nhiêu lần kiểm tra tài liệu tham khảo, cho dù quy trình của bạn có toàn diện đến đâu, một số người được tuyển cũng sẽ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp.

Quy tắc 2: Tuyển nhanh và tuyển chậm

Cụm từ phổ biến hơn là “Tuyển nhanh, chữa cháy nhanh hơn.”

Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ cho rằng: “Lựa chọn một người tuyển dụng tồi là điều dễ hiểu; nhưng chấp nhận nó và không làm bất cứ điều gì về nó sẽ khiến một tổ chức phải trả giá rất đắt.”

Tuy nhiên, đôi khi việc nhìn thấy những điều tốt đẹp ở người khác – trước khi họ nhìn thấy điều đó ở chính mình – lại tạo ra tia sáng giúp họ đạt được tiềm năng thực sự của mình.

Rốt cuộc, hầu hết mọi người không ai cố gắng để làm việc kém hiệu quả. Hầu hết mọi người không ai cố gắng để làm một công việc trở nên tồi tệ hơn.

Trong hầu hết mọi trường hợp, khi một cái gì đó bị thiếu thì hãy đào tạo thêm một chút, động viên thêm một chút.

Thêm một chút cảm giác thân thuộc sẽ có ý nghĩa và mục đích hơn rất nhiều.

Quy tắc 3: Nhân viên sẽ luôn chia sẻ số tiền họ kiếm được

Nhiều công ty chủ động không khuyến khích nhân viên nói chuyện với nhau về mức lương của họ. Một số thậm chí còn yêu cầu nhân viên ký các thỏa thuận quy định họ sẽ không tiết lộ lương, phúc lợi, v.v. cho các nhân viên khác.

Tuy nhiên, mọi người hầu như luôn nói chuyện. Nói chung, những nhân viên duy nhất không chia sẻ chi tiết về mức lương của họ là những người cảm thấy xấu hổ về số tiền họ kiếm được nhiều hay ít.

Quy tắc 4: ‘Đánh bóng’ thấp luôn gây phản tác dụng

Đôi khi thị trường việc làm là thị trường của người bán, nhưng nhiều nhân viên mới rất vui mừng khi được nhận công việc mới.

Và vì các chủ doanh nghiệp được sinh ra là những người cắt giảm chi phí, nên điều tự nhiên là muốn trả lương cho những người mới tuyển càng thấp càng tốt.

Cuối cùng, lương của một nhân viên phải phản ánh giá trị của họ đối với bạn. Không phải những gì họ đã làm trong công việc cuối cùng của họ.

Trả cho mọi người những gì họ đáng giá và họ có nhiều khả năng cung cấp cho bạn những gì họ đáng giá. Đừng trả cho họ thấp hơn những gì họ có thể nhận được. Hãy ghi nhớ !

Quy tắc 5: Không ai có thể biết hết tất cả

Một cuộc phỏng vấn tuyệt vời không phải là dấu hiệu cho thấy hiệu suất trong tương lai. Cũng không phải là thần thái hay tính cách hoặc ngoại hình hoặc bất cứ điều gì.

Một ‘siêu sao’ ở công việc cuối cùng là họ cũng có thể nhanh chóng bị sa thải bởi một nền văn hóa tồi tệ.

Rất nhiều người đã tham gia vào một công ty chỉ để biết rằng đó không phải là điều họ nghĩ. Bản thân công việc khác với quảng cáo tuyển dụng. Nền văn hóa đã khác. Trách nhiệm, quyền tự chủ, hoặc cơ hội cũng khác.

Vì vậy, mặc dù kinh nghiệm có thể giúp bạn cải thiện khả năng đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý, nhưng trên cơ sở cá nhân, không ai thực sự biết bất cứ điều gì.

Đó có thể là lợi thế cạnh tranh của bạn. Vì bạn không thể biết, bạn có thể đủ khả năng để nắm bắt một vài cơ hội hay không. Bạn có thể tìm kiếm những nhân viên mà những người khác sẽ không nhìn thấy.

