Skip to main content

Thẻ: Tuyển dụng

Quan điểm tuyển dụng nhân tài của Apple: 1 + 1 = 3

CEO Apple Tim Cook gần đây đã nói về những gì công ty tìm kiếm khi tuyển dụng nhân viên.

Quan điểm tuyển dụng nhân tài của Apple: 1 + 1 = 3
Quan điểm tuyển dụng nhân tài của Apple: 1 + 1 = 3

Apple là công ty có giá trị vốn hóa lớn nhất thị trường, cũng là một trong những cái tên đứng đầu ngành công nghệ và có các sản phẩm mang tính định hình thay đổi thế giới.

Với tất cả những điều đó, được làm việc tại Apple là mơ ước của nhiều người, vậy để trở thành một nhân viên của Apple thì bạn sẽ cần những kỹ năng gì? Có lẽ không ai có thể đưa ra câu trả lời tốt hơn cho điều này ngoài Tim Cook, CEO của Apple.

Những kỹ năng cần có để làm việc tại Apple.

Trong một cuộc phỏng vấn cho kênh BBC Sounds, dẫn chương trình bởi ca sĩ Dua Lipa, Tim Cook đã nói về những kỹ năng mà Apple tìm kiếm khi “săn” nhân tài.

Tim Cook nói rằng mọi người mà ông làm việc cùng tại Apple đều tin rằng “1+1=3”. Tại sao một công ty công nghệ như Apple lại cần những nhân viên có khả năng tính toán thua cả một đứa bé? Tất nhiên ý nghĩa của câu nói đó không phải chỉ là con số, Cook đã giải thích rõ ý của ông khi nói như vậy.

“Đó là một cảm giác tuyệt vời khi làm việc với những người có thể thúc đẩy điều tốt nhất trong con người bạn và về cơ bản, tất cả chúng tôi đều tin rằng 1 cộng 1 bằng 3”, ông nói. “Ý tưởng của bạn cộng với ý tưởng của tôi sẽ tốt hơn là hai ý tưởng cá nhân riêng lẻ”.

Có cần bằng cấp để làm việc tại Apple không?

Tim Cook cho biết trong cuộc phỏng vấn rằng Apple tuyển dụng không phân biệt bằng cấp, bao gồm cả những người có và không có bằng đại học. Ông cũng liệt kê những kỹ năng khác giúp một người có thể đạt được thành công tại công ty.

Cook nói: “Tôi nghĩ một trong những đặc điểm mà tôi tìm kiếm là sự hợp tác. Họ thực sự có thể hợp tác được không? Họ có tin tưởng sâu sắc rằng 1 cộng 1 bằng 3 không?”

Cook cho biết ông cũng tìm kiếm những nhân viên có trí tò mò, không ngại đặt câu hỏi, có khả năng sáng tạo và có tinh thần đồng đội.

Và dù ông tin rằng viết code là một kỹ năng sống quan trọng ngay cả ngoài công việc, nhưng Apple đã từng tuyển dụng những người không biết viết code hoặc những người không viết thường xuyên như một công việc hàng ngày.

Quá trình tuyển dụng nghiêm ngặt tại Apple.

Theo những gì nhân viên Apple đã nói về công việc của họ trên các diễn đàn như Glassdoor và Quora vào năm 2016, quá trình tuyển dụng ở Apple rất nghiêm ngặt. Một số ứng viên xin việc phải trải qua tổng cộng 13 cuộc phỏng vấn. Apple cũng được mô tả là rất cẩn thận bảo vệ các sản phẩm sắp ra mắt của mình, kiểm tra ngay cả các thùng rác, sử dụng tên mã cho các sản phẩm mới và che cửa sổ bằng rèm đen.

Trong cuộc phỏng vấn có tiêu đề “60 Minutes” vào năm 2015, Tim Cook cũng từng chia sẻ về những gì cần có để làm việc tại Apple, lúc đó, ông nói muốn tuyển dụng những nhân viên đam mê, có lý tưởng và không từ chối. Ông cũng cho biết nhân viên Apple phải là những người muốn thay đổi thế giới và không hài lòng với mọi thứ hiện tại.​

Ông cũng đề cập rằng điều quan trọng là phải tuyển những người có nhiều góc nhìn, quan điểm khác nhau. Cook nói Apple muốn “những người thông minh, có quan điểm và muốn tranh luận về quan điểm đó…Những người muốn làm mọi thứ tốt hơn.”

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

 

Theo Tuấn Nguyễn | Markettimes

Các dấu hiệu cho thấy bạn chưa được trả lương xứng tầm

Liệu mức lương hiện tại có tương xứng với những nỗ lực, cống hiến của bạn hay không? Cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

Các dấu hiệu cho thấy bạn chưa được trả lương xứng tầm
Các dấu hiệu cho thấy bạn chưa được trả lương xứng tầm

Liệu trong chúng ta có ai dám mạnh dạn khẳng định điều này không? Tất nhiên, đồng tiền không phải là toàn bộ những gì chúng ta theo đuổi. Nhưng chắc chắn, đồng tiền là một động lực mạnh mẽ để chúng ta nỗ lực và gắn bó với công việc hiện tại của mình.

Nhưng sẽ như thế nào nếu bạn luôn tích cực cống hiến, không ngại tăng ca, làm thêm giờ nhưng có vẻ, mức lương vẫn “tèn tèn”? Sau đây là 6 dấu hiệu giúp bạn nhận biết bản thân có đang bị trả lương thấp hơn so với những gì mình xứng đáng nhận được hay không?

Một công việc tương tự đang được đăng trên website công ty với mức lương cao hơn.

Để so sánh mức lương bản thân đang nhận với mức lương trên thị trường, bạn hãy chú ý quan sát đến các thông tin tuyển dụng trên thị trường. Nếu bạn phát hiện một vị trí có mô tả giống với công việc bạn đang đảm nhiệm nhưng lại được trả nhiều, điều đó có nghĩa rất có thể bạn đang bị trả thấp hơn so với thị trường.

Vì thế, việc tìm kiếm thông tin tuyển dụng và đi phỏng vấn thường xuyên (6 – 12 tháng/ lần) ở lĩnh vực, vị trí mà bản thân đang làm là vô cùng quan trọng. Điều này sẽ giúp bạn xác định được chính xác hơn giá trị của bản thân.

Bạn đã được trao nhiều trách nhiệm hơn nhưng vẫn chưa được tăng lương.

Nhận nhiều trách nhiệm hơn thường là dấu hiệu của việc bạn đã có tiến bộ nhất định và sếp đang dành cho bạn nhiều tin tưởng hơn. Nhưng nếu sếp không đề cập đến việc tăng thu nhập tương xứng với số lượng công việc bạn nhận thêm thì bạn cũng nên đặt câu hỏi về việc liệu mình có đang bị “tận dụng”. Vì thế, nếu danh sách công việc của bạn đang ngày càng dài thêm nhưng tiền lương lại không nhảy số thì có lẽ đã đến lúc bạn nên lên tiếng để bảo vệ quyền lợi của mình.

Có vẻ như đồng nghiệp của bạn đang kiếm được nhiều tiền hơn.

Trong hầu hết các công ty, thông tin về lương thường là bí mật và mọi người sẽ không xem đó là một đề tài để thảo luận. Nhưng nếu bạn để ý một chút và thấy bạn bè đồng trang lứa với cùng một xuất phát điểm và kinh nghiệm tương đương nhưng lại đang có một vị trí và thu nhập tốt hơn thì đó cũng là một dấu hiệu đáng để bạn hoài nghi về việc mình có đang nhận một mức lương xứng đáng.

Công ty của bạn đang hoạt động tốt nhưng bạn chưa được tăng lương.

Trên thực tế, có nhiều người mỗi ngày chỉ đến văn phòng làm hết phần việc của mình rồi ra về mà không quan tâm đến tình hình kinh doanh thực tế của công ty. Vì thế, chỉ cần dành một chút thời gian để tìm hiểu để biết công ty của bạn đang hoạt động tốt thế nào, bạn đã đóng góp bao nhiêu vào đó cũng là một cách hay để bạn biết sự thật về mức lương của mình.

Nếu công ty bạn công khai thông tin hãy cố gắng tìm hiểu các số liệu đó, nếu không, bạn cũng có thể quan sát và nắm bắt thông tin ngay tại nơi làm việc hoặc thông qua đồng nghiệp. Hãy chắc rằng bạn đang được trả xứng đáng với những gì mình đóng góp. Ngược lại, bạn hoàn toàn có quyền lên tiếng yêu cầu tăng lương.

Bạn vẫn được tăng lương nhưng với tỷ lệ rất thấp.

Nếu bạn vẫn được tăng lương sau mỗi năm làm việc chăm chỉ nhưng đó chỉ trong khoảng từ 1 – 3% thì đừng vội biết ơn. Hãy hoài nghi! Rất có thể khoản tăng thêm đó chỉ đủ để bù vào tỷ lệ lạm phát còn thực tế thì bạn vẫn đang nhận lương thấp hơn so với những gì đã đóng góp.

Nếu đọc đến đây và nhận thấy bản thân sở hữu hầu hết các dấu hiệu thì bạn hãy lên tiếng. Chấp nhận được trả thấp hơn so với giá trị và đóng góp sẽ có tác động tiêu cực đến sự nghiệp sau này của bạn. Hãy nhớ rằng, trong quan hệ lao động, bạn và doanh nghiệp là bình đẳng. Do đó hãy chắc rằng những đóng góp của bạn luôn được coi trọng và được đền đáp xứng đáng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

 

Theo VietnamWorks

4 điều mọi nhân viên cần biết trước khi đề xuất tăng lương

Trong khi việc đề xuất tăng lương là hành động hết sức bình thường trong thế giới công sở, khi nào nên đề xuất hay nên cân nhắc những gì trước khi đề xuất lại là một câu chuyện khác, đó là cả một nghệ thuật.

4 điều mọi nhân viên cần biết trước khi đề xuất tăng lương
4 điều mọi nhân viên cần biết trước khi đề xuất tăng lương

Theo một khảo sát của The Harris Poll, được tăng lương là một trong những mục tiêu hàng đầu của nhân viên hay người lao động, trong khi đây là yêu cầu hay quyền lợi hết sức bình thường của bất kỳ nhân viên nào, nguyện vọng này có được chấp nhận hay không còn phụ thuộc vào một số yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau.

Dưới đây là 4 điều mà mọi nhân viên đều nên ghi nhớ trước khi yêu cầu tăng lương:

1. Cần có một thời điểm “thích hợp” để yêu cầu tăng lương.

Khi nói đến việc được tăng lương hay một đề xuất tăng lương có được chấp thuận hay không, yếu tố thời điểm là quan trọng nhất.

Thông thường, các doanh nghiệp sẽ công bố sẵn các thời điểm trong năm khi doanh nghiệp bắt đầu đánh giá và xem xét việc tăng lương hay các quyền lợi khác của nhân viên. Mọi thứ sẽ là bình thường nếu nhân viên đưa ra yêu cầu trong khoảng thời gian này.

Tuy nhiên, vì một yếu tố nào đó khác ví dụ như khi nhân viên có nhiều hơn các thành tích đáng kể, hoặc với các doanh nghiệp không công bố sẵn thời điểm hay chù kỳ tăng lương cho nhân viên, nhân viên nên tự đánh giá tình hình để lựa chọn thời điểm lý tưởng cần đưa ra yêu cầu.

Thời điểm thích hợp có thể là khi bạn được yêu cầu làm nhiều việc hơn, bạn đảm nhận những vai trò mới, khi bạn vừa giúp doanh nghiệp hoàn thành một nhiệm vụ khó khăn nào đó, hay những thời điểm khi doanh nghiệp “ăn nên làm ra”.

2. Hãy nghiên cứu thật kỹ về bản thân, thị trường và doanh nghiệp.

Với tư cách là những người lao động, hầu hết mọi người đều có nhu cầu được tăng lương, thăng tiến hay đòi hỏi các phúc lợi khác, tuy nhiên, không phải yêu cầu nào cũng phù hợp hay sát với thực tế.

Để đề xuất của bạn trở nên phù hợp hơn hay có khả năng được chấp nhận cao hơn, bạn cần hiểu rõ về vai trò hay giá trị của bản thân với doanh nghiệp, những phúc lợi cao nhất có thể có mà các doanh nghiệp ngoài thị trường có thể cung cấp (Offer) hay cả những giới hạn khác của doanh nghiệp nơi bạn đang làm việc (hạn mức lương là một ví dụ).

Bạn cần tìm hiểu xem với vai trò và số năm kinh nghiệm hiện có của bạn, các doanh nghiệp ngoài kia đang đưa ra các quyền lợi ra sao, hay với mỗi một lần đề xuất tăng lương thì 5% hay 10% là con số phù hợp hơn cả. Việc bạn yêu cầu một con số không khả thi có thể khiến bạn thất bại ngay từ lần đàm phán đầu tiên.

3. Hãy chứng minh giá trị của bản thân.

Là người lao động, bạn hiểu rằng, mức lương hay thu nhập mà bạn có được không phải chỉ phụ thuộc vào bằng cấp hay số năm kinh nghiệm bạn có, chính xác thì đó chính là giá trị mà bạn có thể tạo ra cho doanh nghiệp.

Bạn hãy chắc chắn rằng bạn tiến đến bàn đàm phán với những bằng chứng rõ ràng về giá trị mà bạn mang lại cho doanh nghiệp. Kết quả bạn đang tạo ra là gì, những vấn đề bạn đã giải quyết hay bạn đã giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất kinh doanh ra sao.

Ngoài ra, đối với không ít doanh nghiệp, sức ảnh hưởng của bạn với toàn bộ doanh nghiệp cũng là cơ sở để đánh giá giá trị của bản thân bạn.

Bạn có phải là thành viên có sức ảnh hưởng tích cực trong đội nhóm hay không? Những nhân viên khác có công nhận đạo đức hoặc thái độ làm việc của bạn không? Hay nếu bạn có các quản lý trực tiếp, họ đang nghĩ về năng lực của bạn ra sao?

4. Giọng điệu của bạn cũng có thể ảnh hưởng đến việc bạn có được tăng lương hay không.

Ở khía cạnh đàm phán, dù là đàm phán về lương hay về bất cứ điều gì, trạng thái tâm lý của 2 bên cũng có sức ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả được tạo ra.

Nếu bạn đến bàn đàm phán với một vị thế yếu, cả về tâm lý và giọng điệu, khả năng đề xuất của bạn bị từ chối sẽ cao hơn, và ngược lại.

Với giọng điệu yếu hay tiêu cực, nếu có bất cứ một khía cạnh nào đó trong yêu cầu của bạn không phù hợp, nhiều khả năng bạn sẽ nhận được câu trả lời thẳng thừng là không. Nhưng nếu bạn đang ở một trạng thái tích cực, cởi mở và giọng điệu cầu tiến, bạn sẽ có nhiều cơ hội hơn để tiếp tục thoả thuận.

Khi bạn tỏ ra sẵn sàng chấp nhận các đề xuất phù hợp khác, nhiều khả năng doanh nghiệp sẽ muốn hợp tác với bạn để tìm ra sự thỏa hiệp khiến cả hai bên đều hài lòng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips   

Đây là những kỹ năng mềm mà hầu hết các nhà tuyển dụng đều yêu cầu

Để có thể trở thành ứng viên tiềm năng và có hiệu suất cao, dưới đây là những kỹ năng mềm được yêu cầu nhiều nhất theo các nền tảng tuyển dụng đưa ra.

Đây là những kỹ năng mềm mà hầu hết các nhà tuyển dụng đều yêu cầu
Đây là những kỹ năng mềm mà hầu hết các nhà tuyển dụng đều yêu cầu

Khi ứng tuyển một công việc nào đó, ứng viên có nhiều cách khác nhau để thể hiện năng lực của họ cả về trong CV lẫn tại cuộc phỏng vấn trực tiếp.

Mặc dù các kỹ năng cứng hay năng lực chuyên môn là không thể thiếu, các kỹ năng mềm đang ngày càng trở nên quan trọng hơn ảnh hưởng đến việc liệu ứng viên có đủ năng lực và sự phù hợp khi gia nhập doanh nghiệp hay không.

Thông qua một báo cáo mới đây, ông Ian Siegel, đồng sáng lập và CEO của nền tảng tuyển dụng ZipRecruiter, đã công bố nhiều kỹ năng mềm hiện được yêu cầu nhiều nhất trên nền tảng, đó là cơ sở để các ứng viên tìm kiếm sự tương quan giữa bản thân họ với doanh nghiệp tuyển dụng họ.

Ông Kristin Kelley, Giám đốc Marketing của nền tảng tuyển dụng CareerBuilder, cũng đồng tình với đánh giá này, ông cho biết: “Nói chung, tôi có thể nói rằng giao tiếp rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay, khi để có được các kết quả kinh doanh tốt, các nhân viên cần kết nối với nhau sâu sắc hơn.”

Theo đó, dưới đây là các kỹ năng mềm được yêu cầu nhiều nhất năm 2023.

  • Kỹ năng giao tiếp
  • Kỹ năng dịch vụ khách hàng
  • Kỹ năng lập kế hoạch
  • Kỹ năng quản lý thời gian
  • Kỹ năng quản lý dự án
  • Tư duy phân tích (và tư duy phản biện).
  • Khả năng làm việc độc lập
  • Kỹ năng linh hoạt

Khi đề cập đến tầm quan trọng của kỹ năng giao tiếp, một phần của kỹ năng này đó là kết quả của việc sắp xếp làm việc từ xa và tại nhà (Hybrid Work) một cách hiệu quả dựa trên các kỹ năng sử dụng công nghệ.

Tầm quan trọng của giao tiếp cũng là kết quả của các sáng kiến đa dạng, công bằng và hòa nhập trong doanh nghiệp.

Để trở thành một ứng viên tiềm năng và có hiệu suất cao, bạn phải làm việc với nhiều kiểu người khác nhau, điều đó có nghĩa là bạn phải có khả năng giao tiếp hiệu quả với mọi kiểu người khác nhau ở nhiều chuyên môn khác nhau.

Khi nói đến kỹ năng linh hoạt, trong bối cảnh mới, khi mọi thứ đang diễn ra với tốc độ nhanh hơn, các ứng viên theo đó phải nhanh nhẹn hơn và ứng xử với các tình huống mới (bất ngờ) nhanh hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer của MarketingTrips (Trang tin trực tuyến về Marketing và Kinh doanh) để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: We’re Marketer

Hà Anh  | MarketingTrips   

Kỹ năng thiết yếu số 1 mà nhiều nhà tuyển dụng thường bỏ qua khi phỏng vấn

Trong khi các nhà tuyển dụng thường quá tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp, sự thông minh hay tâm lý của ứng viên thì yếu tố năng lực (capacity) lại chưa được khai thác đúng mức.

Kỹ năng thiết yếu số 1 mà nhiều nhà tuyển dụng thường bỏ qua khi phỏng vấn
Getty Images

Khi thế giới đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, các doanh nghiệp phải đấu tranh để giành lấy các nhân tài, việc tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đang trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Nhiều doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng sử dụng đa dạng các loại phương pháp phân tích như kiểm tra tâm lý, trí thông minh hay kỹ năng làm việc nhóm để xem liệu một ứng viên nào đó có phải là người có hiệu suất cao hay không, có phù hợp với đội nhóm hay không.

Tuy nhiên có một kỹ năng mà các doanh nghiệp thường bỏ qua hoặc không quan tâm đúng mức đó là yếu tố khả năng hay năng lực thực sự.

Theo nhiều định nghĩa khác nhau, năng lực (capacity) là khả năng một người nào đó có thể đảm nhận khối lượng công việc và thực hiện chúng một cách hiệu quả mà không bị stress.

Họ vốn là những người sẽ hoàn thành nhiều việc hơn trong một ngày so với ba người khác cộng lại. Nếu doanh nghiệp đang ở trong những tình trạng “căng thẳng” (hoặc là các công ty khởi nghiệp, các doanh nghiệp nhỏ), cần sự thay đổi và tăng trưởng thì họ chính là những người được sinh ra để làm việc đó.

Trong khi năng lực rõ ràng là thứ mà hầu như mọi doanh nghiệp đều cần, quá trình tuyển dụng hay phỏng vấn thường rất khó để xác định được chính xác điều này.

Một khó khăn khác cho phía các doanh nghiệp là những người không có năng lực thường nghĩ rằng họ đang làm việc rất chăm chỉ, nhưng thực chất kết quả đầu ra của họ hầu như không có bất cứ tác động tích cực nào đến doanh nghiệp cả.

Dưới đây là một số đặc điểm thể hiện năng lực của ứng viên mà các doanh nghiệp có thể tham khảo.

Thông minh nhanh.

Khi nói đến trí thông minh (intelligence), có một sự khác biệt rõ rệt giữa cái gọi là người thông minh mang tính sách vở và một người nào đó được gọi thông minh nhanh hay người có khả năng thích ứng nhanh nhạy với các vấn đề thực tế.

Mặc dù theo truyền thống, người thông minh hay người giỏi thường được gắn liền với khả năng có được điểm số cao trên các bảng điểm (giỏi sách vở), trong thực tế kinh doanh thì câu chuyện này lại hoàn toàn khác.

Người giỏi sách vở không có nghĩa họ là người có năng lực thực tế tại các doanh nghiệp (mặc dù họ có nhiều lợi thế hơn), và ngược lại, người có điểm số thấp không đồng nghĩa với việc họ không có năng lực.

Những người có trí thông minh nhanh có thể giải quyết mọi việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Điểm số không đo được khả năng này.

Sức chịu đựng với áp lực.

Không quá khó để bắt gặp những người mặc dù thông minh nhưng họ lại dễ dàng bỏ cuộc hay đầu hàng trước những áp lực thường nhật.

Ngược lại với một số người khác, họ thậm chí còn trở nên có năng lượng hơn và phát triển tốt hơn trước những áp lực. Trên thực tế, những người này có thể làm việc tốt hơn khi đối mặt với những deadline cụ thể.

Để có thể hiểu việc một ai đó có khả năng chịu đựng được áp lực hay không, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên mô tả một vài tình huống áp lực của họ trong công việc và cách họ xử lý chúng.

Một người có năng lực thường nói rằng họ ít khi cảm thấy quá căng thẳng, chỉ là họ đang tìm cách giải quyết vấn đề.

Những người làm việc bền bỉ.

Có những người có xu hướng làm việc nhiều hơn những người khác và phát triển bản thân mạnh hơn nhờ điều đó. Đây thường là những người chăm chú hơn, cặm cụi hơn hay thậm chí là về trễ hơn những người khác (về trễ không có nghĩa là năng suất).

Bên cạnh đó nếu quan sát bạn sẽ thấy rằng những người này ít khi theo đuổi mục tiêu cân bằng giữa công việc và cuộc sống (họ có phần ưu tiên công việc hơn mặc dù vẫn quan tâm đến bản thân và cuộc sống cá nhân).

Yêu những gì họ làm.

Một bí mật khác của những người có năng lực hay năng suất cao đó là họ yêu thích những gì họ đang làm. Mặc dù các số liệu thống kê cho thấy có đến khoảng 80% người lao động không thực sự gắn bó với công việc hay doanh nghiệp nơi họ công tác, 20% nhân sự còn lại thường yêu những gì họ đang làm.

Nhà tuyển dụng nên nhìn xa và rộng hơn ra ngoài bản CV của ứng viên.

Một trong những thách thức lớn của các nhà điều hành doanh nghiệp (CEO) hay các nhà tuyển dụng là tuyển được càng nhiều người có năng lực hay năng suất cao thì càng tốt.

Điều này đòi hỏi họ cần phải nhìn ra xa hơn những gì được thể hiện trong bản sơ yếu lý lịch (CV) của ứng viên.

Việc ai đó có điểm số cao hay thành tích trong quá khứ không thể cho bạn biết bất cứ điều gì về năng lực thực sự của họ.

Thay vào đó, điều bạn cần làm là soạn thảo kỹ các câu hỏi phỏng vấn giúp bạn tìm thấy được những người có nhiều khả năng mang lại hiệu quả nhất tại doanh nghiệp của bạn hay trong tương lai gần.

Thông thường, năng lực thực sự không nằm ở cách một ai đó thể hiện bản thân họ trong CV hay thậm chí là qua những gì họ nói. Do đó, mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp là cần kết hợp nhiều kỹ thuật khai thác thực tế để tự trả lời câu hỏi liệu ứng viên đó có năng lực hay mang lại nhiều giá trị thực cho doanh nghiệp của mình hay không.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Chinh phục Jeff Bezos chỉ với hai câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng

Hồi đầu tháng 11, trên trang cá nhân của mình, Ann đã chia sẻ câu chuyện lần đầu đi xin việc và được Jeff Bezos tuyển dụng năm 2002.

Chinh phục Jeff Bezos chỉ với hai câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng
Ann Hiatt từng là đối tác điều hành kinh doanh (executive business partner) cho ông chủ Amazon Jeff Bezos. Ảnh: CNBC.

Ann Hiatt từng làm việc tại Thung lũng Silicon 15 năm, là đối tác điều hành kinh doanh (executive business partner) cho ông chủ Amazon Jeff Bezos, Marissa Mayer (Yahoo) và Eric Schmidt (Google).

Hiện cô đã thành lập một công ty tư vấn, chia sẻ kiến thức đã học được tại Amazon, Google cho khách hàng là CEO của các doanh nghiệp khắp thế giới.

Hồi đầu tháng 11, trên trang cá nhân của mình, Ann đã chia sẻ câu chuyện lần đầu đi xin việc và được Jeff Bezos tuyển dụng năm 2002.

Ann Hiatt lớn lên ở Redmond, Washington. Cha mẹ của bạn bè cô hầu hêt là lãnh đạo trong những tập đoàn công nghệ.

Trong mắt cô, dù kiếm được nhiều tiền, họ có cuộc sống không vui vẻ, hạnh phúc nên quyết định nộp đơn vào ngành kinh doanh chứ không phải khoa học máy tính như các bạn.

Tốt nghiệp đại học, Ann Hiatt gửi CV ứng tuyển vị trí trợ lý cấp thấp ở Amazon. Lúc đó cô không có mối quen biết nào trong công ty, không có bằng khoa học máy tính và hoàn toàn không có kinh nghiệm làm việc cho một CEO nên đã sẵn sàng cho việc bị loại.

Ann Hiatt lần lượt vượt qua hàng loạt vòng phỏng vấn, bao gồm cả phỏng vấn trực tiếp với các quản lý cấp cao.

Vài tháng sau, Ann Hiatt không nhận được bất cứ hồi âm nào và bắt đầu mất hy vọng. Một ngày đầu tháng 10/2002, một nhân viên tuyển dụng của Âmzon gọi điện đề nghị cô tham gia vòng phỏng vấn tiếp theo. Người gọi điện hứa đây là cuộc phỏng vấn cuối cùng. Tuy nhiên, người này không tiết lộ người phỏng vấn lần này là Jeff Bezos.

Ann Hiatt cảm thấy thoải mái khi bước vào buổi phỏng vấn. Khi cô đang ngồi trong phòng, Jeff Bezos bước vào.

Ông bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách hứa sẽ chỉ hỏi hai câu và đầu tiên sẽ là một câu hỏi vui. Bezos mở một cây bút và viết lên bảng: “Ta sẽ làm toán. Tôi muốn cô tính số ô cửa kính ở thành phố Seattle”.

Ann Hiatt cảm thấy choáng váng. Cô cố gắng trấn tĩnh lại và nhắc bản thân nghĩ về lý do Bezos hỏi cô câu hỏi đó. Cô đoán, ông ấy muốn xem cách tư duy của mình và có lẽ muốn cô chia nhỏ một vấn đề phức tạp thành những bước dễ xử lý hơn.

Ann bắt đầu trả lời câu hỏi của Bezos bằng cách ước lượng số cư dân của Seattle là một triệu người (con số gần với thực tế), với mục đích làm con số tròn hơn.

Sau đó, cô nói rằng trung bình mỗi cư dân sẽ có một ngôi nhà, một chiếc xe hơi và một văn phòng hoặc trường học – tất cả đều có cửa kính. Vì vậy, cô đề nghị tính toán dựa trên mức trung bình đó.

Trong quá trình trao đổi với Benzos và nhìn ông điền các con số vào bảng trắng, Ann có cảm giác thời gian trôi qua dài như cả thế kỷ. Cô hồi hộp khi ông viết những dòng cuối cùng và nói: “Con số này dường như đúng”.

Sau đó, Benzos hỏi Ann câu hỏi thứ hai: “Mục tiêu nghề nghiệp của cô là gì?”. Ann nói, Amazon là một công ty đầy tham vọng nó đã được chứng thực.

Điểm mạnh của Amazon ở các lĩnh vực mà cá nhân cô muốn bản thân mình phát triển. Cô giải thích không biết một trợ lý sẽ phải làm những gì nhưng hiểu sự quan trọng của việc luôn dám dấn thân và mạo hiểm.

Ann cho biết đến giờ, cô hiểu tại sao đó là hai câu hỏi duy nhất của Bezos. “Ông ấy tìm cách đo lường tiềm năng của tôi thông qua việc đặt ra những câu hỏi thăm dò xem tôi có đủ can đảm để chạy theo tốc độ của ông ấy hay không”, Ann nói. Vào cuối cuộc phỏng vấn, cả hai đều nhất trí rằng Ann còn non kinh nghiệm và cần nỗ lực rất nhiều.

Sau cuộc phỏng vấn, Bezos chỉ cho cô một chiếc bàn cách chỗ ông ngồi ba bước chân. Đó là bàn làm việc gần Bezos nhất ở Amazon.

Sau nhiều năm Ann mới hiểu lý do vì sao Bezos lại dành cho cô một cơ hội lớn như vậy. “Ông ấy muốn những người cận kề mình làm việc không cần hối thúc.

Ông ấy đã tạo ra những con người đầy tham vọng, sáng tạo và quyết tâm, bù đắp cho những sự thiếu hụt về chuyên môn”, cô nói.

Ann Hiatt cho biết kể từ kinh nghiệm tuyển dụng này, cô luôn hướng đến việc trở thành người cần được kìm hãm chứ không phải bị thúc giục.

Cô cũng tìm kiếm những người có khả năng truyền cảm hứng, thách thức cô làm những điều vượt xa khả năng hiện tại của bản thân. Điều đó giúp Ann tìm thấy sự hài lòng trong đời sống công việc, hơn bất cứ điều gì khác.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Warren Buffett: Đừng bao giờ tuyển dụng những người có đặc điểm này

Việc tuyển chọn nhân sự ở các doanh nghiệp từ xưa đến nay luôn mà một vấn đề nan giải, tuy nhiên bằng những gợi ý này từ Warren Buffett, công việc của bạn sẽ phần nào trở nên nhẹ nhõm hơn.

Warren Buffett. Getty Images

Warren Buffett được biết đến rộng rãi với tư cách là nhà đầu tư lỗi lạc mọi thời đại, tuy nhiên, vị CEO của Berkshire Hathaway này cũng nổi tiếng với nhiều triết lý về tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là các nhà lãnh đạo.

Theo Warren Buffett, để tìm kiếm được một nhân sự có thể giúp doanh nghiệp của bạn thành công, bạn chỉ cần tìm ở họ 3 đặc điểm sau là đủ. Ông nói:

“Nhìn chung, bạn chỉ cần tìm ba thứ: trí thông minh, năng lượng và sự chính trực. Nếu họ không có đặc điểm cuối cùng, bạn không cần phải bận tâm đến hai đặc điểm đầu tiên.”

Và đây là lý do tại sao sự chính trực lại rất quan trọng đối với những người bạn tuyển dụng, đặc biệt là các nhà lãnh đạo tương lai.

1. Họ sẽ không nói dối.

Trong một cuộc khảo sát gần đây do Checkster thực hiện, 78% ứng viên thừa nhận rằng họ đã nói dối hoặc sẽ nói dối về các kỹ năng và năng lực của họ trong một cuộc phỏng vấn.

Gần 8 trong số 10 người đã nói dối trong các cuộc phỏng vấn, tỷ lệ những người có năng lượng, sáng kiến ​​và sự chính trực trong lực lượng lao động của bạn là rất nhỏ.

Đó có lẽ là lý do tại sao Warren Buffett luôn coi trọng sự chính trực đến như vậy. Bạn có thể mất nhiều thời gian hơn để tuyển đúng người có tư duy này, nhưng rất có thể, cuối cùng, đó sẽ là người đóng góp nhiều nhất đến sự thành công của doanh nghiệp của bạn.

2. Họ sẽ không “đánh cắp” bất cứ thứ gì của công ty.

Tại sao sự chính trực hay liêm chính lại chiếm vị trí tối cao trong danh sách những sự ưu tiên khi nói đến việc tuyển dụng nhân sự của Buffett?

Nói một cách đơn giản thì thế này. Những người thông minh và có định hướng nhưng thiếu sự chính trực là những người sẽ có thể “đánh cắp” nhiều thứ từ công ty của bạn, họ có thể bán thông tin độc quyền cho đối thủ cạnh tranh hoặc rời đi và mang theo toàn bộ danh sách khách hàng của bạn.

Tuyển dụng những người chính trực, dẫu không dễ dàng, nhưng nó rất đáng để nỗ lực.

3. Họ nói được và làm được.

Ông Joel Peterson, chủ tịch của hãng hàng không JetBlue đã từng nói về những người thể hiện sự chính trực trong môi trường ưu tiên tính đội nhóm:

“Bạn sẽ thấy mọi thứ diễn ra nhanh hơn, bạn đổi mới nhiều hơn , mọi người linh hoạt và đổi mới hơn, và họ ngày càng có nhiều niềm vui hơn.

Có sự chính trực có nghĩa là, trong số những thứ khác, khoảng cách giữa những gì họ nói họ sẽ làm và những gì họ thực sự sẽ làm, là nhỏ nhất.”

Thông thường, những người có tính chính trực sẽ chủ động thực hành những gì họ học được và luôn cố gắng để thực hiện mọi cam kết của họ.

Họ cũng dễ dàng khi thừa nhận những sai lầm và sẵn sàng thay đổi, họ tự chịu trách nhiệm với mọi thất bại do họ gây ra.

4. Họ quyết đoán.

Chúng ta phải thừa nhận rằng, xung đột là điều không thể tránh khỏi trong quá trình tương tác qua lại với nhau. Thay vì thụ động, hung hăng và ngại xung đột, các nhà lãnh đạo có tính chính trực thường can đảm để theo đuổi mục tiêu.

Họ nhận thức sâu sắc rằng, bằng cách phát triển kỹ năng lắng nghe tích cực để hiểu đối phương, họ có thể giải quyết vấn đề một cách tốt nhất và tránh xảy ra nhiều mâu thuẫn nhất. Đây thực sự là những người mà bạn nên trọng dụng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào

Khi nói đến mức lương của người làm marketing, có thể cùng một vị trí nhưng lại có các mức lương rất khác nhau, vậy đâu là những lý do tạo nên sự khác biệt này.

Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào
Mức lương của người làm Marketing thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào. Photo Source: Forbes

Theo ghi nhận của MarketingTrips, dưới đây là một số yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của marketer và điều khiến cho việc các marketer tuy có cùng số năm kinh nghiệm và vị trí nhưng mức lương hay thu nhập lại rất khác nhau.

Những yếu tố ảnh hưởng đến mức lương hay thu nhập của người làm marketing.

Yếu tố đầu tiên và cũng thường là điểm được cân nhắc nhiều nhất đối với những nhà tuyển dụng đó là kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Kinh nghiệm ở đây thường không xem xét nhiều đến số năm làm việc của ứng viên mà thay vào đó liên quan nhiều hơn đến các công việc cụ thể mà ứng viên từng triển khai.

Nếu bạn đang ứng tuyển vào vị trí Content Marketing (tổng hợp) chẳng hạn, thì việc bạn từng đảm nhận vai trò đó ở các doanh nghiệp trước đây 3 hay 4 năm không quan trọng bằng việc mức độ đa dạng của các công việc mà bạn từng làm.

Ví dụ bạn từng phát triển nội dung cho website (blogs), phát triển nội dung cho các nền tảng mạng xã hội, phát triển nội dung PR, viết bài quảng cáo, am hiểu nội dung cho SEO, viết thông báo báo chí, nội dung cho các video…cùng nhiều các công cụ hỗ trợ khác như chỉnh sửa ảnh, chỉnh sửa video.

Việc bạn làm và trải nghiệm càng nhiều, tức mức độ đa dạng của các công việc thường tỉ lệ thuận với mức lương hay thu nhập mà bạn nhận được.

Yếu tố tiếp theo đó là những thành tích trong quá khứ của bản thân. Có thể ở các công ty trước bạn rất cố gắng, bạn làm rất nhiều, nhưng những sự nỗ lực đó có mang lại hiệu quả cho công ty không mới là yếu tố quyết định cuối cùng.

Khái niệm hiệu quả ở đây có thể được chia thành hiệu quả trực tiếp và hiệu quả gián tiếp. Hiệu quả trực tiếp là những công việc của bạn đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số, như lượng khách hàng tiềm năng hay lượng đơn hàng…và hiệu quả gián tiếp liên quan đến những chỉ số có thể gián tiếp thúc đẩy doanh số.

Cũng là ví dụ liên quan đến vị trí Content Marketing ở trên, hiệu quả trực tiếp là nội dung của bạn giúp doanh nghiệp có thêm được khách hàng tiềm năng (Lead) hay các chuyển đổi bán hàng trực tiếp (conversion). Còn hiệu quả gián tiếp là lượng người tương tác (like, share, comment) hay xem (view) bài viết của bạn.

Bạn càng tạo ra nhiều hiệu quả trực tiếp đến doanh số của doanh nghiệp thì mức lương hay thu nhập của bạn càng cao.

Yếu tố quan trọng thứ ba là độ lớn của những kết quả hay thành tích mà một marketer tạo ra (chủ yếu liên quan đến lượng khách hàng và doanh số).

Có thể trong quá khứ, bạn làm rất tốt, tạo ra nhiều khách hàng tiềm năng cũng như mức tăng trưởng doanh số rất ấn tượng (Vì marketing và sales là 2 bộ phận trực tiếp ảnh hưởng đến doanh số nên mức độ trách nhiệm hay tỉ lệ đóng góp thường cao hơn so với các bộ phận khác như kế toán hay tài chính, trừ một số ngành nghề khi mà marketing không ảnh hưởng nhiều).

Nhưng con số cụ thể mà bạn tạo ra lại là yếu tố quyết định tất cả. Có thể bạn giúp doanh nghiệp tăng trưởng 300% lượng khách hàng tiềm năng và 100% doanh số bán hàng, tuy nhiên nếu doanh số cuối cùng mà doanh nghiệp có được chỉ là 1 tỷ chẳng hạn thì mức thu nhập mà bạn có được có thể thấp hơn so với việc bạn chỉ cần giúp công ty tăng trưởng 10% doanh số nhưng con số mang về là 5 tỷ.

Một cách khác để bạn có thể tự liên hệ đến điều này đó là độ khó của các nhiệm vụ, mục tiêu hay công việc bạn đang phụ trách. Bạn càng thực hiện các mục tiêu khó (lớn) thì giá trị đóng góp của bạn càng cao.

Nói chung, bạn càng mang về (trực tiếp hoặc gián tiếp) nhiều doanh số thì mức lương hay thu nhập của bạn càng lớn.

Liên quan đến điều này, không ít các nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn về mức doanh số (mặc dù trong một số trường hợp nhà tuyển dụng vì yếu tố bảo mật nên họ sẽ không hỏi trực tiếp nhưng họ có thể hỏi những thông tin liên quan để dự báo) mà công ty cũ bạn có được hay mức doanh số mà bạn hay đội nhóm của bạn có thể tác động đến.

Yếu tố cuối cùng, ngoài những yếu tố trên (chủ yếu áp dụng cho các công ty khởi nghiệp, các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mà các marketer có nhiều sức ảnh hưởng trực tiếp hay quyền ra quyết định hơn) thì còn một yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến mức lương hay thu nhập của các marketer (thường áp dụng ở các doanh nghiệp khá lớn hay các công ty đa quốc gia (Global/MNCs).

Về cơ bản đối với các doanh nghiệp lớn, khi mà mọi hệ thống, quy trình, khách hàng, trị trường hầu như đã đi vào ổn định (thậm chí là bão hoà), thì vai trò của từng cá nhân, không chỉ là marketer mà còn với các thành viên ở các bộ phận khác hầu như không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng rất ít đến sự phát triển nói chung của doanh nghiệp đó.

(đây cũng là sự khác biệt về sức ảnh hưởng của môt marketer hay cá nhân trong các doanh nghiệp nhỏ và lớn trừ khi các công ty lớn đang “khởi nghiệp một lần nữa”).

Khi này, thường thì mức lương của các vị trí đã có chính sách sẵn (quota) trừ một số trường hợp đặc biệt như bạn đang đảm nhận một vai trò chưa từng có trước đây hay đang phụ trách phát triển một dự án mới.

Bởi vì về cơ bản hạn ngạch lương của bạn đã có sẵn (bỏ qua những yếu tố khác đã nêu, các doanh nghiệp càng có cùng mức quy mô và doanh số thì mức lương cho các vị trí tương ứng càng giống nhau) thì mức nên vấn đề của các nhà tuyển dụng thường không nằm nhiều ở việc deal lương mà là tìm được ứng viên phù hợp.

Nếu bạn đã từng làm ở Unilever chẳng hạn thì bạn sẽ là ứng viên vô cùng tiềm năng ở P&G và ngược lại.

Tại sao cùng một số năm kinh nghiệm và trị trí nhưng mức lương lại khác nhau?

Nhiều bạn thắc mắc rằng, tại sao giữa 2 người, rõ ràng là họ cùng số năm kinh nghiệm làm việc, cùng vị trí là Digital Manager chẳng hạn, nhưng mức lương của họ lại rất khác nhau, thậm chí là chênh lệch rất nhiều ở 2 công ty khác nhau.

Bỏ qua những yếu tố liên quan đến khả năng ‘deal lương’ khi phỏng vấn, vì cơ bản điều này (nếu có) chỉ có thể đảm bảo bạn nhận được một mức thu nhập tốt hơn trong ngắn hạn, sau khi làm việc thực tế, nếu bạn không chứng minh được những giá trị mà bạn có thể tạo ra thì điều này không những không có lợi mà còn ảnh hưởng xấu đến tinh thần và con đường thăng tiến của chính bạn.

Theo các phân tích ở trên, dưới đây là những yếu tố giải thích vì sao 2 người cùng kinh nghiệm và vị trí nhưng mức lương hay thu nhập khác nhau.