Bạn có thể tuyển vì thái độ chứ không phải kỹ năng – và tin tưởng vào khả năng dạy những kỹ năng cần thiết của bạn.

Bạn có thể tuyển vì sự nhiệt tình chứ không phải vì kinh nghiệm – và tin tưởng rằng thời gian và nỗ lực sẽ mang lại trải nghiệm thực sự được đền đáp về mặt hiệu suất.

Vì không thể biết mọi thứ sẽ diễn ra như thế nào nên tại sao bạn phải lo lắng? Tại sao lại phải chần chừ?

Hãy nắm bắt lấy cơ hội. Phân tích và đánh giá, và sau đó cho họ một chút cơ hội. Bởi vì bạn không bao giờ biết chuyện gì có thể xảy ra.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Những nhà lãnh đạo giỏi họ không làm 03 điều này

Là một nhà lãnh đạo, làm thế nào để bạn luôn đi đúng hướng với hiệu suất ở mức cao nhất khi điều kiện không hoàn toàn lý tưởng?

Khi mọi thứ ổn định và bạn không phải đối mặt với khó khăn kinh tế cũng như căng thẳng về việc sa thải nhân viên hoặc xoay chuyển mô hình kinh doanh của mình để tồn tại, cuộc sống đối với một nhà lãnh đạo cơ bản là tốt, đơn giản và dễ đoán.

Tuy nhiên, trong một cuộc khủng hoảng, các nhà lãnh đạo giỏi đã dũng cảm vượt qua bằng cách dành thời gian nhiều hơn – luôn xuất hiện trên các ‘mặt trận’ trong những thời điểm không chắc chắn và thể hiện hết mình.

Thông qua các cuộc phỏng vấn, nghiên cứu và quan sát hàng trăm nhà lãnh đạo trong nhiều năm qua, dưới đây là điều mà họ không bao giờ làm:

Họ không bao giờ quá bận rộn để lắng nghe

Deb Muller, Giám đốc điều hành của HR Acuity, nhà cung cấp hàng đầu về công nghệ quản lý quan hệ nhân viên cho biết: Những nhà lãnh đạo là người biết lắng nghe sẽ thể hiện tính dễ bị tổn thương và chứng minh rằng họ là con người chứ không chỉ là Sếp.

Muller nói: “Những người nghe thực sự không ngại đưa ra những chủ đề hóc búa hay dẫn dắt các cuộc đối thoại.”

Muller chia sẻ rằng nhân viên ngày nay họ đang tìm kiếm sự minh bạch hai chiều, sự tin tưởng tại nơi làm việc mà họ cảm thấy an toàn và được đánh giá cao.

Việc chăm chú lắng nghe những thông điệp tức là bạn đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên và quan tâm đến ý kiến ​​đóng góp của họ.

Điều này đặc biệt quan trọng khi đối mặt với sự bất ổn, vì nó gửi đi một thông điệp rằng công ty của bạn không chỉ quan tâm đến công việc của nhân viên mà còn quan tâm đến các yếu tố bên ngoài như mối quan tâm về sức khỏe, công việc ở nhà, học tập tại nhà, v.v. ảnh hưởng đến hạnh phúc của họ như thế nào.

Họ không bao giờ quá bận rộn để đầu tư vào chất lượng con người

Nếu bây giờ bạn nghĩ rằng mình đang đi trên những con đường đầy thử thách, thì Tom Feeney, chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành của Safelite AutoGlass, đã đảm nhận vai trò lãnh đạo của mình tại Safelite khi bắt đầu thời kì đại suy thoái.

Trong khi các đối thủ đang tuân theo các quy trình cắt giảm tiêu chuẩn, thì Feeney và đội ngũ lãnh đạo của ông đã thực hiện một cách tiếp cận thay thế khác.