  • Khối lượng công việc (task, goal, KPIs, OKRs…) phải hoàn thành là khác nhau.
  • Mức độ đóng góp (trực tiếp và gián tiếp) đến doanh số hay sự phát triển của doanh nghiệp là khác nhau.
  • Chế độ đãi ngộ nhân viên (có sẵn) của mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
  • Mức doanh số của các doanh nghiệp là khác nhau (mặc dù không phải tất cả công ty lớn đều có mức lương hay thu nhập tốt hơn các công ty nhỏ).
  • Định hướng chiến lược hay tầm nhìn của các doanh nghiệp khác nhau.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Làm sao để biết bản thân thực sự thích hay đam mê điều gì?

Làm sao để biết bản thân thực sự thích gì? Bài viết dưới đây đề cập đến một vài câu hỏi mà bạn có thể tự hỏi chính mình, góp phần giúp bạn nhận ra bản chất của vấn đề, thấu hiểu đam mê, niềm yêu thích của bản thân.

Làm sao để biết bản thân thực sự thích hay đam mê điều gì?
Source: HBR

Hiện nay, ở một bộ phận giới trẻ Việt Nam đang rơi vào tình trạng không biết và không xác định được đam mê của bản thân.

Bởi càng đứng trước nhiều lựa chọn, chúng ta càng bối rối và mất định hướng không biết đâu mới là hướng đi phù hợp với đam mê cũng như năng lực của chính mình.

Chính điều đó đã đặt ra rất nhiều thách thức đối với những bạn trẻ sắp bước vào giảng đường đại học, những sinh viên sắp bước vào thị trường lao động và cả những người lao động đang hằng ngày xoay sở trong vòng quay tấp nập của cuộc sống.

Xác định sở thích, đam mê của bạn?

Đây là một câu hỏi rất quen thuộc mà có thể bạn đã nghe rất nhiều trong cuộc sống hay trong những buổi phỏng vấn của nhà tuyển dụng, nhưng chúng ta ở đây sẽ không nói về vai trò, tầm quan trọng cũng như ý nghĩa khi trả lời câu hỏi này.

Thay vào đó, bài viết này sẽ gợi ý cho bạn cách trả lời thành thật nhất với bản thân về đam mê và niềm yêu thích thực sự.

Có thể thấy không phải ai trong chúng ta cũng có thể xác định ngay từ đầu bản thân mình thích gì, có những người phát hiện ra đam mê từ rất sớm và sống cuộc đời huy hoàng với nó, có thể kể đến những ngôi sao thể thao như Lionel Messi hay Cristiano Ronaldo.

Thế nhưng cũng có những người phải mất rất nhiều năm để tìm ra đam mê của bản thân như nhà sáng lập của thương hiệu gà rán nổi tiếng KFC, Harland Sanders, phải khi đến tuổi goá bụa về già ông mới tìm ra được con đường của đời mình.

Vì vậy, nếu chúng ta sinh ra đã không sở hữu những năng khiếu, tài năng bẩm sinh, không thể định hướng trước được đam mê của bản thân trong tương lai, thì việc của chúng ta cần làm là không ngừng cố gắng trau dồi kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm nhiều hơn để khám phá bản thân.

Vậy trong trường hợp ngược lại thì sao? Nếu bạn có quá nhiều đam mê để theo đuổi và gặp khó khăn trong việc lựa chọn.

Khi ấy hãy đi chậm lại, đừng cố gắng theo đuổi tất cả vì thời gian của chúng ta có giới hạn, hãy xem xét đến những lời khuyên, tư vấn từ những người đi trước đã có kinh nghiệm cũng như đánh giá lại sự phù hợp của khả năng bản thân với những đam mê đó và chọn ra một đam mê thực sự để có thể dành thời gian và sức lực để theo đuổi.

Xác định khoảng cách giữa đam mê và năng lực.

Không phải lúc nào đam mê cũng đi kèm với năng lực, hiểu rõ bản thân là điều kiện cần và nắm bắt được khả năng bản thân là điều kiện đủ để biến niềm yêu thích, đam mê đó trở nên có ích và có ý nghĩa. Chúng ta cần lường trước được tiềm lực, lượng kiến thức kỹ năng vốn có sao cho phù hợp với đam mê mà mình theo đuổi.

Vậy làm sao để thu hẹp khoảng cách giữa đam mê và năng lực vốn có của bản thân? Câu trả lời đó chính là không ngừng phấn đấu, nỗ lực mở rộng năng lực, tiềm năng vốn có.

Bạn hãy cởi mở hơn trong những lựa chọn và cho phép bản thân thật nhiều cơ hội để trải nghiệm. Khả năng không phải là điều tự nhiên sinh ra đã có, thậm chí những thiên tài hiếm có cũng phải dành rất nhiều thời gian để trau dồi mới có thể đạt được thành công.

Bạn nên tập trung vào những việc mình đang làm, cố gắng thật tốt, hãy cân nhắc và lựa chọn thêm những chứng chỉ, khóa học cần thiết để bồi đắp thêm kiến thức.

Có những mục tiêu hiện tại là quá xa vời với bạn, nhưng sự nỗ lực và tinh thần cầu tiến sẽ kéo bạn đến gần với mục tiêu ấy qua từng ngày. Hơn thế nữa, nếu bạn gặp được những cơ hội khả thi và thú vị hãy đừng ngại ngần mà cho bản thân cơ hội trải nghiệm và cũng đừng sợ thất bại bởi chúng ta đôi lúc học được nhiều từ thất bại hơn là thành công.

Những giá trị đích thực mà niềm đam mê mang lại cho bạn.

Khám phá ra đam mê của bản thân và có lộ trình đúng đắn để phát triển là một điều mọi người đều hướng đến.

Thế nhưng,  chúng ta không chỉ cần phải trả lời cho câu hỏi về đam mê và sự phù hợp của nó đối với chúng ta mà còn phải hiểu được những giá trị mà đam mê đó mang lại.

Đích đến của mỗi chúng ta đều không giống nhau. Có  những người mục tiêu của họ trong cuộc sống là giàu có, thành công vang dội, trở thành một người lỗi lạc được xã hội công nhận.

Có những người lại chỉ muốn một  cuộc sống ấm áp, bình yên bên những người thân yêu. Khi ấy, chúng ta cần  xem xét liệu đam mê ấy có thực sự mang lại những giá trị như chúng ta kỳ vọng, có phù hợp với đích đến trong cuộc sống của chính mình?

Lựa chọn sự nghiệp đúng đắn để theo đuổi sẽ mang lại cho chúng ta những niềm vui về thắng bại, vinh quang rực rỡ. Thế nhưng nếu điều đó không thể cân bằng với những giá trị khác của cuộc sống thì sẽ khó để chúng ta có được một cuộc sống ý nghĩa, trọn vẹn.

Vai trò của người thầy trong quá trình khai phá bản thân.

Bất kì ai cũng có thể trở thành thầy của chúng ta, từ thầy cô trên giảng đường, giám đốc, quản lý cấp trên cho đến những người bạn đồng nghiệp, khách hàng,… Họ là những người thầy sẽ dạy chúng ta về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng sống và cả đam mê. Học hỏi và lắng nghe là bí quyết quan trọng nhất để phát triển bản thân.

Đừng lo ngại vì sự thiếu sót của bản thân, hãy cởi mở và năng động hơn để tiếp nhận và cải thiện những điều mình làm sai và tiếp thu được thêm nhiều điều bổ ích.

Câu hỏi: Làm sao để biết bản thân thực sự thích gì? quả thực rất khó trả lời và vô cùng nan giải. Vậy nên bạn hãy từ những câu hỏi nhỏ đã đề cập ở trên kết hợp cùng với sự nỗ lực và tinh thần cầu tiến để hiểu rõ bản thân, khai phá mọi khả năng tiềm ẩn để có thể sống với đam mê, làm việc với những niềm vui, đồng thời cân bằng được cuộc sống, chăm sóc cho những điều mà bạn trân quý.

Thành công đến với mỗi người có thể sớm hoặc muộn nhưng có một điều chắc chắn đó là nó sẽ chỉ đến với người biết cố gắng và thực sự nghiêm túc theo đuổi đam mê.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Thay đổi chiến lược tuyển dụng để thích ứng với bối cảnh mới

Để thích ứng với những thay đổi trong điều kiện làm việc dưới tác động của Covid-19, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần ưu tiên sự linh hoạt, từ tuyển dụng đến quản lý nhân sự, để có thể giữ chân nhân tài.

Source: Packaging Digest

Khi tương lai của công việc đang thay đổi, xu hướng số hóa sẽ nổi trội, cùng kỳ vọng của nhân viên về tính linh hoạt trong công việc. Theo đó, các doanh nghiệp nên sẵn sàng nâng cao năng lực đội ngũ trong bối cảnh nơi làm việc mới.

Kỹ năng kỹ thuật số, hiểu biết về công nghệ và giao tiếp kỹ thuật số sẽ luôn là những kỹ năng cần thiết đối với một đội ngũ lao động thành công.

Để thích ứng với những thay đổi liên tục và thách thức trong tương lai, ông Nguyễn Hoàng Thanh Chương, Phó giám đốc bộ phận tuyển dụng văn phòng TP.HCM của công ty tư vấn nhân sự Adecco, cho rằng các nhà lãnh đạo nên xem xét lại tư duy quản lý.

Nơi làm việc tập trung vào việc quản lý dựa trên sự hiện diện và các tương tác tình cờ có thể không còn là lựa chọn tối ưu.

Thay vào đó, nơi làm việc lấy con người làm trung tâm, ưu tiên quản lý dựa trên sự đồng cảm, tính linh hoạt và sự hợp tác có định hướng sẽ là chìa khóa để duy trì lực lượng lao động trong dài hạn.

Sau nhiều tháng làm việc từ xa, các lãnh đạo nên cân nhắc cách kết nối lại nhân viên khi trở lại văn phòng. Theo đó, các nhà lãnh đạo cần đóng vai trò then chốt trong việc kết nối mọi người lại với mục đích và giá trị của doanh nghiệp, khiến nhân viên cảm thấy thuộc về, và thúc đẩy họ tiếp tục gắn bó và phát triển vượt qua sự không chắc chắn.

Ông Chương lưu ý trong những tháng tới và thậm chí là sau này, nơi làm việc có thể không còn như trước. Thay vì để toàn bộ nhân sự làm việc tại chỗ, các doanh nghiệp sẽ dần đưa 30% hoặc 50% lực lượng lao động trở lại văn phòng trong vài tháng đầu tiên.

Do đó, việc tuyển dụng sẽ trở lại bình thường với hình thức “kết hợp”, bao gồm cả các cuộc gặp mặt trực tiếp và trực tuyến.

Đại dịch đã buộc nhiều doanh nghiệp phải chuyển sang mô hình làm việc từ xa để trụ vững. Đối với một số doanh nghiệp, đây không chỉ là giải pháp tạm thời. Ví dụ, trong lĩnh vực công nghệ, Adecco ghi nhận sự gia tăng 100% nhu cầu tuyển dụng đối với các vị trí từ xa, do có thể là lĩnh vực linh hoạt và dễ thích ứng nhất với mô hình làm việc này.

Khảo sát gần đây trên các lĩnh vực của Adecco Việt Nam cho thấy mô hình làm việc kết hợp, bao gồm làm việc tại chỗ và làm việc từ xa, được người lao động mong đợi nhất.

Bà Đặng Thị Thái Hòa, Phó giám đốc bộ phận tuyển dụng, Adecco TP.HCM, lý giải: “Nhân viên vẫn muốn làm việc tại văn phòng vì mục đích gắn kết đội nhóm, nhưng họ cũng cần sự linh hoạt hơn khi sắp xếp công việc. Mô hình làm việc kết hợp có thể đảm bảo tốt nhất cả hai mặt”.

Trong mô hình mới này, các doanh nghiệp nên trang bị cho mọi nhà lãnh đạo khả năng huấn luyện, nâng cao kỹ năng, công nghệ và nguồn lực, để giúp họ lắng nghe và quản lý nhóm của mình tốt hơn, từ đó giúp thúc đẩy động lực làm việc cũng như xây dựng tinh thần và văn hóa đội mạnh mẽ.

Để gây ấn tượng với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên quảng bá nơi làm việc an toàn và lành mạnh, với các chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe và quy trình an toàn. Do sự xuất hiện của dịch bệnh Covid-19, chế độ lương thưởng và đãi ngộ có thể không đủ để thu hút và giữ chân nhân tài.

Ngoài ra, doanh nghiệp nên linh hoạt trong quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như sử dụng các cuộc phỏng vấn video và đánh giá trực tuyến khi có thể, thay vì nhất định phải hẹn gặp mặt trực tiếp, bà Hòa lưu ý.

Chuyển động thị trường tuyển dụng những tháng cuối năm.

Dự đoán về tình hình lao động trong thời gian tới, bà Nguyễn Thu Hà, Giám đốc văn phòng Hà Nội, Adecco Việt Nam, cho biết thị trường lao động những tháng cuối năm sẽ có nhiều kịch bản diễn ra tùy theo khả năng kiểm soát đại dịch.

Tuy nhiên, bất kể tình hình như thế nào, một số lĩnh vực đã, đang, và sẽ còn phát triển mạnh mẽ hơn nữa.

Việc nhân viên phải làm việc từ xa qua Internet khiến các công ty phải tăng cường nhân sự cho bộ phận quản trị mạng và cơ sở dữ liệu.

Thêm vào đó, lưu trữ đám mây đang thúc đẩy quá trình số hóa tại các doanh nghiệp nhanh hơn bao giờ hết, dẫn đến nhu cầu về kỹ sư công nghệ thông tin sẽ tăng trưởng mạnh mẽ.

Bà cho biết thêm, đại dịch Covid-19 đã làm cho các thành tựu y học trở nên đáng chú ý hơn. Nhân tài trong lĩnh vực kỹ thuật y sinh, hóa học, sinh học và phân tích dữ liệu sẽ tiếp tục được săn đón để nghiên cứu các giải pháp ngăn ngừa, điều trị và kiểm soát bệnh tật.

“Khoa học ứng dụng, công nghệ tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) trong lĩnh vực sản xuất cũng sẽ được quan tâm và đầu tư hơn để đảm bảo sự giãn cách trong môi trường sản xuất hoặc tại điểm bán hàng”, bà Hà phân tích.

Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho biết gần 74% doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp chế biến, chế tạo đánh giá tình hình sản xuất quý IV/2021 sẽ ổn định và tốt hơn.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp có thể gặp trở ngại khi tuyển dụng số lượng lớn. Trong đợt giãn cách xã hội kéo dài, nhiều người lao động đã rời các khu công nghiệp về quê, và chưa hoặc sẽ không quay trở lại. Điều này xảy ra trong các ngành công nghiệp sử dụng lượng lao động lớn như may mặc, dệt may, da giày và đồ gỗ.

Ông Chương nhận định: “Các lĩnh vực bán lẻ và tiêu dùng sẽ cần nhiều nhân sự hơn cho mùa kinh doanh cuối năm, trong khi các công ty dịch vụ sẽ tăng dần nhu cầu tuyển dụng do họ đã mất đi một phần lực lượng lao động sau nhiều tháng đóng cửa”.

Mặt khác, các mặt hàng tiêu dùng không thiết yếu, dịch vụ ăn uống, du lịch, văn phòng dịch vụ và các lĩnh vực yêu cầu tiếp xúc trực tiếp (biểu diễn nghệ thuật, sự kiện cộng đồng, bán hàng tại chỗ, thẩm mỹ, …), sẽ tiếp tục phải đối mặt nhiều thách thức.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Thị trường tuyển dụng sôi động trở lại và bí quyết để doanh nghiệp bứt phá

Cả doanh nghiệp lẫn người lao động đều cần phải chú trọng tính linh hoạt khi thị trường tuyển dụng sôi động trở lại hậu Covid-19 lần thứ tư.

Thị trường tuyển dụng sôi động
Source: fraserdove

Navigos trong khảo sát mới đây cho biết gần 57% doanh nghiệp sẽ tuyển dụng ngay lập tức sau khi trở lại hoạt động bình thường. Đáng chú ý, một nửa doanh nghiệp sẽ tuyển nhân viên hoàn toàn mới.

Phòng kinh doanh – bán hàng sẽ được tuyển dụng đầu tiên, tiếp đến là phòng công nghệ thông tin, marketing, chăm sóc khách hàng và tài chính kế toán.

Với các cơ hội quý giá giữa bối cảnh khó khăn vì dịch bệnh như hiện nay, các chuyên gia của Navigos cho rằng người lao động phải linh hoạt trong quá trình tìm việc mới, chuẩn bị tâm thế sẵn sàng, cũng như nâng cao năng lực nhờ tích lũy kiến thức, kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của thị trường tuyển dụng.

Nguyên nhân là bởi thị trường này trong thời gian tới được dự báo sẽ là cuộc cạnh tranh mạnh mẽ của các ứng viên trên đường đua tìm kiếm việc làm.

Sau đại dịch, nhà tuyển dụng có xu hướng tìm kiếm những ứng viên trình độ cao, chuyên môn tốt để có thể thích ứng linh hoạt với những thay đổi liên tục, nhất là trong giai đoạn này.

Về phía doanh nghiệp, Navigos khuyến nghị doanh nghiệp nên tận dụng thời điểm hiện nay để đưa ra những chiến lược mới thu hút nhân tài khi thị trường lao động bắt đầu khôi phục.

Điều này xuất phát từ thực tế rằng người lao động sẽ có những yêu cầu và nhận định mới trong quá trình làm việc khi xã hội và nền kinh tế bước vào trạng thái mới.

Theo đó, họ không chỉ đơn thuần tìm kiếm công việc có mức lương hay chế độ đãi ngộ hấp dẫn, mà sẽ còn cân nhắc về chế độ làm việc và mô hình vận hành của một doanh nghiệp.

Cùng với đó, doanh nghiệp nên có sự linh hoạt trong quá trình làm việc, đặc biệt là nhóm doanh nghiệp đang tái định hình và ở giai đoạn hồi phục ở hậu Covid-19.

Một số chính sách linh hoạt có thể áp dụng là chế độ làm việc linh hoạt, linh hoạt trong quá trình làm việc, giao tiếp và tiếp nhận thông tin.

Một số tín hiệu tích cực giữa Covid-19.

Navigos cho biết gần 50% doanh nghiệp không cắt giảm nhân sự và giữ nguyên lương, phúc lợi như trước khi đại dịch xảy ra. Đồng thời, gần 12% doanh nghiệp tiếp tục gia tăng tuyển dụng trong thời điểm này.

Mặc dù giữa bối cảnh giãn cách kéo dài vì làn sóng Covid-19 thứ tư, chỉ hơn 9% doanh nghiệp lựa chọn cắt giảm nhân sự và cắt giảm lương; hơn 7% đã cắt giảm nhân sự nhưng lương, phúc lợi cho nhân viên còn lại vẫn được giữ như trước đây.

Trước đó, báo cáo công bố bởi VietnamWorks cũng chỉ ra tín hiệu tích cực trên thị trường nhân lực, khi tỷ lệ doanh nghiệp không cắt giảm nhân sự và giữ nguyên lương, phúc lợi hiện năm nay gia tăng so với năm ngoái.

Xét về ngành nghề, nhiều doanh nghiệp tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, công nghệ thông tin và xuất nhập khẩu vẫn cam kết đảm bảo số lượng người lao động, mức lương và các chế độ phúc lợi trong đợt dịch kéo dài lần này.

Đáng chú ý, công nghệ thông tin ghi nhận nhu cầu tuyển dụng lớn nhất, với tốc độ tăng trưởng tại Hà Nội cao hơn TP.HCM, lần lượt là 50% và 45%. Các doanh nghiệp có quy mô 101 – 300 nhân sự là nhóm có tăng trưởng lớn nhất về tuyển dụng.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn

Học được gì từ chính sách tuyển dụng và sa thải của Elon Musk

Phát hiện những hành vi độc hại này từ các nhân viên có thể bảo vệ doanh nghiệp chống lại một môi trường làm việc với nhiều mâu thuẫn.

Học được gì từ chính sách tuyển dụng và sa thải của Elon Musk
Elon Musk. Getty Images

Năm 2007, vị giáo sư danh tiếng Robert Sutton của Stanford đã viết cuốn sách The No A-hole Rule, một cuốn sách được xuất phát từ một bài luận mà ông từng viết cho Harvard Business Review ba năm trước đó.

Nội dung của Sutton nói về sự xuất hiện của các “quy tắc không lỗ hổng” liên quan đến những hành vi độc hại tại nơi làm việc vốn đang làm hủy hoại tinh thần, năng suất và sự cộng tác của nhân viên. Ông viết:

“Khi nói đến việc tuyển dụng và thăng chức cho nhân viên nói chung, một ý tưởng tuy đơn giản nhưng lại mang tính cách mạng đang được áp dụng trong hàng ngũ quản lý: “quy tắc không lỗ hổng. Các tổ chức không nên tha thứ cho những kẻ đang mang lại sự sợ hãi và xấu xí trong tổ chức.”

Quy tắc không lỗ hổng của Elon Musk.

Với những gì mà quy tắc này có thể mang lại, nó đang dần trở nên thịnh hành đối với những người sáng lập của các công ty khởi nghiệp nhằm mục tiêu đảm bảo sự phù hợp về văn hóa của tổ chức. Elon Musk, CEO của SpaceX và Tesla, là một trong số đó.

Trong một cuộc phỏng vấn năm 2008 về quốc gia đổi mới của Henry Ford, người phỏng vấn Barry Hurd đã hỏi Elon Musk rằng: “Bạn sẽ tìm kiếm điều gì ở một người hay nhân viên nào đó?” và đây là những gì mà Elon Musk đã trả lời:

“Nói chung, tôi tìm kiếm một người có thái độ tích cực, dễ dàng khi làm việc với họ và cũng tự hỏi mọi người có muốn làm việc với người đó không?

Điều rất quan trọng là bạn phải thích những người bạn làm việc cùng, nếu không thì công việc và cuộc sống của bạn sẽ khá khốn khổ.

Và trên thực tế, chúng tôi áp dụng chính sách không lỗ hổng một cách nghiêm ngặt tại SpaceX. Chúng tôi sa thải mọi người nếu họ vi phạm. Tất nhiên, trước đó chúng tôi sẽ đưa ra một ít cảnh báo cho họ. Nhưng nếu họ tiếp tục là một lỗ hổng, thì họ sẽ bị sa thải.”

Elon Musk nổi tiếng là người có tầm nhìn xa trông rộng về công nghệ với khả năng đánh giá tài năng và tuyển chọn người phù hợp để làm việc cho mình. Và chính sách không có bất cứ lỗ hổng nào trong tổ chức của ông vẫn là một khía cạnh quan trọng mà ông dựa vào để tuyển dụng, thăng tiến và sa thải nhân viên.

Chủ tịch của SpaceX, Bà Gwynne Shotwell, người đã tham gia cùng Elon Musk từ những năng 2002 nói: “Những loại người này – một lỗ hổng – sẽ làm gián đoạn những người khác, họ tạo ra một môi trường với nhiều mâu thuẫn và sự thù hận, nơi mà sẽ không ai muốn đóng góp cho tổ chức.”

Dưới đây là những dấu hiệu của “một lỗ hổng”.

1. Chối bỏ trách nhiệm và đổ lỗi.

Một câu nói phổ biến thoát ra từ một nhân viên độc hại hay một lỗ hổng có thể là: “Đó không phải là trách nhiệm của tôi…hay Tôi không có trách nhiệm…” Họ muốn tách mình ra khỏi cụm từ trách nhiệm và đổ lỗi cho nơi khác để bảo vệ mình bằng mọi giá.

Việc thừa nhận những sai lầm, điều thực sự có lợi cho họ trong việc xây dựng sự kết nối và tăng cường lòng tin với các đồng nghiệp, là một khái niệm rất xa lạ.

2. Chần chừ.

Tất cả chúng ta đều phải chịu đựng sự trì hoãn hay chần chừ dưới nhiều hình thức khác nhau. Nhưng theo nhiều nghiên cứu, những người hay trì hoãn thường nói dối với chính bản thân họ để né tránh trách nhiệm, điều này làm ảnh hưởng đến mọi người xung quanh.

3. Người thích nói chuyện phiếm.

Những câu chuyện phiếm mang tính xã hội được truyền tải một cách thân thiện ở nơi làm việc là điều hết sức bình thường, nhưng có quá nhiều câu chuyện phiếm sẽ làm tổn hại đến danh tiếng của doanh nghiệp và gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả những cá nhân có liên quan lẫn tổ chức nói chung.

Rất nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới đang nỗ lực để hạn chế những lỗ hổng này trong tổ chức của họ. Bạn cần để ý tới những nhóm nhân viên bất mãn đang tích cực giải quyết những nỗi bất hạnh đầy độc hại của họ.

4. Những hành vi đáng xấu hổ.

Trong cuốn Toxic Workplace, các tác giả đã tiến hành nghiên cứu và chỉ ra rằng, những hành vi xấu hổ đang mang lại nhiều sự độc hại tại nơi làm việc.

Những hành vi xấu hổ bao gồm sự sỉ nhục, mỉa mai, nói xấu và móc lỗi. Những hành vi được xem là các lỗ hổng này được xem là những rào cản làm cản trở các doanh nghiệp trong việc tạo ra một môi trường tôn trọng lẫn nhau, một môi trường mà ở đó mọi người luôn nỗ lực để tạo ra những kết quả kinh doanh tích cực.

Với tư cách là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn cần nâng cao nhận thức về vấn đề, chủ động lên tiếng để xử lý những ai vi phạm, tạo ra một nền văn hóa tích cực và bền vững.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen

Tại sao ứng viên tốt nhất cho một vị trí có thể là người chưa có kinh nghiệm cho vị trí đó

Kinh nghiệm là quan trọng, nhưng nó không phải lúc nào cũng là thứ mà bạn nên mong đợi. Đặc biệt là cho các vị trí khác biệt.

Xây dựng một đội nhóm tốt là một điều rất khó khăn. Với tư cách là người sáng lập, người quản lý, CEO và các cá nhân khác có trách nhiệm tuyển dụng, chúng ta đặt ra các câu hỏi phỏng vấn như một phần của công thức mà chúng ta đã tạo ra để giúp xác định xem ứng viên có đủ tiêu chuẩn cho một vị trí cụ thể nào đó hay không.

Nhưng cuối cùng, có một câu hỏi cơ bản mà chúng ta cần phải trả lời được: “Ai là người phù hợp nhất cho công việc đó?” Đôi khi, đó là một “quân bài” mới hoàn toàn.

Kinh nghiệm là yếu tố then chốt trong việc đưa ra các quyết định tuyển dụng, nhưng loại kinh nghiệm khiến ứng viên trở thành một lựa chọn đúng đắn không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả.

Gần đây, một trong những khách hàng của công ty tôi đã phải tiến hành sa thải bớt nhân viên do hậu quả của đại dịch Covid-19. Một trong những nhân viên bị ảnh hưởng là Matt.

Trong thời gian làm việc tại công ty đó, Matt đã làm việc chặt chẽ với nhóm quản lý chương trình của chúng tôi và đã có được nhiều sự hiểu biết vững chắc về các quy trình và thủ tục của chúng tôi.

Khi chúng tôi biết rằng cậu ấy đang cần việc làm và chúng tôi cũng tình cờ có một cơ hội việc làm mới. Điều này giống như một định mệnh, chúng tôi đã cân nhắc đến cậu ta.

Một người như Matt bình thường sẽ không phải là mục tiêu của chúng tôi. Một phần cậu ta chưa có kinh nghiệm trong công việc mà chúng tôi đang cần, một phần cậu ta ở khá xa so với văn phòng làm việc của chúng tôi.

Khi xảy ra đại dịch, nhiều đội nhóm của chúng tôi hiện đang làm việc trực tuyến liên tục cùng nhau và rất hiệu quả, do đó, ý tưởng đầu tiên mà chúng tôi bật ra đó là khoảng cách địa lý không phải là một vấn đề.

Ở một mảnh ghép khác, mảnh ghép kinh nghiệm, đây thực sự là một vấn đề lớn vì cậu ta không có kinh nghiệm ở vị trí mà chúng tôi đang tìm kiếm.

Tuy nhiên, sau những gì mà chúng tôi đã cộng tác, chúng tôi thấy Matt là một ứng cử viên rất hấp dẫn và tiềm năng.

Mặc dù cậu ta chưa từng làm công việc đó nhưng vì cậu ta đã quen thuộc với công việc kinh doanh của chúng tôi – và cụ thể hơn là cậu ta hiểu chúng tôi – chúng tôi biết rằng cậu ta chắc chắn sẽ mang lại những kết quả độc đáo trong tương lai, những điều chưa từng xảy ra ở công ty của chúng tôi.

Điều khiến Matt trở thành một ứng viên đáng mơ ước không phải là bộ kỹ năng quản lý hay kinh nghiệm, mà là những cái nhìn sâu sắc (insight), kinh nghiệm và kiến ​​thức quý giá ở công ty cũ của cậu ta, chúng tôi hiểu điều này vì là đối tác của nhau.

Khi Matt gia nhập với chúng tôi, trong khi cậu ta đang bước vào một vai trò hoàn toàn khác so với những gì cậu ta từng đảm nhiệm trước đây, sự hiểu biết sâu sắc về chúng tôi đã cho phép cậu ta xác định những khoảng trống của chúng tôi từ rất sớm.

Cuối cùng, quyết định này đã mang lại lợi ích cho tất cả các bên – Matt nhanh chóng làm tốt một công việc mới ở một công ty mà cậu ta biết và yêu thích, và chúng tôi đã có được một thành viên có các kỹ năng và quan điểm riêng biệt.

Một người có thể không có kinh nghiệm trong một vai trò nào đó, nhưng do quan điểm trước đây của họ cũng như cách mà họ nhìn nhận và thực thi vấn đề, họ có thể rất phù hợp với bạn, hiểu những lỗ hổng của bạn hoặc có những cái sâu sắc về những gì hiệu quả và không hiệu quả. Đó là loại trải nghiệm mà các doanh nghiệp nên cần ở các nhân viên.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | Theo Inc

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi

Cách bạn trả lời phỏng vấn có ảnh hưởng rất lớn đến việc bạn có được tuyển dụng hay không. Đó là lý do tại sao bạn cần trở nên nổi bật hơn. Dưới đây là những gì bạn nên tham khảo.

Đây là các câu hỏi mà nhà tuyển dụng rất muốn bạn trả lời nhưng lại không hỏi
Diane Labombarbe/Getty Images

Mặc dù CV ứng tuyển của bạn đã phản ánh những kinh nghiệm của bạn, nhưng thực tế, khoảng thời gian tương tác với nhóm tuyển dụng thường trở thành yếu tố quyết định liệu bạn có được tuyển dụng hay không.

Để làm được điều đó, bạn cần lưu ý đến những gì nhà tuyển dụng hay người quản lý tuyển dụng đang cố gắng có được trong cuộc phỏng vấn và chuẩn bị trước sao cho phù hợp.

Dưới đây là 03 trong số những câu hỏi mà họ rất muốn bạn trả lời nhưng họ có thể không chủ động hỏi bạn.

“Mọi thứ sẽ như thế nào nếu chúng tôi làm việc với bạn?”

Từ CV hay những thông tin mà bạn gửi cho các nhà tuyển dụng, họ không thể biết mọi thứ sẽ trở nên như thế nào nếu bạn làm việc cho họ.

Bạn sẽ cần chứng minh với nhà tuyển dụng tiềm năng của mình rằng bạn sẽ là một đồng nghiệp có giá trị và là một người mà họ sẽ rất muốn được tương tác.

Điều này cũng có nghĩa là các yếu tố xã hội cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn của bạn. Bạn cần phải hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của mình, nhưng bạn cũng cần giúp mọi người hình dung bạn là một thành viên (tích cực) của một tổ chức.

Một trong những sai lầm mà các “chuyên gia săn đầu người” (hunter) thường mắc phải đó là coi các cuộc phỏng vấn giống như các kỳ thi – những thứ mà họ hy vọng sẽ vượt qua.

Vấn đề xảy ra ở đây là khi giả định nhà tuyển dụng đang thực hiện đánh giá và tìm kiếm các câu trả lời chính xác, điều này có thể khiến mọi người vô thức rơi vào những trạng thái đối nghịch, người được phỏng vấn sẽ cố gắng chỉ để trả lời những gì họ nghĩ rằng nhà tuyển dụng đang muốn nghe.

Thay vào đó, nếu bạn nghĩ về những người phỏng vấn hay nhà tuyển dụng như là những người đang tìm kiếm các đồng nghiệp tiềm năng và cuộc phỏng vấn như là một cơ hội để mọi người làm quen với nhau, thì mối quan hệ giữa hai bên sẽ thay đổi.

Bạn và nhà tuyển dụng hoặc người phỏng vấn có cùng một mục tiêu, và cuộc phỏng vấn của bạn trở thành một sự nỗ lực để giải quyết các vấn đề chung: Chúng ta có muốn làm việc cùng nhau không? Bạn có thể sẽ cần thể hiện kiến ​​thức chuyên môn của mình khi phỏng vấn nhưng bạn cũng nên thể hiện khả năng thiết lập mối quan hệ của mình.

Một lợi ích khác của phương pháp cộng tác này là nó khuyến khích một sự đồng bộ hóa tốt hơn giữa bộ não của bạn và người phỏng vấn.

Nếu bạn đối xử với người phỏng vấn theo cách mà bạn làm với một đồng nghiệp đáng tin cậy – tức bạn mỉm cười, nghiêng người về phía trước và nói chuyện một cách thân thiện nhất – họ sẽ bắt đầu sử dụng cơ chế ngôn ngữ tương tự với bạn.

“Bạn có luôn sẵn sàng để học hỏi không?”

Bạn có thể có những bộ kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc mà bạn đang ứng tuyển, nhưng bạn cũng sẽ cần phải không ngừng học hỏi. Vậy làm thế nào bạn có thể chứng minh rằng bạn luôn sẵn sàng và có thể học hỏi?

Rất có thể sẽ có ít nhất một câu hỏi trong cuộc phỏng vấn mà bạn không hoàn toàn chắc chắn về cách trả lời. Có thể nó được hỏi một cách khó hiểu hoặc nhà tuyển dụng sử dụng các thuật ngữ mà bạn chưa từng gặp.

Hoặc cũng có thể bạn có thể hiểu câu hỏi hoàn toàn nhưng không biết phải nói gì. Đừng bao giờ cố gắng để qua mặt nhà tuyển dụng. Những người phỏng vấn giỏi có thể nhận biết được đâu là một câu trả lời không trung thực.

Thay vào đó, bạn hãy thừa nhận rằng có điều gì đó bạn không biết hoặc không hiểu. Một số nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã phát hiện ra rằng mọi người không thích thừa nhận sự thiếu hiểu biết của họ vì họ lo ngại rằng điều đó sẽ khiến họ trở nên kém cỏi hơn.

Nhưng những người phỏng vấn muốn thấy rằng nhân viên tiềm năng của họ sẽ đặt ngược lại các câu hỏi, tìm kiếm thông tin bổ sung và thể hiện sự chủ động của họ trong việc tìm hiểu vấn đề và phát triển bản thân.

Và như các nghiên cứu đã chỉ ra, bạn không thể yêu cầu sự giúp đỡ từ người khác trừ khi bạn cho người khác biết những gì bạn đang làm hoặc gặp vấn đề.

Khi bạn bối rối trước một câu hỏi, hãy hỏi ngược lại các nhà tuyển dụng để được giải thích một cách rõ ràng thay vì dự đoán những gì họ đang nghĩ và đưa ra một câu trả lời qua loa.

Mục tiêu của bạn ở đây là hãy cho người phỏng vấn thấy được cách bạn chủ động tiếp cận những thách thức trong khi vẫn chứng tỏ rằng bạn luôn cởi mở để học hỏi.

“Bạn có chủ động không?”

Nhà tuyển dụng luôn muốn ứng viên tiềm năng của họ là người chủ động. Cách tốt nhất để chứng minh những nỗ lực và cam kết của bạn là hiểu rõ nơi bạn đang ứng tuyển.

Bạn nên có những thông tin rõ ràng về những gì doanh nghiệp đó đang làm, lịch sử của nó, điểm mạnh và điểm yếu của nó.

Nếu bạn quen biết với những người từng làm việc cho doanh nghiệp đó, hãy hỏi họ trước các thông tin nội bộ.

Sau đó, bạn có thể chuẩn bị trước cho cuộc phỏng vấn bằng cách thực hành tự trả lời cho các câu hỏi phổ biến (hoặc bạn tự nghĩ ra các câu hỏi giả định.)

Có một mối nguy lớn mà chuyên gia Leonid Rozenblit và Frank Keil gọi là “sự ảo tưởng về chiều sâu giải thích”, đó là xu hướng mà chúng ta thường tin rằng chúng ta có thể hiểu thế giới nhiều hơn những gì mà chúng ta thực sự biết.

Trong nghiên cứu, những nhà nghiên cứu này phát hiện ra rằng không ít những người sẽ gặp khó khăn trong việc giải thích các kiến thức và thói quen mà họ nghĩ rằng họ có chuyên môn.

Đó là lý do tại sao thực hành là điều rất quan trọng. Nó giúp bạn nhận ra những lỗ hổng trong kiến ​​thức của mình trong khi bạn vẫn còn có cơ hội để lấp đầy chúng.

Một lý do khác khiến mọi người không thực hành trước các câu trả lời phỏng vấn là vì họ lo lắng rằng việc viết hay chuẩn bị trước quá nhiều sẽ khiến họ trong có vẻ thiếu tự tin.

Nhưng bạn cũng cần hiểu rằng bạn có thể sẽ nhận được một số câu hỏi rất lạ, vì vậy bạn rõ ràng là sẽ có rất nhiều cơ hội hơn nếu bạn nghiên cứu nó trước.

Cuối cùng, cách tốt nhất để bạn trở nên nổi bật hơn trong các cuộc phỏng vấn đó là suy nghĩ một cách cẩn thận về những gì nhà tuyển dụng tiềm năng thực sự muốn biết về bạn trước khi bạn được tuyển dụng.

Từ đó, bạn sẽ có thể giải quyết được các mối quan tâm mà họ cần trước khi họ yêu cầu nhận được những thông tin đó từ bạn. Bạn chủ động và bạn sẽ có nhiều cơ hội hơn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh

Top 4 kỹ năng giúp bạn trở nên đáng giá hơn trong mắt nhà tuyển dụng

Những kỹ năng xã hội là ‘kỹ năng cứng’ mới cần có nhất trong công việc.

Top 4 kỹ năng giúp bạn trở nên đáng giá hơn trong mắt nhà tuyển dụng
Getty Images

Năm năm trước, Diễn đàn Kinh tế Thế giới (World Economic Forum) đã công bố báo cáo tương lai của việc làm (Future of Jobs Report), trong đó dự đoán các kỹ năng của nhân viên và chiến lược nguồn lao động dự kiến ​​vào năm 2020.

Với những công nghệ mới đã tạo ra những cách thức làm việc mới, nhân viên được dự đoán sẽ cần có những kỹ năng mới để bắt kịp những thay đổi này.

Bên cạnh các kỹ năng liên quan đến công việc như sáng tạo, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề phức tạp, báo cáo cho thấy nhu cầu của các nghề nghiệp và loại công việc cụ thể đòi hỏi những năng lực về các kỹ năng xã hội mới như trí thông minh cảm xúc.

Trí thông minh cảm xúc trong công việc.

Điều này không có gì đáng ngạc nhiên. Trí thông minh cảm xúc đã trở thành một yếu tố được dự báo là quan trọng hàng đầu cho sự thành công trong sự nghiệp, nó vượt qua cả các khả năng về kỹ thuật khác.

Vào năm 2011, một cuộc khảo sát của CareerBuilder với hơn 2.600 nhà quản lý tuyển dụng và chuyên gia nhân sự của Mỹ đã tiết lộ rằng 71% trong số họ đánh giá trí thông minh cảm xúc (EQ) quan trọng hơn cả trí thông minh logic (IQ).

Để xây dựng một nền văn hoá mở cửa cho những trí thông minh cảm xúc, bạn cần biết phải làm gì khi đánh giá các kỹ năng xã hội của nhân viên hiện tại và tương lai của mình.

Dưới đây là những gì bạn có thể tham khảo.

1. Tìm kiếm sự minh bạch.

Sự minh bạch thực sự là một trong những yếu tố đáng giá nhất ở thế giới hiện đại. Đôi khi các nhân viên có xu hướng ẩn náu, rút ​​lui, hoặc tỏ ra không biết gì để tránh các tình huống khó khăn hoặc xung đột.

Và ‘chiếc mặt nạ’ đó đang che giấu sự thật về việc họ thực sự là ai trong những tình huống thách thức khi đối mặt với khách hàng. Trong các đội nhóm phát triển mạnh mẽ, bạn sẽ thấy rằng họ luôn luôn thể hiện những gì mà họ thuộc về, thẳng thắn và rõ ràng.

Điều này được thể hiện thông qua các cuộc trò chuyện và tương tác bằng tính chính trực, sự trung thực về mặt cảm xúc, cởi mở với những đóng góp và nhận thức rõ không chỉ về cá nhân của bạn mà còn về cảm xúc của những người khác trong nhóm.

2. Tìm kiếm khả năng phục hồi và tính linh hoạt.

Các sự ưu tiên hiện đang thay đổi ở hầu hết mọi doanh nghiệp và mọi công việc. Là nhà lãnh đạo, họ muốn bao quanh mình với những người luôn linh hoạt trong quá trình thay đổi và sẽ tận dụng mọi cơ hội để chuyển đổi.

Nhân viên cần có khả năng linh hoạt để đối phó với các tình huống bất ổn và không thể đoán trước – đó là một dấu hiệu của trí thông minh cảm xúc thực sự. Họ thực sự là những người có sự kiên cường ngay từ trong chính tâm hồn của mình.

Những người kiên cường nhất tự phục hồi sau những tình huống xấu bằng cách nói không với bất kỳ ai can thiệp vào mục tiêu, giá trị và niềm tin của họ.

Những người kiên cường cũng không cho phép mình cảm thấy tội lỗi về những điều không liên quan đến họ.

Họ biết họ không phải chịu trách nhiệm về các hành động hay yếu tố drama của người khác, họ không bao giờ tự làm tổn hại mình vì điều gì đó mà người khác đã làm.

3. Tìm kiếm những người có thể kiểm soát tốt cảm xúc của họ.

Tự quản lý (hoặc tự điều chỉnh) trong trí thông minh cảm xúc là một năng lực cá nhân được tìm thấy ở hầu hết các đội nhóm hay cá nhân có hiệu suất cao.

Câu hỏi đằng sau việc tự quản lý bản thân rất đơn giản: Tôi có thể quản lý cảm xúc và hành vi của mình để đạt được những kết quả tích cực không?