Để đối phó với suy thoái kinh tế, họ đã tăng lương, khôi phục các khoản đóng góp và cải thiện phúc lợi cho nhân viên.

Feeney nói: “Chìa khóa để sống sót qua thời kỳ suy thoái kinh tế ít liên quan đến các cổ đông hoặc hiệu quả hoạt động mà còn liên quan nhiều hơn đến việc đặt con người của bạn lên hàng đầu”.

“Điều này có nghĩa là bạn thể hiện tính cam kết đó chứ không chỉ là lời hứa”

Nói một cách đơn giản, chiến lược của Feeney đã phát huy tác dụng. Safelite đã phát triển đối tác của mình từ 5.000 lên 16.000 chỉ trong 10 năm và tăng doanh số bán hàng lên 200% trong suốt chặng đường.

Feeney nói: “Hết lần này đến lần khác, tôi đã thấy sức mạnh của việc đầu tư vào con người, khi bạn chăm sóc nhân viên của mình, họ sẽ chăm sóc khách hàng của bạn”.

Họ không bao giờ quá bận rộn để yêu cầu phản hồi

Lynn Herrick, COO của công ty công nghệ sức khỏe kết nối GreatCall tin rằng một số ý kiến ​​đóng góp có giá trị nhất thường đến từ nhân viên.

“Các nhà lãnh đạo nên yêu cầu phản hồi từ những người giúp công ty của họ vận hành – tức là các nhân viên”.

Thừa nhận những thách thức mà họ đang phải đối mặt và dành thời gian để động viên, cảm ơn họ và thực sự lắng nghe những suy nghĩ và cảm xúc của họ trong những thời điểm ‘nhạy cảm’.

“Hãy cởi mở với sự phản hồi và cố gắng để kết nối ở cấp độ cá nhân một đối một”

Herrick giải thích rằng hơn bao giờ hết, các thành viên trong đội nhóm của bạn cần được khuyến khích và công nhận, và các nhà lãnh đạo nên dành thời gian trong ngày để cung cấp sự củng cố đó.

“Bằng cách tham gia các cuộc họp nhóm, bạn sẽ cảm nhận được những gì nhân viên của bạn đang nghĩ, cảm xúc hay lo lắng, và điều này mang lại cho bạn cơ hội để cung cấp những ý kiến phản hồi.

Là một nhà lãnh đạo, điều quan trọng là làm cho bản thân ‘dễ bị tổn thương’ và tiếp xúc với những điều mới thử thách như một cách để truyền cảm hứng cho người khác. ”

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Warren Buffett: Những đặc điểm này tách biệt nhà lãnh đạo xuất chúng với số còn lại

Warren Buffett từng yêu cầu một nhóm sinh viên nghĩ về một người bạn cùng lớp mà họ cảm thấy có khả năng thành công lâu dài nhất.

Ảnh: Forbes

Buffett nói: “Bạn có thể chọn người mà bạn nhận xét tốt nhất, người có tố chất lãnh đạo, người có khả năng khiến người khác thực hiện sở thích của họ”.

“Đó sẽ là người hào phóng, trung thực và người đã tín nhiệm người khác vì những ý tưởng của riêng họ”.

Thay đổi chiến lược có nghĩa là thay đổi hệ thống niềm tin xung quanh những gì một nhà lãnh đạo đã và đang làm. Tính cách cứng rắn, lôi cuốn vốn được coi là nhà lãnh đạo lý tưởng thực chất chỉ là một sự xuyên tạc bi thảm về vị trí lãnh đạo vĩ đại.

Trong khi một tâm trí mạnh mẽ, thông minh và quyết đoán là điều cần thiết, thì sự đồng cảm, lòng trắc ẩn và sự quan tâm đến người khác cũng vậy.

Chúng ta có thể bắt đầu với những lời khuyên của Warren Buffett về lòng vị tha, hào phóng và sự trung thực.

Dưới đây là 05 điều nữa để nâng cao năng lực lãnh đạo của bạn và mang lại một tương lai tươi sáng hơn cho cả nhân viên và doanh nghiệp của bạn.

1. Quan tâm đến mọi người.

Jim Loehr, tác giả của cuốn sách ‘Leading with Character’ khuyên các nhà lãnh đạo: “Hãy quan tâm đến mọi người hơn là kết quả và họ sẽ làm mọi thứ mà con người có thể làm để công việc kinh doanh của bạn thành công hơn”.

“Quan tâm đến người khác là một quá trình tích cực. … Một nhà lãnh đạo hiểu rõ cốt lõi của lãnh đạo sẽ yêu thương mọi người vì những gì họ làm … họ cống hiến sức sống cho doanh nghiệp của bạn. Nếu không có họ, bạn không có gì cả”.

2. Coi trọng nhân viên của bạn.

Tôi nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo của các tổ chức tốt nhất rất coi trọng toàn bộ nhân viên của họ – từ tình cảm, tinh thần đến cả thể chất – để đạt được kết quả kinh doanh xuất sắc. Các bằng chứng cũng khẳng định rõ ràng rằng cách tiếp cận lãnh đạo nhân đạo hơn và lấy con người làm trung tâm hơn sẽ tạo ra kết quả tuyệt vời hơn rất nhiều.

3. Lãnh đạo bằng sự đồng cảm.

Một nhà lãnh đạo đồng cảm rất quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Lãnh đạo đồng cảm liên quan đến việc đầu tư vào các cá nhân đóng góp trong đội nhóm, biết lắng nghe và hành động theo nhu cầu của nhân viên.

Tuy nhiên, nếu các nhà quản lý không được đào tạo để hiểu cách nhận biết và đáp ứng những nhu cầu này, nó có thể tác động tiêu cực đến sự gắn bó của nhân viên.

4. Quan điểm rõ ràng.

Là một nhà lãnh đạo C-suite, có lẽ khó mà biết được những chi tiết sâu sắc về tình hình ‘hỗn loạn’ trong các đội nhóm nhỏ của doanh nghiệp.

Thay vì giảm bớt nỗi sợ hãi và kiểm soát mọi người, hãy có quan điểm rõ ràng. Lùi lại một chút so với các hoạt động bình thường của bạn, lắng nghe nhiều tiếng nói hơn và tìm kiếm sự thấu hiểu của cả hai bên.

Sử dụng thời gian suy ngẫm của bạn để mô tả những gì đang diễn ra tại nơi làm việc của bạn và nó đang ảnh hưởng đến công việc kinh doanh như thế nào.

Sau đó, suy nghĩ về cách bạn có thể sử dụng sự cởi mở, minh bạch, cộng tác và tập trung vào những điều quan trọng để gắn kết mọi người lại với nhau từ đó vượt lên trên sự phân chia độc hại.

5. Luôn biết giúp đỡ.

Các nhà lãnh đạo phải giúp loại bỏ các rào cản trên đường đi của nhân viên, những điều vốn khiến họ bị cản trở và không thể bứt phá.

Trước khi đổ lỗi cho những người có thành tích thấp, hãy tính đến những căng thẳng và lo lắng không thể vượt qua mà nhân viên có thể cảm thấy. Đặc biệt là sau thời kì đại dịch.

Một nghiên cứu gần đây cho thấy 53% người Mỹ trưởng thành báo cáo rằng sức khỏe tinh thần của họ bị ảnh hưởng tiêu cực bởi những lo lắng và căng thẳng liên quan đến Covid-19.

Nếu bạn chưa làm đủ với tư cách là một nhà lãnh đạo để giải quyết vấn đề sức khỏe tinh thần cho công ty của mình, thì đã đến lúc bạn phải thúc đẩy và làm điều gì đó về nó.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

  • 1
  • 2