Nhà tâm lý học nổi tiếng thế giới Daniel Goleman chia sẻ:

“Những người có thể duy trì sự kiểm soát cảm xúc của họ – là những người có thể duy trì một môi trường an toàn và công bằng.

Trong tình huống này, yếu tố drama sẽ rất thấp và năng suất sẽ rất cao. Những con người tài năng nhất thường đổ xô đến các doanh nghiệp này và không hề muốn rời bỏ họ.”

4. Tìm kiếm sự đồng cảm.

Mọi người đang bị thu hút bởi sự đồng cảm. Đó là một phẩm chất hấp dẫn cần có trong việc xây dựng các mối quan hệ thành công tại nơi làm việc. Nó cũng được chứng minh là một động lực chính để thúc đẩy sự hiệu quả của tổ chức.

Một đội nhóm có hiệu suất cao thể hiện sự đồng cảm sẽ thúc đẩy các mối quan hệ cá nhân bền chặt, từ đó dẫn đến sự hợp tác hiệu quả giữa các thành viên với nhau.

Họ sẽ luôn nghĩ về hoàn cảnh của đồng nghiệp, hiểu những thách thức và nỗi thất vọng của họ, và biết rằng những cảm xúc đó cũng thật như chính họ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen

Apple tuyển nhiều nhân sự tại Việt Nam

Apple tuyển khoảng 25 nhân sự tại Việt Nam, trong đó phần lớn là các nhân sự thuộc mảng vận hành và chuỗi cung ứng.

Trên website tuyển dụng của Apple, công ty này đang đăng tuyển 25 vị trí việc làm tại Việt Nam. Trong số này, hầu hết là các vị trí công việc mới xuất hiện trong tháng 7 này.

Mới nhất, trong các ngày 23 và 26/7, Apple đăng tuyển 3 nhân sự NPI OPM – những người Quản lý sản phẩm mới.

Các vị trí công việc mà Apple tuyển dụng đợt này phần lớn thuộc thuộc nhóm Quản lý vận hành và chuỗi cung ứng, làm việc tại Hà Nội.

Tiếp đến là vị trí Bán hàng và phát triển kinh doanh, làm việc tại TP HCM. Một số vị trí là các kỹ sư phần cứng làm việc tại cả hai nơi, phụ trách phát triển camera.

Với các vị trí quản lý, Apple yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm trong ngành công nghệ cao, đồng thời trình độ ở tầm thế giới, sử dụng tiếng Anh tốt.

Các vị trí liên quan đến phần cứng, vận hành và chuỗi cung ứng, người tham gia cần có bằng thạc sỹ trở lên.

Ngoài ra, có một vị trí công việc Apple đăng tuyển từ lâu những vẫn chưa xong là vị trí kỹ sư công nghệ lõi, tuyển từ cuối năm 2020 đến nay.

Đây không phải lần đầu tiên Apple tuyển dụng nhân sự làm việc tại Việt Nam. Từ đầu năm 2020, hãng đã đăng tuyển một số vị trí kỹ sư, quản lý ở nhiều bộ phận như phần mềm, chất lượng màn hình, vận hành, phát triển sản phẩm… tại Hà Nội, TP HCM.

Việc tuyển dụng của Apple diễn ra trong bối cảnh hãng chuyển dịch việc sản xuất nhiều sản phẩm mới đến Việt Nam. Việt Nam hiện có cơ sở của 21 nhà cung ứng cho Apple, tăng gấp rưỡi so với năm 2018.

Các nhà cung ứng này phân bố khắp cả nước, thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, như Samsung, LG Display, Intel, Biel Crystal… thuộc mảng linh kiện và vật liệu.

Trong khi một số khác như Foxconn, Luxshare, Goertek, Compal… chuyên sản xuất và lắp ráp thiết bị cho Apple.

Nhiều đối tác lắp ráp lớn của Apple có các nhà máy đặt tại Bắc Ninh và Bắc Giang, Vĩnh Phúc. Nhiều nhà máy trong số này lắp ráp tai nghe AirPods, đồng hồ Apple Watch, loa Homepod Mini.

Hồi đầu năm nay, Foxconn đầu tư một dự án 270 triệu USD tại Bắc Giang để sản xuất, gia công laptop, tablet.

Nhiều nguồn tin cho biết, đây có thể sẽ là nơi lắp ráp iPad, MacBook cho Apple. Các công ty này không bình luận hay tiết lộ về việc lắp ráp sản phẩm cho Apple. Đây cũng là quy định chung của Apple đối với các đối tác và nhà cung ứng của họ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Nghiên cứu: Ứng viên tự tin thái quá – Cái bẫy với các nhà tuyển dụng

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ cách bạn có thể tránh tuyển dụng những người ‘ồn ào’ và tầm thường và thay vào đó là những người trầm lặng và tài năng.

Những người sinh ra trong các gia đình thuộc tầng lớp thượng lưu khởi đầu với vô số lợi thế, bao gồm tiền bạc, kết nối và cơ hội được giáo dục tốt hơn.

Nhưng theo một nghiên cứu mới của Stanford, có một hạn chế lớn từ họ nhưng ít được thảo luận hơn trong cuộc sống – đó là tự tin thái quá.

Tất nhiên, điều đó sẽ không thành vấn đề nếu không có ai ‘mua sự ồn ào’ đó của họ.

Nhưng nghiên cứu cũng cho thấy nhiều người trong chúng ta hay các nhà tuyển dụng thường dễ dàng bị thu hút bởi sự lôi cuốn và tự tin. Rất có thể bạn đang bỏ lỡ các tài năng tuyệt vời vì sự thiên vị này.

Tự tin thái quá sẽ phải trả giá.

Có một thực tế là mọi người thường nhầm lẫn sự tự tin với sự thông minh. Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra theo hướng này, và nhiều người có kinh nghiệm sống trong chúng ta chắc hẳn cũng đã thấy được điều đó.

Nhưng nghiên cứu mới từ trường kinh doanh Stanford và các cộng tác viên của họ đã đưa ra một bức tranh đặc biệt chi tiết về hiện tượng này.

Đáng buồn thay, nó cũng cho thấy rằng người giàu được hưởng lợi nhiều nhất từ ​​xu hướng này khi nhà tuyển dụng thường thích ở lại lâu hơn với họ.

Ví dụ, trong một thử nghiệm, các nhà nghiên cứu đã xem xét 150.000 doanh nhân ngoài đời thực đang đăng ký các khoản vay cho doanh nghiệp nhỏ ở Mexico.

Là một phần của quy trình cho vay, những người nộp đơn được yêu cầu thực hiện một bài kiểm tra trí nhớ đơn giản. Những người có thu nhập cao hơn tự tin rằng họ sẽ đặc biệt hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhưng thực tế họ đã không.

Bạn nghĩ rằng đó chỉ là ở Mexico? Trong một thí nghiệm khác, các sinh viên chưa tốt nghiệp của Đại học Virginia đã làm một bài kiểm tra đố khó.

Những người đến từ các gia đình có thu nhập cao hơn đều chắc chắn rằng họ sẽ làm tốt hơn những người khác trong bài kiểm tra. Một lần nữa, họ không tốt hơn mức trung bình.

Tổng hợp lại, những thí nghiệm này là bằng chứng khá mạnh mẽ cho thấy sự tự tin thái quá và các đặc quyền thường đi đôi với nhau, nhưng liệu với những người khác, họ có thực sự yêu thích những điều này?

Để xem sự tự tin thái quá ảnh hưởng đến nhận thức của người khác như thế nào, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu những người quan sát đứng ở bên ngoài để đánh giá những sinh viên trong các cuộc phỏng vấn xin việc giả.

Các nhà quan sát đánh giá những sinh viên tự tin hơn là thông minh hơn và có khả năng tuyển dụng cao hơn mặc dù họ không có bằng chứng khách quan nào cho thấy điều này.

Làm thế nào để tuyển những người làm giỏi nhất, không phải là những người nói tốt nhất.

Bài học rút ra ở đây rõ ràng là đáng buồn – tự tin thái quá thường nhận được nhiều sự ưu ái, và những người vốn có nhiều lợi thế nhất thường được hưởng lợi.

Điều đó thật khó chịu đối với bất kỳ ai nghĩ rằng cần có một sân chơi bình đẳng hơn trong cuộc sống, nhưng đó cũng là một vấn đề đối với các doanh nhân muốn tuyển những tài năng tốt nhất thực sự, chứ không phải những người có khả năng nói chuyện trôi chảy nhất.

“Chúng ta thực sự cần phải sáng suốt hơn về sự tự tin”, đồng tác giả nghiên cứu Peter Belmi của Stanford Business chia sẻ. “Chỉ vì ai đó có thể nói chuyện rất quyết đoán hoặc có thể nói một cách rất tự tin, không có nghĩa là người đó thông minh.”

Các tác giả nghiên cứu cũng gợi ý rằng, khi nói đến các cuộc phỏng vấn xin việc, các nhà lãnh đạo cũng nên làm theo như vậy.

Ý tưởng ở đây là đừng yêu cầu ứng viên giải thích về khoảng thời gian mà họ đã tỏa sáng trong vai trò của mình.

Thay vào đó, hãy giao cho họ một bài tập ngắn để kiểm tra khả năng thực sự của họ hoặc hãy để cho họ mô tả chi tiết cách thực hiện mà họ đã làm để có thể dẫn đến những thành công đó. Khi những sự giải thích hay lập luận thiếu logic, đã đến lúc bạn nên có quyết định của riêng mình.

Nếu bạn đang đánh giá ứng viên hay nhân viên dựa trên sự tự tin, bạn có thể sẽ chọn những người nói chuyện khéo léo hơn là những người có khả năng làm việc thực sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

LinkedIn giới thiệu Skills Path, một cách mới nhằm giúp các doanh nghiệp tuyển dụng

Với ước tính khoảng 250 triệu công việc hiện được thay thế bởi COVID-19. Những câu chuyện về những người đột nhiên mất việc không còn là điều gì đó xa lạ.

LinkedIn giới thiệu Skills Path, một cách mới nhằm giúp các doanh nghiệp tuyển dụng

Một số nhà tuyển dụng lại không thể tuyển dụng đủ nhanh và gặp nhiều khó khăn trong việc xác định những nhân tài với các kỹ năng phù hợp cho doanh nghiệp của họ.

Dưới đây là chia sẻ từ LinkedIn:

Chúng tôi có thể thấy có những cơ hội sẵn có, nhưng những người lao động có động lực và tài năng đã bị mất việc lại không thể tìm thấy chúng.

Người lao động thường không nhận ra rằng các kỹ năng họ có cho một công việc có thể dễ dàng chuyển đổi sang một công việc khác.

Nhưng thực tế là, ngay cả khi họ nhận ra điều đó, họ cũng không thể được tuyển dụng cho đến khi người sử dụng lao động hay nhà tuyển dụng cũng nhận ra điều đó.

Và đương nhiên, cách chúng ta tuyển dụng có thể đã bị hạn chế. Nhiều quy trình tuyển dụng phụ thuộc vào kinh nghiệm hoặc bằng cấp có liên quan để tìm ứng viên, nhưng đôi khi người phù hợp nhất cho vai trò đó lại là một người từ một cộng đồng mà nhà tuyển dụng chưa từng xem xét hay tiếp cận trước đây.

Chúng tôi tin rằng bằng cách tiếp cận các cơ hội dựa trên kỹ năng, chúng tôi có thể loại bỏ các rào cản đối với các ứng viên không có bằng cấp hoặc những mối quan hệ rộng rãi, đồng thời tăng quy mô nguồn nhân tài của nhà tuyển dụng, điều thường cho phép họ xác định những ứng viên chất lượng nhất cho những vị trí khó lấp đầy nhất.

Dựa trên cam kết của chúng tôi với Microsoft, nơi chúng tôi đã giúp hơn 30 triệu người được đào tạo lại cho các công việc theo yêu cầu, hôm nay chúng tôi đang thực hiện cam kết của mình ở một bước xa hơn với mục tiêu mới là giúp 250.000 doanh nghiệp tuyển dụng dựa trên kỹ năng vào năm 2021 thông qua nền tảng của mình.

Là một phần của cam kết này, chúng tôi đang thử nghiệm một cách mới để sử dụng LinkedIn Recruiter cho việc tuyển dụng dựa trên các kỹ năng vốn đang được gọi là Skills Path (con đường kỹ năng).

Hỗ trợ nhà tuyển dụng xác định các tài năng mới.

Skills Path tập hợp các khóa học LinkedIn Learning với Skill Assessments (công cụ đánh giá kỹ năng) để giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo những cách công bằng hơn – dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ.

Các hoạt động tuyển dụng từ lâu đã phụ thuộc vào các tiêu chuẩn ứng viên truyền thống như bằng cấp, chức danh và mạng lưới mối quan hệ của họ để khám phá các ứng viên.

Với Skills Path hay ‘Con đường Kỹ năng’ mới, điều đó sẽ thay đổi.

Đầu tiên, các nhà quản lý tuyển dụng tại các doanh nghiệp sẽ xác định các kỹ năng cốt lõi cho một vị trí. Sau đó, các ứng viên sẽ có được cơ hội mới công bằng hơn bằng cách:

  • Thu hẹp bất kỳ khoảng trống kỹ năng nào với các khóa học miễn phí từ LinkedIn được tuyển chọn để giúp học các kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
  • Thể hiện kỹ năng của họ bằng cách vượt qua các bài đánh giá kỹ năng (LinkedIn Skill Assessment) bằng video hoặc văn bản.
  • Đảm bảo cuộc trò chuyện với nhà tuyển dụng nếu họ vượt qua các bài đánh giá.

Ví dụ: chúng tôi biết rằng một người làm phục vụ thực phẩm (food servers) có 71% kỹ năng cần thiết cho vai trò dịch vụ khách hàng (CS) hoặc người quản lý cửa hàng có 56% kỹ năng cần thiết cho vai trò bán hàng.

Với Skills Path, một người phục vụ thực phẩm có thể tìm thấy các vị trí dịch vụ khách hàng, tìm hiểu các kỹ năng mà họ có thể còn thiếu để tiếp cận các cơ hội mới.

Các thương hiệu toàn cầu đang rất mong muốn được thử nghiệm Skills Path mới.

Tại LinkedIn, chúng tôi rất thích thử nghiệm các sản phẩm hay dịch vụ mới của chính mình.

Chúng tôi đã tạo ra phiên bản đầu tiên của Skills Path cho các nhóm dịch vụ khách hàng của chúng tôi.

Chúng tôi đã loại bỏ các yêu cầu truyền thống như bằng cấp hoặc kinh nghiệm 1-2 năm trong bản mô tả công việc (JD) của mình và đánh giá mọi người dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ trong quy trình tuyển dụng.

Trong vài tháng qua, chúng tôi đã cộng tác với những khách hàng tham gia chương trình thử nghiệm Skills Path của chúng tôi, bao gồm BlackRock, Citrix, Gap Inc., GitHub, Gusto, Microsoft, Prologis, Ralph Lauren, TaskRabbit và Wayfair.

Họ sẽ tuyển dụng cho nhiều vai trò khác nhau, bao gồm dịch vụ khách hàng, phát triển bán hàng, nhà phân tích dữ liệu, nhà phân tích kinh doanh, giám đốc sản phẩm, giám đốc dự án, điều phối viên tuyển dụng và điều phối chuỗi cung ứng.

Bà Meghan Kelly, Giám đốc toàn cầu về thu hút nhân tài (Global Head of Talent Acquisition) tại Gap Inc., cho biết:

“Là một công ty luôn cố gắng đầu tư vào các phương pháp thực hành tìm kiếm tài năng mới để cho phép chúng tôi tiếp cận ứng viên theo một cách rộng rãi nhất có thể.

Tham gia vào bản thử nghiệm Skills Path của LinkedIn sẽ giúp chúng tôi kết nối với các ứng viên nhanh hơn dựa trên các kỹ năng và tiềm năng cốt lõi thay vì chỉ là kinh nghiệm hoặc bằng cấp truyền thống, chúng tôi có thể tiếp cận với nguồn nhân tài đa dạng hơn.

Chúng tôi tin rằng với lực lượng lao động toàn diện, chúng tôi có thể thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao kết quả kinh doanh.”

Bà Danielle Brown, Giám đốc Nhân sự (CPO) của Gusto cũng đồng quan điểm:

“Việc tuyển dụng không chỉ là những gì diễn ra trên giấy tờ.

Những người với những nền tảng kiến thức độc đáo và thậm chí là thách thức về măt bằng cấp có thể là các ứng cử viên nổi bật.

Tại Gusto, chúng tôi quan tâm đến các kỹ năng, giá trị và động lực của ứng viên như sự gan dạ, đam mê và kiên trì ngay từ đầu thay vì chỉ là bằng cấp hay kinh nghiệm trước đó.

Skills Path giúp chúng tôi xác định và nuôi dưỡng những tài năng tiềm ẩn vì chúng tôi có thể đảo ngược được thứ tự của quá trình tuyển dụng – khi chúng tôi tìm hiểu toàn bộ về yếu tố con người ngay từ đầu.”

Hướng tới một lực lượng lao động tập trung vào các kỹ năng.

Skills Path là một phần của chiến lược đầu tư liên tục của LinkedIn vào các sản phẩm nhằm mục tiêu giúp người tìm việc xây dựng và thể hiện kỹ năng của họ, đồng thời giúp nhà tuyển dụng xác định trình độ kỹ năng của ứng viên.

Nếu bạn là một doanh nghiệp muốn tham gia vào chương trình thử nghiệm Skills Path của LinkedIn, bạn có thể điền vào biểu mẫu quan tâm này tại đây.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Long Trần | MarketingTrips 

CEO: Sau hơn 20 năm tuyển dụng, tôi không còn muốn hỏi “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?”

Trong hơn 20 năm làm việc và tuyển dụng, tôi luôn bắt đầu các cuộc phỏng vấn ứng viên bằng một câu hỏi rất đơn giản: “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?”.

CEO: Sau hơn 20 năm tuyển dụng, tôi không còn muốn hỏi "Hãy giới thiệu về bản thân bạn?"
Getty Images

Nhiều người coi đây là một trong những câu hỏi phỏng vấn “khó nhất” hoặc “dễ mắc bẫy nhất”. Tuy nhiên, đây lại là cách phổ biến đối với các nhà quản lý tuyển dụng vì nó cho họ biết rất nhiều về các ưu tiên nghề nghiệp của ứng viên.

Nhưng giờ đây, tôi đang hỏi ứng viên một điều hoàn toàn khác:

“Bạn đang làm những công việc gì?”

Một ‘câu hỏi phỏng vấn khó’ mới.

Trong một thế giới đầy bất ổn và thay đổi ngày càng nhanh chóng như hiện nay, việc các nhà lãnh đạo tuyển những người có quan điểm toàn diện và đủ tư duy để giúp doanh nghiệp của họ tăng trưởng trong tương lai là điều quan trọng hơn bao giờ hết.

Đó là lý do tại sao, việc luôn tiến về phía trước, và “Bạn đang làm những công việc gì?” hay “Bạn đang làm việc trên những điều gì” là câu hỏi phỏng vấn số 1 mà các ứng viên cần chuẩn bị trước khi gặp gỡ với nhà tuyển dụng.

Nó cụ thể là những gì mà mọi người thường sử dụng để mô tả bản thân họ. Ví dụ: “nhà tư tưởng chiến lược“, “tận tâm cao độ”, “hướng đến kết quả” hay “người thực thi đỉnh cao”.

Làm thế nào để trả lời cho câu hỏi “Hãy giới thiệu về bản thân bạn?” từ nhà tuyển dụng?

Khi tôi hỏi ai đó rằng họ đang làm những công việc gì hay làm việc trên những điều gì, tôi đang tìm kiếm những ‘manh mối’ cho tôi biết cách các từ ngữ được sử dụng trong sơ yếu lý lịch (CV/Resume) của họ chuyển thành nhu cầu của thế giới thực hiện tại.

Tôi cũng muốn biết liệu họ có thể suy nghĩ, hành động và làm việc như thể họ đang ở trong một công ty khởi nghiệp hay làm việc với tư duy khởi nghiệp hay không, vì đó là điều mà mọi doanh nghiệp đều cần để phát triển và tồn tại. Ngay cả khi đó là Apple hay Microsoft.

Dưới đây là một số điều bạn cần suy nghĩ khi xây dựng câu trả lời của mình:

1. Thế giới đang thay đổi. Bạn có đang thay đổi với nó không?

Đối với hầu hết các doanh nghiệp, cách họ hoạt động trong quá khứ không còn hiệu quả cho đến ngày nay. Giữa những thời kỳ đầy gián đoạn và ‘mơ hồ’ chưa từng có, nhà tuyển dụng cần những người thực sự nhanh nhạy và có thể suy nghĩ sáng tạo.

Trong vài tháng qua, do ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19, nhiều nhân sự lần đầu tiên phải thích nghi với môi trường làm việc từ xa.

Nếu đó là bạn, hãy cân nhắc việc nói về những việc bạn đang làm để khiến công việc trở nên hiệu quả hơn hoặc giúp doanh nghiệp cộng tác dễ dàng hơn.

2. Bạn có ổn không khi bạn không có tất cả các câu trả lời?

Con đường phía trước sẽ đến từng đợt như những làn sống ngoài khơi. Không ai có thể biết chắc chắn thế giới sẽ như thế nào trong năm, ba hoặc thậm chí hai năm nữa. Và bạn phải thoải mái khi chấp nhận sự thật này.

Ví dụ: nếu bạn đang thử nghiệm các chiến lược khác nhau để đạt được mục tiêu, hãy thẳng thắn chia sẻ về những khó khăn mà bạn phải đối mặt trong suốt chặng đường đó với các nhà tuyển dụng.

Bạn học được gì từ những thất bại và thất bại đó lầ gì? Bạn đã áp dụng những bài học đó như thế nào để tìm ra những cách mới giúp ngày mai trở nên khác biệt và tốt hơn?

3. Bạn có phải là một nhà lãnh đạo mạnh mẽ không?

Ngay cả khi bạn không có vai trò lãnh đạo ngay bây giờ, các doanh nghiệp vẫn muốn biết rằng bạn có tiềm năng lãnh đạo.

Và nếu bạn là một nhà lãnh đạo, họ muốn đảm bảo rằng bạn là người dễ mến, bạn có các giá trị phù hợp và có thể dễ dàng hòa hợp với những người khác.

“Khi mọi thứ trở nên khó khăn hơn, bạn bỏ cuộc hay đứng dậy?”

Nếu bạn đang phỏng vấn cho một vị trí quản lý, hãy nói về những gì bạn đã và đang làm để khiến đội nhóm của bạn cảm thấy đang được hỗ trợ, thúc đẩy và truyền cảm hứng.

Suy nghĩ tích cực (Positive thinking) cũng có giá trị không kém. Trong những thời điểm khó khăn, các nhân viên cần một nhà lãnh đạo có nhân cách và tinh thần mạnh mẽ để có thể mang lại cho họ niềm hy vọng và động lực làm việc.

4. Bạn có kỹ năng ra quyết định mạnh mẽ không?

Những nhân sự không thể thiếu nhất trong doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích ứng các kỹ năng ra quyết định của họ trong những điều kiện thay đổi mà không đánh mất mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Có lẽ bạn đã được chọn để dẫn dắt hai hoặc ba dự án nào đó vào đầu năm. Nhưng trong những tháng sau đó, đội nhóm của bạn đã ít người hơn do bị sa thải.

Bạn cũng có ít nguồn lực hơn do ngân sách bị cắt giảm. Trong câu trả lời của bạn, hãy nói về những quyết định bạn phải đưa ra – một cách nhanh chóng – để đáp ứng thời hạn và làm cho mọi thứ trở nên hiệu quả hơn.

5. Nếu bạn không làm việc (hay khi bạn rãnh), bạn đã sử dụng thời gian của mình như thế nào?

Hàng triệu người đã mất việc làm trong năm nay – vì những lý do có thể bạn cũng như tôi, chúng ta đều hiểu. Cũng giống như cuộc khủng hoảng tài chính ‘khó quên’ năm 2008, bất kỳ ai thất nghiệp cũng là điều bình thường, bạn không cần phải giải thích cho ‘khoảng trống nghề nghiệp’ đó của bạn.

Cho dù câu trả lời của bạn là gì, điều thực sự mà các nhà tuyển dụng cần tìm kiếm từ các ứng viên ở đây là: Sự tò mò ‘vô độ’, sự ham học hỏi không ngừng, niềm đam mê ‘bất tận’ và cởi mở để thử những điều mới.

Một phiên bản mới và được cải tiến của chính bạn.

Cho dù hành trình của bạn có khó khăn đến đâu, điều tôi thực sự muốn biết là bạn đã kiên cường hay bền bỉ đến như thế nào khi mọi thứ trở nên khó khăn hơn.

Bạn đã cách gì? Bỏ chạy hay đứng dậy?

Ngay cả khi nhà quản lý tuyển dụng trong các cuộc phỏng vấn tiếp theo của bạn không trực tiếp hỏi bạn đang làm gì, hãy tìm cách để đưa vấn đề đó vào cuộc thảo luận.

Những điều bạn đã đạt được (thành tích) trong những năm qua cũng vẫn quan trọng, nhưng điều thú vị hơn nhiều – và sẽ giúp bạn khác biệt hơn so với các ứng viên đủ tiêu chuẩn khác – “bạn là ai hôm nay?”.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Gen Z & văn hóa ‘thích thì nghỉ’: Đánh đồng hay thực trạng?

Gen Z – thế hệ trẻ đang chiếm sóng thị trường việc làm nhưng lại gây ra quá nhiều tranh cãi. Không bàn về tài năng, chỉ nói đến thái độ thì bạn nghĩ thế nào?

Gen Z & văn hóa “thích thì nghỉ”: Đánh đồng hay thực trạng?

Gen Z (thế hệ sinh từ năm 1996 trở về sau) đang bắt đầu bước vào các môi trường làm việc khác nhau. Đây là thế hệ tiếp xúc với công nghệ và mạng xã hội từ rất sớm.

Và gần đây, cũng trên chính mạng xã hội bắt đầu dấy lên những câu chuyện về gen Z và văn hóa “thích thì nghỉ”.

Đi làm – nghỉ làm là việc chẳng mấy lạ. Nhưng nghỉ làm đột ngột, điện thoại không được, nhắn tin không phản hồi, không lời tạm biệt hoặc nghỉ không cần báo trước.

Quá nhiều sự phàn nàn khiến chính các nhà tuyển dụng cũng không khỏi băn khoăn trước câu hỏi: Văn hóa nghỉ việc của gen Z là do chúng ta đánh đồng hay là thực trạng thực tế?

Vì sao gen Z lại thường “thích thì nghỉ”? 

Gen Z “vào đời” với quá nhiều cơ hội việc làm 

Đó là điều không thể phủ nhận. Xã hội càng hiện đại, các ngành nghề càng phát triển, cơ hội việc làm cho người lao động càng nhiều. Đặc biệt là khi gen Z được tiếp xúc với nền giáo dục tiên tiến hơn rất nhiều so với các thế hệ trước (mà tiêu biểu nhất chính là ngoại ngữ và tin học).

Các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam không ít và trào lưu start-up cũng nở rộ. Thời đại mà các bạn Z đang bước vào là một thế giới phẳng và mọi thứ đều có thể hội nhập. Do đó, cơ hội việc làm dành cho các bạn là cực kỳ lớn.

Nhiều cánh cửa chào đón, “tỷ phú thời gian”, không áp lực về tài chính, không áp lực về gia đình nên “nhảy việc” liên tục với tần suất cao là điều dễ hiểu.

Trong suy nghĩ của một người trẻ, họ muốn được tự do. Họ nghĩ rằng bản thân có nhiều thời gian và cơ hội để thử cho đến khi thực sự chọn được một nơi phù hợp.

Chịu nhiều tác động từ mạng xã hội .

Bạn có nghĩ rằng mạnh xã hội thì cũng ảnh hưởng đến “văn hóa đi làm”? Hoàn toàn có thể. Mạng xã hội là nơi mà hàng ngàn hội nhóm “mọc” lên, hàng triệu người bày tỏ ý kiến.

Tiếp xúc với quá nhiều nguồn thông tin từ mạng xã hội cũng khiến thế hệ Z chịu sự chi phối về tư tưởng, suy nghĩ và cuối cùng là cách hành động.

Những xu hướng được mạng xã hội tung hô như: Sống vì bản thân chứ đừng sống vì suy nghĩ hay ước muốn của người khác, hãy làm những điều mình thích, thanh xuân mỗi người chỉ được vài năm… nếu không được hiểu một cách thấu đáo, kín kẽ thì rất dễ gây nên những cách hành xử bồng bột và sai lầm.

Gen Z cũng là thế hệ cực kỳ nhạy cảm về mặt cảm xúc. Chính vì được sống trong xã hội mà ý kiến cá nhân ngày càng được xem trọng và ai đang dần thoải mái bày tỏ cảm xúc cá nhân lên mạng xã hội nên gen Z rất nhạy cảm, thậm chí là dễ tổn thương.

Những câu trách móc của cấp trên, sự khó chịu từ ánh mắt của đồng nghiệp (mà rất có thể là do các bạn đã quá nhạy cảm với vấn đề ấy), áp lực công việc quá nhiều ảnh hưởng đến những chuyến du lịch… Gen Z nếu không tìm được những người khiến họ có động lực và được truyền cảm hứng thì rất khó để phát huy bản thân hay gắn bó lâu dài.

Nhưng đó không phải là thực trạng của cả một thế hệ.

Không ít nhà tuyển dụng phàn nàn về thái độ nghỉ việc “kém văn minh” của số lượng không nhỏ thuộc về gen Z. “Đi thưa” nhưng “về không gửi”.

Có thể bạn nghĩ rằng hành động của mình không quá nghiêm trọng, song kỳ thực nó lại gây ra những tổn thất nhất định cho doanh nghiệp.

Hơn thế nữa, cách hành xử ấy khiến bạn gần như không còn “cửa” để trở lại làm việc cùng môi trường ấy hay người quản lý ấy.

Nhưng nói đi cũng nên nhìn lại. Có lẽ từ cương vị của những nhà tuyển dụng, nếu liên tục gặp phải những trường hợp như thế, chúng ta cũng nên một lần nhìn lại những lý do khác.

Văn hóa làm việc không phù hợp? Sự kết nối với nhân viên mới chưa tốt? Hay các bạn trẻ đang gặp vấn đề với người quản lý trực tiếp – mà thường là những quản lý cấp giữa?

Và quan trọng hơn, không nên đánh đồng cả một thế hệ bởi gen Z suy cho cùng vẫn đang cho thấy họ là một thế hệ thực sự tài năng, năng động, sáng tạo và nhanh nhạy. Các bạn có tư duy của một thế hệ hội nhập cả trong và ngoài nước.

Các bạn có những suy nghĩ riêng và không ngại tìm cách thể thực hiện những suy nghĩ hoặc ý tưởng đó. Các bạn ngày càng trở nên bản lĩnh, đa năng, dám nghĩ dám làm và độ tuổi thành công cũng vì thế mà ngày càng trẻ hóa.

Thế nên, gen Z không đáng bị đánh đồng với văn hóa nghỉ việc kém văn minh. Ở thế hệ nào cũng sẽ có những cá nhân thế này và những cá nhân thế khác. Điều quan trọng vẫn là chúng ta nhìn thấy được thực trạng, hiểu được một phần nguyên nhân từ cả 2 phía và khắc phục.

Chẳng hạn với thế hệ gen Z, trước khi thành công bài học lớn nhất là thành nhân.

Trước khi học văn bài học đầu tiên là học lễ. Ứng xử văn minh, có kỷ luật và có trách nhiệm là tôn trọng người tuyển dụng, công ty, đồng nghiệp và tôn trọng chính uy tín của bản thân bạn.

Đối với người tuyển dụng, có lẽ cần cân nhắc và xem xét lại về việc tăng tính kết nối để không tạo khoảng cách, nhất là khoảng cách thế hệ với những nhân viên mới như gen Z.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Warren Buffett: Chính trực là đức tính quan trọng nhất khi tuyển dụng nhân viên

Theo Warren Buffett thì chính trực là đức tính hàng đầu khi bạn tuyển dụng nhân sự, sau đây là 7 câu hỏi bạn có thể sử dụng để tìm thấy họ.

Warren Buffett: Chính trực là đức tính quan trọng nhất khi tuyển dụng nhân viên
Berkshire Hathaway CEO Warren Buffett.

Warren Buffett mặc dù được biết đến rộng rãi với tư cách là một thiên tài đầu tư, tuy nhiên, CEO của Berkshire Hathaway này vẫn khẳng định rằng thành công của ông phần lớn là nhờ tuyển dụng đúng người.

Buffett khuyên các nhà lãnh đạo nên cân nhắc tính chính trực (integrity) nên là tiêu chuẩn hàng đầu khi đánh giá các ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

Và vì một lý do chính đáng: Khi nói đến việc tuyển dụng, chắc chắn rằng một số ứng viên sẽ thể hiện sự thiếu tính chính trực trong quá trình phỏng vấn.

Nói cách khác, bạn sẽ phải đối mặt với những ứng viên sẽ sẵn sàng ‘thêu dệt’ trình độ chuyên môn của họ, bịa đặt những câu chuyện và cả những lời nói dối.

Buffett biết rõ điều này. Đó có lẽ là lý do tại sao ông luôn coi trọng sự chính trực như vậy.

Đây là lời khuyên bất hủ của ông:

“Chúng tôi tìm kiếm ba điều khi chúng tôi tuyển người. Chúng tôi tìm kiếm trí thông minh, chúng tôi tìm kiếm những sáng kiến ​​hoặc năng lượng, và chúng tôi tìm kiếm sự chính trực.

Và nếu họ không có được điều cuối cùng, thì hai điều đầu tiên coi như vô nghĩa, bởi vì nếu bạn định tuyển một người không chính trực, bạn đang muốn họ lười biếng và ngu ngốc.”

Các nhà quản lý tuyển dụng ngày nay cần phải chăm chỉ tìm hiểu trong quá trình phỏng vấn để có được câu trả lời mà họ cần, điểm mấu chốt là họ cần ra được ai đó có tính chính trực, đức tính mà họ không bao giờ thay đổi dù cho có bất cứ điều gì xảy ra.

Dưới đây là 7 câu hỏi mà các nhà quản lý tuyển dụng nên hỏi.

Thực tế mà nói, đánh giá sự chính thực sự là đặt ra những câu hỏi đúng về hành vi vốn là cốt lõi tính cách của một con người. Dưới đây là 07 câu hỏi sẽ phù hợp với bạn:

1. Hãy cho tôi biết về một thời điểm cụ thể khi bạn phải xử lý một vấn đề khó khăn liên quan đến sự công bằng hoặc các vấn đề đạo đức. Điều gì đã xảy ra và bạn đã phản ứng với nó như thế nào?

2. Lần cuối cùng bạn “phá lệ” là khi nào? Vấn đề là gì và bạn đã làm gì?

3. Mô tả một tình huống mà bạn thấy một nhân viên hoặc đồng nghiệp làm điều gì đó mà bạn cho là không phù hợp. Và sau đó bạn đã làm gì?

4. Khi làm việc với mọi người nào đó, bạn sẽ mô tả mối quan hệ ưa thích của bạn với họ như thế nào? (Sử dụng câu hỏi này để đánh giá tính trung thực và khả năng giao tiếp cởi mở, một dấu hiệu rõ ràng về tính chính trực.)

5. Bạn đánh giá cao giá trị nào nhất trong môi trường đội nhóm? (Sử dụng câu hỏi này để tìm kiếm các đặc điểm đáng tin cậy khác, như trung thực, công bằng, cởi mở, minh bạch và hòa nhập – tất cả đều là các dấu hiệu của tính chính trực.)

6. Nếu chúng ta có vấn đề với một khách hàng, bạn có sẵn sàng nói dối họ một chút để giúp chúng ta không?

(Đây là một “câu hỏi mẹo” để đi sâu vào các giá trị cốt lõi của một người. Bất kỳ ai chính trực đều sẽ phản đối câu hỏi này.)

7. Người quản lý hiện tại hoặc trước đây của bạn sẽ nói điều gì khiến bạn có giá trị nhất đối với họ? (Bên cạnh trí thông minh, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho công việc, hãy lắng nghe những manh mối nhằm chỉ ra sự chính trực.)

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Xu hướng tuyển dụng nhân sự rất đáng chú ý giữa Covid-19

Bất chấp khủng hoảng Covid-19, mảng dịch vụ cho thuê ngoài quy trình tuyển dụng tại Việt Nam ghi nhận tốc độ tăng trưởng tới hơn 150% so với năm 2019, theo Navigos Search.

Ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc của Navigos Group – tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự và là đơn vị sở hữu trang VietnamWorks, đánh giá Covid-19 đã gây ra những tác động to lớn về các hoạt động kinh doanh cũng như về nhân sự đối với các doanh nghiệp trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam.

Bất chấp khủng hoảng này, thế giới chứng kiến sự tăng trưởng trong mảng dịch vụ cho thuê ngoài quy trình tuyển dụng – Recruitment Process Outsourcing (RPO), với doanh thu đạt 5,8 tỷ USD trong năm 2020 và ước đạt 14,4 tỷ USD đến năm 2027.

RPO là dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ chuyển giao toàn bộ hoặc một phần quy trình tuyển dụng cho đối tác bên ngoài.

Theo đó, tổ chức cung cấp dịch vụ sẽ cho khách hàng mượn đội ngũ tuyển dụng hoặc thực hiện một phần quy trình tuyển dụng theo yêu cầu.

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ RPO như một giải pháp tiết kiệm chi phí khi không cần duy trì một đội ngũ nhân sự về tuyển dụng riêng, đặc biệt cho các dự án cần tuyển dụng số lượng lớn giữa bối cảnh Covid-19 có những tác động đến hoạt động kinh doanh.

Navigos Group trong báo cáo mới nhất cho biết các doanh nghiệp khởi nghiệp (startup) nước ngoài cũng rất quan tâm đến dịch vụ RPO khi tìm kiếm số lượng lớn nhân sự. Đây là các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt và đã có văn phòng tại Việt Nam.

Quá trình này được đánh giá mở ra rất nhiều cơ hội tốt để phát triển nghề nghiệp cho các ứng viên.

Qua quan sát thực tế, Navigos Search nhận thấy các nhân sự được tuyển dụng với số lượng lớn thông qua dịch vụ RPO có tính cam kết và gắn bó với doanh nghiệp.

Theo các chuyên gia, nguyên nhân là do các ứng viên được tuyển bởi các chuyên gia tuyển dụng có trình độ và kinh nghiệm nên các ứng viên được sàng lọc tốt hơn, năng lực phù hợp hơn với yêu cầu của doanh nghiệp, do đó các ứng viên này có tính cam kết cao hơn.

“On-site Recruiter có thể là một nghề có xu hướng gia tăng trong tương lai.

Trước các yêu cầu tuyển dụng số lượng lớn của các khách hàng ngày càng nhiều, các vị trí on-site recruiter (chuyên gia của công ty cung cấp dịch vụ RPO trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp của khách hàng) có thể sẽ trở thành một nghề có xu hướng phát triển trong thời gian tới.

Theo Navigos Group, các ứng viên cho vị trí này sẽ có cơ hội được trải nghiệm ở cả hai nơi, bao gồm doanh nghiệp cung cấp dịch vụ RPO và doanh nghiệp khách hàng sử dụng dịch vụ RPO.

On-site recruiter vừa xây dựng được mạng lưới các ứng viên, đồng thời với trải nghiệm làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp khách hàng sẽ hiểu thêm về văn hóa doanh nghiệp, từ đó có thể tìm được các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của doanh nghiệp.

Một số các thách thức đặt ra cho các vị trí on-site recruiter này là các cách tuyển dụng truyền thống sẽ không còn phù hợp nữa.

Các nhân sự này sẽ cần có kiến thức và sử dụng thành thạo các kênh truyền thông mạng xã hội, phải có hiểu biết về các chính sách nhân sự, các phúc lợi xã hội tại các doanh nghiệp.

Đồng thời, những người làm vị trí này phải có tư duy nhạy bén, thích nghi tốt với môi trường làm việc và lĩnh vực làm việc khác nhau.

Đề xuất từ chuyên gia.

Với các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ RPO lần đầu, Navigos khuyến nghị nên bắt đầu từ hình thức từng phần trước khi lựa chọn các hình thức phức tạp hơn.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý về phần bảo mật thông tin.

Theo đó, nên lựa chọn các đơn vị uy ín, có cam kết rõ ràng về bảo mật thông tin và có đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, am hiểu về luật, để tránh các “on-site recruiter” làm thất thoát thông tin quan trọng của doanh nghiệp ra ngoài trong quá trình làm việc.

Các doanh nghiệp khởi nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ RPO để dành thời gian và nguồn lực cho các năng lực cốt lõi của công ty, đồng thời tận dụng được lợi thế, kinh nghiệm của các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng để nhanh chóng xây dựng thương hiệu tuyển dụng, đẩy nhanh hoạt động tuyển dụng của công ty và tiết kiệm chi phí.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

 

Nam Nguyen | MarketingTrips 

9 sự thật khiến những người tìm việc ngây thơ phải thức tỉnh

Hầu hết người trẻ bắt đầu đi tim việc luôn mong muốn tìm được công việc ở những công ty lớn với mức lương hấp dẫn. Tuy nhiên, liệu có dễ dàng như bạn nghĩ?

9 sự thật khiến những người tìm việc ngây thơ phải thức tỉnh

Nếu bạn đang tìm kiếm một công việc thì tiêu chí của bạn dành cho công việc đó là thế nào? Nó có cần phù hợp với ước mơ từ nhỏ?

Mức lương khủng? Nơi làm việc tại quận 1? Hay đơn giản là khiến bạn muốn gắn bó cả đời? Tất cả sẽ chỉ là ảo tưởng nếu như bạn không hiểu được 9 vấn đề then chốt dưới đây:

Những tin tuyển dụng bạn thấy chỉ là phần nổi của tảng băng.

Tất cả những đầu việc hiện nay giống như tảng băng trôi, số tin tuyển dụng mà được đăng tải trên mạng chỉ là phần nổi, hầu hết phần chìm chính là những công việc được giới thiệu dựa trên các mối quan hệ.

Đừng vội thất vọng với sự thật này. Bạn hoàn toàn có thể tận dụng những mối quan hệ để tìm kiếm sự nghiệp cho mình bằng cách mở rộng mối quan hệ trong lĩnh vực mà bạn quan tâm và đầu tư cho các mối quan hệ đó.

Đừng ngại, vì đây chính là một cách cực kỳ thông minh và hiệu quả hơn rất nhiều so với việc “rải” CV.

Thế giới ảo quan trọng hơn bạn nghĩ.

Rất nhiều nhà tuyển dụng hiện nay tìm hiểu ứng viên qua mạng xã hội. Cho nên, nếu bạn từng xem thường nó thì hãy thay đổi quan điểm ngay đi.

Sẽ thế nào nếu như nhà tuyển dụng tìm kiếm tên bạn trên Facebook và thấy ảnh đại diện là những hình ảnh hở hang, phản cảm hoặc hình chó mèo không hề thể hiện con người của bạn.

Dù có nhiều mặt trái nhưng mạng xã hội vẫn là một công cụ hữu ích để giúp bạn xây dựng thương hiệu cá nhân. Hãy thật cẩn thận khi sử dụng công cụ này vì nó cũng có thể là con dao hai lưỡi khiến bạn mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng.

Nếu muốn người khác dạy, bạn phải sẵn sàng học.

Những bạn trẻ mới ra trường thường bị các công ty nhìn nhận là thiếu kiên nhẫn, chậm tiếp thu và lười. Nhưng sự thật có thể là vì họ chỉ răm rắp nghe và làm theo người đi trước mà không có tinh thần học hỏi.

Nên nhớ rằng, nếu bạn muốn học hỏi, bạn phải cởi mở và sẵn sàng để học. Không ai có thể cầm tay bạn làm, không ai đi theo bạn từng bước. Tất cả phải đến từ sự chủ động của chính bạn.

Bất cứ chỗ làm việc nào cũng có ưu và khuyết điểm.

Dù làm việc ở tòa nhà Bitexco hay một công ty gia đình nhỏ cũng đều có những thế mạnh và thách thức riêng của nó.

Khi đi làm, bạn có thể gặp người quản lý khó tính nhất quả đất, có thể phải rót nước pha trà, có thể dành cả đêm ở lại công ty chỉ để hoàn thành công việc hay nhiều thử thách mệt mỏi hơn. Thế nhưng đừng coi đó là hạn chế mà hãy xem đó như một cơ hội.

Việc bạn hứng thú với một công ty nào đó không phải do ngoại cảnh quyết định, tất cả đều là do bạn. Nếu bạn nghĩ đây là cơ hội tốt để học hỏi thì mọi yếu tố bên ngoài không còn quan trọng, chính sự nỗ lực của bản thân bạn sẽ trả lời tất cả.

Nhảy việc nhiều chưa chắc đã giỏi.

Nhiều người trẻ cho rằng, việc nhảy việc thường xuyên sẽ làm gia tăng bề dày thành tích trong CV của họ. Làm ở nơi này vài tháng rồi nhảy sang nơi khác cho đến khi nào tìm được nơi trả lương cao nhất. Nhưng có lẽ tất cả chỉ là bề nổi của vấn đề.

Nếu muốn làm chuyên gia ở lĩnh vực mà bạn muốn, hãy đầu tư thời gian và nghiêm túc rèn luyện. Sớm xác định được hướng đi chính là cách nhanh nhất giúp bạn thành công và kiếm được nhiều tiền chứ không phải bản CV đẹp long lanh.

Tiền không rơi từ trên trời xuống.

Khá nhiều người mang suy nghĩ lạc hậu rằng, chỉ cần tấm bằng đại học họ sẽ có được công việc hấp dẫn với mức lương cao vời vợi. Sự thật không hề đơn giản như vậy. Lúc thực sự đi làm, bạn sẽ nhận ra rằng:  làm ra tiền chưa bao giờ khó đến thế.

Thật vậy, để một công ty có thể trả tiền cho bạn, bạn phải bỏ ra một phần công sức để khiến công ty đó vận hành. Luôn là mối quan hệ cho – nhận, nếu chỉ nghĩ từ một phía, chắc chắn bạn sẽ không tồn tại lâu trong môi trường làm việc khốc liệt này.

Không cho không ai cái gì.

Mối quan hệ cho – nhận luôn tồn tại khi bạn đi làm, hãy ghi nhớ điều đó. Không ai mang tiền đến cho không bạn. Không ai dâng khách hàng cho bạn. Không ai cầm tay chỉ bạn từng bước. Điều đó chỉ có cha mẹ làm cho bạn thôi.

Khi đi làm, bạn phải tự thân vận động, phải tự học hỏi, tự tạo nên thành công của riêng mình. Những giấc mơ sẽ trở thành sự thật nếu như bạn ngừng mơ.

Chỉ khi biết cách thương lượng, bạn mới nhận được mức lương thỏa đáng.

Nhiều người sau khi đi làm một thời gian, than phiền rằng họ bị trả lương thấp hơn so với công sức mình bỏ ra.

Thật ra, nguyên nhân chỉ xuất phát từ 2 lý do đơn giản: một là họ không biết cách đề nghị tăng lương, hai là họ không biết lý do tăng lương của mình là gì.

Kinh tế học đã chỉ ra rằng, những ông chủ chỉ muốn trả cho nhân viên mức lương thấp nhất với giá trị lớn nhất họ làm ra.

Vì thế đừng mơ rằng bạn làm 10, sẽ nhận được 10. Nếu bạn đang nhận được 8 hãy yêu cầu họ tăng lương, hoặc khiến họ thấy rằng dù có bỏ ra gấp đôi thì vẫn không tìm được ai thay thế bạn.

Việc kiếm tiền có thể giết chết giấc mơ của bạn.

Bạn đã từng mơ sẽ trở thành nhà văn, họa sĩ hay đại loại là những ngành nghề khó kiếm ra tiền? Nếu có ắt hẳn bạn sẽ cảm thấy thật khó khăn khi sống được với ước mơ này. Chắc chắn bạn sẽ tìm một nghề “kiếm cơm” khác, và khi đó áp lực công việc sẽ khiến bạn quên hẳn giấc mơ ban đầu.

Trước khi nuôi ước mơ, bạn phải nuôi thân mình. Bạn có thể sắp xếp để vừa kiếm sống vừa hiện thực hóa giấc mơ của mình bằng cách làm nhiều việc cùng lúc.

Nhưng nó có thể sẽ hại bạn. Hãy cân nhắc thật kỹ khi chọn lựa nghề nghiệp mục tiêu của mình vì sức khỏe và thời gian của mỗi người là có hạn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Nam Nguyen | MarketingTrips 

Cách viết CV khiến Google, BuzzFeed và hơn 20 Start-up hàng đầu tại Mỹ phải gọi bạn phỏng vấn ngay

Theo một nghiên cứu cho thấy bạn có 65% khả năng được tuyển khi được doanh nghiệp mời đi phỏng vấn

Thế nhưng, làm sao bạn có thể nắm chắc 65% cơ hội ấy giữa hàng trăm thậm chí nghàn ứng cử viên tiềm năng khác?

Dưới đây, bài viết sẽ cho bạn thấy rằng cách bạn Katie Simon khiến Google, BuzzFeed và hơn 20 công ty Start-up hàng đầu tại Mỹ phải gọi đi phỏng vấn ngay.

Điều gì đã khiến Katie Simon trở thành ứng viên tiềm năng, được các tập đoàn lớn tại Mỹ chú ý và mời đi phỏng vấn? Nếu nhìn thoáng qua, cách làm CV của Katie Simon khá đơn giản, có phần cơ bản và không khác gì các bản CV có sẵn trên mạng.

Phác thảo CV bằng những câu hỏi.

Trước khi lên kế hoạch làm CV cho bản thân, bạn cần phải làm rõ mục tiêu của bạn. Bạn viết CV không phải chỉ để cho bằng bạn bằng bè, mà việc viết CV này sẽ giúp bạn có được công việc mà bạn muốn.

Thế nên, bạn cần chuẩn bị những câu hỏi tương tự bên dưới cho mình:

  • Những câu hỏi nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn trong buổi phỏng vấn là gì?
  • Bạn sẽ ghi điểm với họ bằng cách nào?
  • Điểm mạnh bạn muốn nhà tuyển dụng thấy là gì?
  • Những điểm yếu cần khắc phục là gì?

Nhà tuyển dụng sẽ không biết thêm bất kỳ thông tin nào về bạn ngoại trừ những thông tin được đưa vào CV. Vì vậy bạn cần phải cân nhắc và chọn lọc thật kỹ trước những thông tin bạn sẽ đưa vào.

Loại bỏ những thứ không cần thiết.

Như đã đề cập bên trên những thông tin bạn đưa vào trong lúc làm CV là rất quan trọng. Bạn nên tránh đưa những thông tin không cần thiết, tránh sử dụng những từ ngữ tối nghĩa hoặc không liên quan.

Bởi vì một CV được đánh giá chuyên nghiệp sẽ gói gọn các thông tin trong vòng 1 trang giấy A4 hoặc nhiều nhất là 2 trang.

Bên cạnh đó, ở mỗi chữ mỗi câu bạn sắp viết, bạn nên đặt câu hỏi cho mình “Liệu nhà tuyển dụng có thấy được tiềm năng của mình khi đọc những thông tin này?”.

Kinh nghiệm làm việc cần ngắn gọn, súc tích.

Trong phần kinh nghiệm làm việc, bạn nên đưa ít hơn 3 ý ở mỗi mục để nhà tuyển dụng nắm bắt thông tin nhanh chóng hơn.

Ví dụ mẫu kinh nghiệm của Content Intern 

  • Tăng lượt truy cập trang web và chuyển KIP bằng chiến lược SEO
  • Viết 5 bài viết mỗi tuần (trung bình 2 bài cho người tìm việc) và tổng số lên tới 50 bài
  • Hướng dẫn đồng nghiệp những phím tắt trong HTML và WordPress để giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Bạn nên đưa những công việc chính bạn làm và nắm rõ nhất vào CV vì nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những ý đó để đặt ra câu hỏi cho bạn.

Thế nên, hãy đảm bảo rằng bạn hiểu tất tần tật về công việc bạn làm và không bị ngập ngừng trước những câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra.

Nhấn mạnh kết quả trước sau đó tới kỹ năng.

Hầu hết các nhà tuyển dụng muốn thấy những thành tựu mà bạn có và mong chờ những con số cụ thể nhất có thể. Ví dụ: “Tăng 40% lượt theo dõi và 600% tổng lượt tiếp cận trên trang Facebook công ty” thay vì “Quản lý trang Facebook và Twitter của công ty”.

Mặt khác, nếu bạn muốn nhấn mạnh kỹ năng của mình, tốt hơn bạn nên đưa phần việc chính của mình lên đầu.

Ví dụ: “Tăng lượt truy cập trang web và chuyển KIP bằng chiến lược SEO (Search Engine Optimization)” thay vì “Sử dụng chiến lược SEO để tăng lượt truy cập”.

Hướng nhà tuyển dụng tới những nguồn thông tin khác từ bạn.

Bạn sẽ không thể nào đưa tất cả thông tin về bạn trong một trang giấy A4 được. Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này là hướng họ đến các trang mạng xã hội của bạn như LinkedIn, Facebook, blog, online portfolios, Github, Twitter, Instagram …

Và tất nhiên là những trang bạn đưa ra phải thật chuyên nghiệp và có sự đầu tư nhất định.

Thoát khỏi những vỏ bọc không cần thiết.

Trong phần “Kinh nghiệm làm việc”, bạn nên đưa từ một đến hai công việc gần nhất nhưng phải phù hợp với vị trí bạn ứng tuyển.

Tuyệt đối không đưa các công việc không liên quan vào CV (Curriculum Vitae) cho dù bạn không có nhiều kinh nghiệm nổi bật. Sẽ không có nhà tuyển dụng nào quan tâm đến việc bạn “bán bánh Pizza như thế nào” hay “bạn từng làm Bí thư Đoàn trường” oai phong ra sao đâu.

“Nồi nào úp vung nấy”

Nếu bạn đang trong quá trình tìm kiếm việc, bạn nên thiết kế nhiều mẫu CV xin việc khác nhau cho từng công ty bạn ứng tuyển.

Việc này nghe có vẻ tốn rất nhiều thời gian nhưng nó sẽ không tốn nhiều như bạn nghĩ đâu. Hãy chuẩn bị cho mình danh sách các ý bạn có thể thay đổi.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Đây là cách khác biệt mà Google làm với một nhân viên mới khi nhận việc

Và thật kỳ lạ, sự khác biệt nằm ở những gì người quản lý làm – chứ không phải ở nhân viên mới.

Đây là cách khác biệt mà Google làm với một nhân viên mới khi nhận việc

Những doanh nghiệp vĩ đại được xây dựng bởi những con người vĩ đại; đó là lý do tại sao khả năng xác định và thu hút nhân tài gần như là điều quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự phát triển sau này của doanh nghiệp.

Nhưng tại sao một số nhân viên mới lại đạt được tốc độ nhanh hơn những người khác?

Đây là một câu hỏi hay, một câu hỏi mà Google đã dành rất nhiều thời gian và công sức để cố gắng trả lời.

Sau khi thực hiện một số cuộc khảo sát và thử nghiệm khác nhau, Google đã phát triển danh sách 05 mẹo đơn giản để người quản lý có thể sử dụng với nhân viên của họ.

Được xem như một lời nhắc nhở hữu ích – Google sẽ gửi email những mẹo này cho các nhà quản lý vào đêm trước khi một nhân viên mới bắt đầu nhận việc.

Và đây là danh sách:

1. Kết hợp người mới tuyển với một người đồng nghiệp đồng trang lứa;

2. Giúp người mới tuyển xây dựng một mạng lưới trên mạng xã hội;

3. Đào tạo và định hướng nhân viên mỗi tháng một lần trong sáu tháng đầu tiên.

4. Khuyến khích đối thoại một cách cởi mở.

5. Gặp những nhân viên mới của bạn vào ngày đầu tiên nhân việc của họ.

Gặp gỡ nhân viên mới vào ngày đầu tiên của họ để nói về vai trò và trách nhiệm của họ trong tổ chức. Lên lịch gặp gỡ thường xuyên. Giúp người đó cảm thấy được chào đón và quý trọng.

Mặc dù, điều này nghe thì có vẻ đơn giản nhưng theo Google, nó đã làm tăng tốc độ tuyển dụng mới của họ nhanh hơn một tháng (theo thuật ngữ của Google, nó nhanh hơn khoảng 25%  so với những doanh nghiệp không làm).

Google nói gì vào ngày đầu tiên của một nhân viên.

Google chia nó thành 4 phần chính.

1. Mô tả cách mà công việc của nhân viên mới đó tạo ra giá trị trong tổ chức.

Bất kể ngành nghề hay công việc kinh doanh của bạn là gì, chỉ một hoặc hai điều thực sự có thể giúp bạn thúc đẩy kết quả. Đó có thể là chất lượng. Hoặc có thể là dịch vụ.

Mặc dù các khía cạnh khác đều quan trọng, nhưng đối với mọi doanh nghiệp, một hoặc hai khía cạnh chính hoàn toàn là yếu tố quyết định.

Google giải thích công việc của nhân viên trực tiếp tạo ra giá trị như thế nào. Giải thích công việc của nhân viên trực tiếp giúp doanh nghiệp tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh của họ như thế nào.

Họ vẽ ra mối liên hệ rõ ràng và trực tiếp giữa nỗ lực của nhân viên và mục đích chính của doanh nghiệp.

Có một sai lầm mà rất nhiều doanh nghiệp đã sai lầm khi trao đổi với một nhân viên mới: Họ nói với nhân viên mới cần phải làm gì. Nhưng rất ít trong số họ giải thích tại sao nhân viên mới phải làm những điều đó.

2. Chỉ rõ khách hàng bên trong và bên ngoài của nhân viên.

Không có công việc nào trong doanh nghiệp tồn tại một cách biệt lập. Hiểu được nhu cầu của mọi công việc khác giúp xác định không chỉ công việc cần làm mà còn cả cách thức công việc đó nên được hoàn thành.

Hãy dành thời gian để giải thích cách nhân viên sẽ tạo ra giá trị cho doanh nghiệp trong khi họ vẫn đảm bảo phục vụ cả khách hàng bên trong lẫn bên ngoài của họ.

Để đạt được sự cân bằng này thường rất khó – vì vậy đừng cho rằng nhân viên mới sẽ tự tìm ra điều đó.

3. Thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và xây dựng vòng phản hồi.

Người quản lý làm điều này càng sớm càng tốt. Bằng cách đó, nhân viên có thể bắt đầu xây dựng động lực làm việc một cách sớm nhất.

Bằng cách đó, họ có thể cảm thấy rằng họ đang được ‘lấp’ vào một khoảng trống có giá trị, họ đang ở trong một guồng quay.

Bằng cách đó, họ có thể nhận thấy một cách hữu hình rằng công việc của họ đang tạo ra giá trị như thế nào và công việc của họ ảnh hưởng như thế nào đến khách hàng bên ngoài và bên trong của tổ chức.

Và bằng cách đó, bạn có thể bắt đầu đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng ngay lập tức với họ khi có thể.

4. Tóm tắt lý do tại sao người đó được tuyển.

Mỗi nhân viên được tuyển dụng vì một hoặc vài lý do cụ thể nào đó, nhưng thường những lý do đó sẽ bị lãng quên bởi những quy trình tuyển dụng.

Hãy dành thời gian để nói với nhân viên mới lý do tại sao họ được tuyển. Không chỉ để bổ sung vào một vai trò hay vị trí. Không chỉ để đáp ứng một nhu cầu của doanh nghiệp.

Mà là vì những kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đạo đức làm việc cụ thể của người đó mang lại cho đội nhóm của bạn.

Nếu làm được điều này, bạn đang ngầm xây dựng một kết nối mạnh mẽ giữa các nhân viên và tổ chức, công việc của người đó và cách công việc đó tạo ra giá trị.

Làm điều đó và bạn đã ngầm xây dựng kết nối giữa khách hàng nội bộ và bên ngoài.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Đừng đánh giá thấp sức mạnh của sự tử tế trong công việc

Mọi người đều muốn được hạnh phúc. Nhưng làm thế nào chúng ta có thể đạt được mục tiêu vốn rất khó nắm bắt đó?

Đối với nhiều người, nghe một đồng nghiệp nói: “Cảm ơn rất nhiều” hoặc một người quản lý nói với bạn “Làm tốt lắm” là một điều gì đó thực sự truyền cảm hứng.

Nếu không có chúng, chúng ta có thể khó tìm thấy được niềm vui trong công việc hơn rất nhiều. Vậy chúng ta nên làm thế nào để có được điều đó đây?

Một khái niệm được đưa ra ở đây là: Sự tử tế.

Thực hành sự tử tế bằng cách khen ngợi và công nhận giúp tạo ra sức mạnh để thay đổi mọi thứ, từ hiệu suất trong công việc, đến niềm vui và ý nghĩa trong cuộc sống.

Lợi ích của sự tử tế.

Cam kết trở nên tử tế có thể mang lại nhiều lợi ích quan trọng hơn bạn nghĩ.

Đầu tiên, và cũng có lẽ là rõ ràng nhất, thực hành sự tử tế sẽ vô cùng hữu ích đối với đồng nghiệp của chúng ta.

Đơn vị chuyên về tư vấn tuyển dụng Gallup phát hiện ra từ các cuộc khảo sát về người lao động tại Mỹ rằng:

“Được công nhận tại nơi làm việc giúp giảm thiểu tình trạng kiệt sức đồng thời cải thiện hạnh phúc của nhân viên. Nhận được một lời khen, những lời công nhận có thể giúp các cá nhân cảm thấy mãn nguyện hơn, nâng cao lòng tự trọng, cải thiện khả năng tự đánh giá và kích hoạt những cảm xúc tích cực.”

Thứ hai, thực hành sự tử tế giúp cuộc sống có ý nghĩa hơn. Ví dụ, tiêu tiền cho người khác và dành thời gian làm tình nguyện sẽ cải thiện sức khỏe, mang lại hạnh phúc và cảm giác ý nghĩa hơn trong cuộc sống, nghiên cứu cho thấy.

Sự tử tế mang lại một cảm giác ý nghĩa bởi vì nó liên quan đến việc đầu tư vào thứ gì đó lớn hơn bản thân chúng ta.

Nó định hình cả cách người khác nhìn nhận về chúng ta – điều này giúp cải thiện danh tiếng của chính chúng ta – và cách chúng ta nhìn nhận về bản thân mình.

Thứ ba, theo một nghiên cứu, việc cho đi lời khen có thể khiến chúng ta hạnh phúc hơn cả việc nhận chúng.

Tại sao việc khen ngợi lại làm tăng hạnh phúc của chúng ta đến như vậy? Một thành phần quan trọng của hạnh phúc mà chúng ta đã vô cùng thiếu trong thời kỳ đại dịch.

Trong các nghiên cứu của mình, Gallup nhận thấy rằng việc khen ngợi tạo ra mối liên kết xã hội mạnh mẽ hơn là nhận được lời khen bởi vì lời khen đó dành cho người khác sẽ khuyến khích mọi người tập trung vào người kia.

Chắc chắn, nhận được một lời khen là cảm giác tuyệt vời, nhưng việc cho đi một lời khen chân thành và chu đáo đòi hỏi chúng ta phải suy nghĩ về người khác – trạng thái tinh thần, hành vi, tính cách, suy nghĩ và cảm xúc của họ.

Nghĩ về người khác thường là điều kiện tiên quyết để có cảm giác được kết nối với họ.

Bằng cách này, lời khen có thể trở thành một chất kết dính xã hội, tăng cường kết nối và tính tích cực trong các mối quan hệ, đồng thời khiến chúng ta hạnh phúc hơn.

Trong một nghiên cứu phân tích hơn 3.500 đơn vị kinh doanh với hơn 50.000 cá nhân, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các hành vi lịch sự, giúp đỡ và khen ngợi có liên quan đến các mục tiêu cốt lõi của tổ chức.

Các tổ chức có sự tử tế cao hơn có năng suất, hiệu quả và tỷ lệ doanh thu cao hơn.

Khi các nhà lãnh đạo và nhân viên cư xử tử tế với nhau, họ tạo điều kiện cho một nền văn hóa hợp tác và đổi mới trong tổ chức đó.

Mang sự tử tế vào công việc.

Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy sự tử tế ở nơi làm việc?

Đầu tiên, có một sự thật là. Mọi người rất nhạy cảm với hành vi của các thành viên trong ‘nhóm có địa vị cao’ hay đội ngũ lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Bằng cách khen ngợi và tán dương nhân viên của họ, các nhà lãnh đạo có khả năng thúc đẩy các thành viên trong nhóm ‘sao chép’ các hành vi của họ và tạo ra các chuẩn mực về sự tử tế trong các đội nhóm.

Thứ hai, các nhà lãnh đạo có thể dành thời gian trong các cuộc họp để cho các thành viên trong đội nhóm có thể tự do thừa nhận công việc của nhau.

Việc này không cần nhiều thời gian – thậm chí chỉ vài phút mỗi tuần là đủ. Nhưng vài phút ít ỏi này có thể thúc đẩy tinh thần và kết nối tốt hơn rất nhiều trong tổ chức.

Thứ ba, hãy xem xét các khoản thưởng dù chỉ là nhỏ. Các công ty như Google đã sử dụng hệ thống “tiền thưởng ngang hàng” để khuyến khích các nhân viên của mình gửi những khoản tiền nhỏ (từ một quỹ trong tổ chức) cho nhau để thể hiện sự đánh giá cao đối với công việc của nhau.

Ngay cả một vài đô la cũng có thể có tác động tích cực; nghiên cứu phát hiện ra rằng mọi người đánh giá rất cao những hành động tử tế ngay cả khi đó chỉ là một chuyện nhỏ.

Một thẻ quà tặng hoặc một món quà nhỏ cũng có thể hiệu quả.

Sức mạnh của sự tử tế có thể giảm thiểu những tác động xấu của một cá nhân hoặc tổ chức khi mà trực tuyến và mạng xã hội đang là những kênh giao tiếp chính.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

LinkedIn cung cấp dữ liệu mới về cách tối ưu các chiến dịch InMail

LinkedIn đã xuất bản một bản phân tích mới về các chiến thuật thực hiện một chiến dịch InMail hiệu quả nhất, điều đang được các nhà tuyển dụng trên khắp thế giới sử dụng.

chiến dịch linkedin

Bản phân tích dựa trên ‘hàng chục triệu’ InMails (một tin nhắn riêng tư đến hoặc từ một thành viên LinkedIn không phải là một kết nối của bạn) được gửi bởi các nhà tuyển dụng trong khoảng thời gian từ tháng 4 năm 2020 đến tháng 2 năm 2021.

Và trong khi những thông tin chi tiết tập trung vào việc tuyển dụng thông qua những chiến dịch InMail cụ thể, chúng có thể liên quan đến tất cả phạm vi tiếp cận InMail, xu hướng sử dụng trên nền tảng và cách người dùng phản hồi tin nhắn trong ứng dụng.

Bản phân tích làm nổi bật 04 yếu tố chính liên quan đến hiệu suất InMail tối ưu – và dưới đây là những gì nhóm của LinkedIn đã tìm thấy.

Trước hết, LinkedIn nói rằng các InMails ngắn hơn hoạt động tốt hơn đáng kể so với các InMails dài hơn.

Theo LinkedIn:

“Tỷ lệ phản hồi với các InMail từ 201 đến 400 ký tự cao hơn 16% so với tỷ lệ trung bình.

Nói cách khác, các InMail ngắn hơn này có nhiều khả năng nhận được phản hồi hơn 16% so với InMail có độ dài trung bình.”

Nhìn chung, LinkedIn nói rằng các InMails ngắn (từ 400 ký tự trở xuống) hoạt động tốt hơn 41% so với InMails dài (hơn 1.400 ký tự).

LinkedIn cũng lưu ý rằng hiện có ít hơn 10% trong số tất cả các InMails có độ dài dưới 400 ký tự và phần lớn nằm trong khoảng 400 đến 1.000 ký tự.

chiến dịch linkedin

“Đó có thể là lý do tại sao các InMails ngắn hơn lại rất hiệu quả: Chúng nổi bật so với 90% các InMails khác chỉ đơn giản là bởi sự ngắn gọn của chúng.

Một lý do có khả năng khác liên quan đến các ứng viên – đặc biệt là các ứng viên thụ động – khi họ có thể bận rộn, dễ đọc và phản hồi nhanh hơn đến một tin nhắn ngắn hơn.”

Như bạn có thể thấy từ biểu đồ ở trên, InMail càng dài, tỷ lệ phản hồi càng thấp.

Điều đó chắc chắn đáng được lưu ý trong kế hoạch tiếp cận của bạn.

LinkedIn cũng đã cung cấp ví dụ dưới đây về một InMail dưới 400 ký tự để làm nổi bật một tin nhắn InMail ngắn gọn và tối ưu là như thế nào.

Tiếp theo, LinkedIn nói rằng các ngày làm việc trong tuần (từ thứ 2 đến thứ 6) là tốt nhất để gửi InMail, với tỷ lệ phản hồi tương tự trong suốt cả tuần.

“Thứ Hai là ngày tốt nhất trong tuần để gửi InMail. Và tỉ lệ này hầu như giảm dần vào những ngày cuối tuần.”

Mặc dù như bạn thấy, không ai muốn đọc InMail vào thứ Bảy hay Chủ Nhật – vì vậy nếu bạn đang lập kế hoạch cho một chiến dịch InMail, hãy tránh những ngày này.

LinkedIn cũng nhận thấy rằng các InMails được cá nhân hóa hoạt động tốt hơn khoảng 20% ​​so với các InMails được viết hoặc gửi hàng loạt.

Tất nhiên, việc gửi thư điện tử hàng loạt sẽ tiết kiệm thời gian, nhưng vì trong tuyển dụng, điều quan trọng là bạn cần tạo được kết nối ban đầu và đảm bảo ứng viên cảm thấy có giá trị với vị trí đang tuyển dụng nên điều này tỏ ra rất không hiệu quả.

chien-dich-inmail-linkedin

Và cuối cùng, LinkedIn phát hiện ra rằng các thành viên sử dụng ký hiệu “Open to Work” (sẵn sàng làm việc) trên tài khoản của họ có khả năng phản hồi cao hơn 75% so với những người khác.

Được ra mắt vào tháng 6 năm ngoái, là một phần trong nỗ lực của LinkedIn nhằm giúp những người bị ảnh hưởng bởi COVID-19 tìm được công việc mới, tính năng hồ sơ ‘Open to Work’ giúp làm nổi bật với những nhà tuyển dụng mà bạn sẵn sàng nhận lời mời v.v.

Ngoài việc tuyển dụng, các thương hiệu có thể sử dụng tính năng InMail của LinkedIn cho các chiến dịch quảng cáo tin nhắn, và với những gợi ý ở trên, chắc chắn bạn cũng sẽ tìm được những cách cải thiện và tối đa hóa phản hồi trong các chiến dịch của mình.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

CEO một công ty tuyển dụng lớn: “Một CV hoàn hảo nên có những điều này”

Đã đến lúc bạn xem xét lại CV ‘đã cũ’ của mình và cập nhật mới dựa vào 6 lời khuyên sau đây từ một trong những công ty tuyển dụng hàng đầu.

tuyển dụng
Getty Images

Cho dù hiện tại bạn có đang tìm kiếm một công việc hay không, thì việc chuẩn bị sẵn một bản sơ yếu lý lịch (CV) ấn tượng luôn là điều tốt.

Ông Gary Burnison, CEO của Korn Ferry, một công ty tuyển dụng và tư vấn ‘săn đầu người’ hàng đầu thế giới đã chia sẻ về những thứ mà ông cho rằng nên có trong một CV (Curriculum Vitae) ấn tượng.

1. Nó dễ đọc.

Ông Burnison cho biết: “Một bản sơ yếu lý lịch dài vài trang được tổ chức tốt nên có nhiều khoảng trắng để tương phản với tên công ty được in đậm, có tiêu đề vị trí công việc in nghiêng và chi tiết công việc trong gạch đầu dòng.

Nó cần đơn giản và dễ dàng khi tương tác.

Sau nhiều năm làm việc nhóm tuyển dụng của Procter & Gamble (P&G), tôi có thể nói rằng những bản sơ yếu lý lịch đơn giản với “ít điều cần nói” đáng nhớ hơn những bản sơ yếu lý lịch có rất nhiều điều để nói, đơn giản là chỉ vì chúng dễ đọc hơn.”

Bạn không thể nhớ những gì bạn không thể dễ dàng khi đọc đó.

2. Nó kể một câu chuyện rõ ràng về sự tiến bộ của bản thân bạn.

Những sơ yếu lý lịch xuất sắc nhất có một hành trình sự nghiệp rất rõ ràng để người khác có thể theo dõi.

Ông Burnison gọi nó là “mô hình bậc thang” của sự phát triển sự nghiệp: không có khoảng thời gian nào không giải thích được và rõ ràng từ trên xuống dưới.

“Những bản sơ yếu lý lịch tốt nhất mà tôi từng thấy, kể một câu chuyện về sự tiến bộ.”

3. Trách nhiệm công việc được phản chiếu bằng thành tích.

Bất cứ ai cũng có thể cho bạn biết trách nhiệm công việc của họ là gì. Tuy nhiên, chắc chắn rằng bạn sẽ không nhớ nó trong năm phút sau đó trừ khi họ làm cho những trách nhiệm đó trở nên đáng nhớ bằng cách nêu bật những gì họ đã đạt được trong mỗi trách nhiệm.

“Khi tôi điều hành một nhóm tuyển dụng, nếu thành tích (so với trách nhiệm) đủ ấn tượng, ứng viên sẽ nhận được lời mời tham dự phỏng vấn. Tôi luôn thăm dò để đảm bảo rằng thành tích của ứng viên sẽ không xảy ra nếu không có họ trong tổ chức.”

4. Nó không hề phóng đại hoặc nói sai sự thật.

Ông Burnison cho biết một bản sơ yếu lý lịch tốt nhất mà ông từng thấy cũng bao gồm những thứ mà chính ông thừa nhận là chưa từng nghĩ đến trước đây.

Các liên kết đến trang LinkedIn của ứng viên hay một blog cá nhân chuyên nghiệp để giúp họ dễ dàng được kiểm tra là các ‘điểm cộng’ nên có trong hồ sơ.

Kiểm tra sự thật và tham chiếu thường xảy ra mọi lúc trong quá trình tuyển dụng.

5. Nó sử dụng động từ mang tính hành động thay vì những lời nói sáo rỗng.

Ông Burnison nói:

“Không có gì khiến mắt tôi lướt nhanh hơn khi đọc một Hồ sơ xin việc khi tôi nhìn thấy những ngôn ngữ nhàm chán và quá sáo rỗng kiểu như ‘tham vọng’ hay ‘sáng tạo‘”.

“Tôi nhận thấy rằng các từ chỉ hành động giúp bạn hình dung ứng viên trong hành động tốt hơn chỉ là dừng lại ở việc ‘suy nghĩ’ hay ‘mong muốn’.”

6. Nó có một lời giới thiệu.

Hồ sơ của bạn đến với nhà tuyển dụng thông qua sự giới thiệu chắc chắn sẽ làm cho nó trở nên có sức mạnh và nổi bật hơn nhiều.

Burnison cho biết: “Hãy làm bất cứ điều gì cần thiết để gặp gỡ ai đó trong công ty mà bạn muốn ứng tuyển, tạo mối quan hệ và sau đó tận dụng mối quan hệ đó để đưa hồ sơ của bạn lên bàn của người quyết định.”

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Người dùng LinkedIn có thể thêm video giới thiệu vào tài khoản

Người dùng LinkedIn hiện có thể tối ưu tài khoản của họ bằng video giới thiệu và sử dụng chế độ ‘Nhà sáng tạo’ hoàn toàn mới.

LinkedIn đang cập nhật hồ sơ người dùng bằng khả năng thêm video giới thiệu và triển khai chế độ ‘Nhà sáng tạo’ (Creator) hoàn toàn mới.

Với những tính năng mới cập nhật này, LinkedIn đang đạo điều kiện cho người dùng thích nghi hơn với kỷ nguyên tìm kiếm việc làm ảo (virtual job).

Theo một nghiên cứu mới nhất của LinkedIn với 1.009 nhà quản lý tuyển dụng và 2.101 người tìm việc ở Mỹ, 79% nhà quản lý tuyển dụng tin rằng video trở nên quan trọng hơn khi tương tác với các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Gần 80% người tìm việc mong muốn có một phương thức tốt hơn để thể hiện bản thân trước các doanh nghiệp và nhà quản lý tuyển dụng, và 60% tin rằng một đoạn video ngắn được quay có thể được xem là thư xin việc trong thời đại mới.

Như sứ mệnh ban đầu của nền tảng, các bản cập nhật mới nhất của LinkedIn được thiết kế nhằm mục tiêu cải thiện trải nghiệm tuyển dụng cho các nhà tuyển dụng cũng như các ứng viên được tốt hơn.

Dưới đây là những gì sẽ được LinkedIn ra mắt trong tuần này.

Thêm video vào phần ‘cover’ của tài khoản.

Người dùng LinkedIn có thể thêm một câu chuyện dưới dạng video vào phần đại diện (cover) tài khoản của họ, điều này cho phép họ có thể cá nhân hóa lần tương tác đầu tiên của mình với nhà quản lý tuyển dụng.

Khi người dùng tải lên một câu chuyện, một vòng tròn màu cam sẽ xuất hiện xung quanh ảnh đại diện tài khoản của họ. Khi nhấn vào ảnh đó, nó sẽ mở ra một video dọc toàn màn hình về phần tự giới thiệu của người dùng.

“Đối với những người tìm việc, câu chuyện video giới thiệu (Cover Story) là một cách tuyệt vời để giới thiệu bản thân với những nhà quản lý tuyển dụng bằng cách chia sẻ mục tiêu nghề nghiệp của bạn, cung cấp những cái nhìn về tính cách và thể hiện kỹ năng giao tiếp của bạn…

Nếu bạn là một người làm việc tự do, bạn có thể thu hút khách hàng mới bằng cách sử dụng Cover Story này để nói về các sản phẩm hay dịch vụ của mình.”

Chế độ nhà sáng tạo mới.

Với chế độ nhà sáng tạo mới, người dùng có thể thêm thẻ hashtag (#) để chỉ ra chủ đề mà họ đã đăng nhiều nhất. Kích hoạt chế độ nhà sáng tạo sẽ chuyển các phần ‘hoạt động’ và ‘nổi bật’ của người dùng lên đầu tài khoản của họ.

Bạn cũng sẽ thấy, khi chế độ nhà sáng tạo được bật, nút “Connect” cũng sẽ được chuyển thành nút “Follow”.

Một lợi thế khác của việc kích hoạt chế độ nhà sáng tạo là nền hồ sơ của người dùng sẽ hiển thị chương trình phát sóng trực tiếp (live broadcasts) khi họ đang phát trực tiếp, điều này sẽ giúp tăng khả năng hiển thị nội dung của họ hơn.

Trang dịch vụ dành cho người làm tự do (Freelancers).

Những người làm nghề tự do trên LinkedIn có thể tạo các trang dịch vụ chuyên dụng để liệt kê những gì họ cung cấp cho khách hàng của mình.

Các trang dịch vụ được liên kết đến từ tài khoản của người dùng, điều này giúp bạn dễ dàng thu hút khách hàng mới hơn trực tiếp từ nền tảng LinkedIn.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Huy Lâm | MarketingTrips 

Cách tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn cho việc tuyển dụng Digital Marketing

Cùng tìm hiểu các mẹo và thủ thuật để giúp bạn có được công việc Digital Marketing thông qua tài khoản cá nhân LinkedIn của mình, nơi mà gần như mọi nhà quản lý tuyển dụng đều sẽ muốn kiểm tra bạn. Đặc biệt với các vị trí Senior.

Các chuyên gia digital marketing là một trong những vị trí ‘nóng’ nhất trên thị trường tuyển dụng hiện tại. Trên thực tế, một nghiên cứu gần đây của LinkedIn cho thấy digital marketing là một trong 10 công việc được yêu cầu nhiều nhất trên toàn thế giới.

Mặc dù có rất nhiều nơi ngoài LinkedIn mà bạn có thể nộp đơn xin việc hoặc tương tác với nhà tuyển dụng, gần như mọi nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng đều sẽ muốn kiểm tra hồ sơ LinkedIn của bạn tại một số thời điểm nhất định trong quá trình tuyển dụng.

LinkedIn là nơi tốt nhất để bạn làm nổi bật thành tích, kinh nghiệm và thương hiệu cá nhân của mình.

Tuy nhiên, việc tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn không chỉ đơn thuần là tải lên sơ yếu lý lịch (CV) và thêm một vài thành tích.

Nó đòi hỏi sự suy nghĩ đúng đắn về cách bạn cấu trúc hồ sơ của mình, sử dụng các công cụ cũng như áp dụng từ khóa phù hợp để tối ưu hóa hồ sơ.

Bạn cần chứng minh với nhà tuyển dụng tiềm năng rằng bạn là ứng viên phù hợp và nổi bật hơn ai hết so với hàng ngàn ứng viên khác.

Sau đây là các mẹo và phương pháp hay nhất để tối ưu hóa hồ sơ LinkedIn của bạn nhằm giúp bạn hoàn thành cuộc phỏng vấn digital marketing và tìm được vị trí mới mà bạn đang theo đuổi.

Ảnh hồ sơ và ảnh nền.

Hãy nhớ rằng hồ sơ LinkedIn của bạn phải thể hiện bạn là một người chuyên nghiệp (không giống các mạng xã hội khác như Facebook hay TikTok). Bạn nên sử dụng ảnh hồ sơ trung tính với nền đơn giản. Hình ảnh chỉ nên bao gồm bạn; đừng chụp chung với bất cứ ai khác.

Hình nền (background photo) phải là thứ liên quan đến ngành hoặc sở thích của bạn. Hãy sử dụng không gian này để làm nổi bật những gì bạn đam mê nhất.

Nếu bạn đã phát biểu tại một hội sự kiện ngành nào đó, bạn có thể sử dụng hình ảnh của bạn đang đứng phát biểu. Hoặc, thử chụp với một cái gì đó liên quan đến vị trí của bạn.

Tiêu đề LinkedIn (LinkedIn Headline) của bạn là một ‘bất động sản cao cấp’.

Sau tên và hình ảnh của bạn, dòng tiêu đề chính là điều đáng chú ý tiếp theo trên hồ sơ LinkedIn của bạn.

Hãy sử dụng nó để thu hút sự chú ý và làm nổi bật kỹ năng của bạn bằng một câu hoặc một vài cụm từ được trau chuốt kỹ lưỡng.

Ví dụ: tiêu đề của một senior digital marketer có thể là: “Digital Marketer với hơn 5 năm kinh nghiệm xây dựng chiến lược marketing có trả phí và không trả phí thông qua SEO, SEM và email marketing”.

Bạn cũng có thể làm nổi bật các chi tiết cụ thể dựa trên kết quả, nếu có thể, chẳng hạn như việc bạn từng dẫn dắt một nhóm 8 nhân sự digital marketer cải thiện tỷ lệ giữ chân khách hàng lên đến 25% hàng năm chẳng hạn.

Hoàn thành đầy đủ hồ sơ của bạn.

Mạng xã hội LinkedIn cung cấp cho các hồ sơ đầy đủ và hoàn chỉnh thông tin khả năng hiển thị nhiều hơn so với các hồ sơ chưa hoàn chỉnh, vì vậy đây là bước bạn không thể bỏ lỡ.

Hãy điền vào tất cả các phần trong hồ sơ của bạn, bao gồm:

  • Tên.
  • Vị trí.
  • Ngành hàng.
  • Thông tin liên lạc.
  • Kỹ năng và Sự công nhận.
  • Việc làm hiện tại.
  • Kinh nghiệm.
  • Thành tựu.
  • Sở thích.

Hãy viết một cái gì đó cho công việc hiện tại của bạn – Không để trống trường này.

Một trong những thông số quan trọng trong thuật toán tìm kiếm của LinkedIn là vị trí công việc hiện tại của bạn. Do đó, bạn đừng nên để trống trường này.

Ngay cả khi bạn đang thất nghiệp, hãy thêm việc gì đó mà bạn hiện đang làm, chẳng hạn như vai trò hỗ trợ ai đó trong lĩnh vực digital marketing chẳng hạn.

Nếu bạn thực sự bế tắc và không biết phải viết gì ở vị trí hiện tại của mình, hãy thêm một mong muốn cho những gì bạn đang tìm kiếm, ví dụ: “Tìm kiếm cơ hội mới trong lĩnh vực digital marketing”.

Chọn các từ khóa phù hợp.

Hồ sơ LinkedIn của bạn có thể tìm kiếm được, vì vậy hãy đảm bảo rằng các thuật ngữ mà nhà tuyển dụng thường sử dụng để tìm kiếm các chuyên gia như bạn có trong trang tóm tắt LinkedIn của bạn.

Ví dụ: Đối với các công việc digital marketing, hãy bao gồm các từ khóa như: Digital, SEO, SEM, Social Media, Content Marketing

Hãy sử dụng khéo léo các từ khóa cụ thể bạn muốn đưa vào để tối ưu hóa cho tìm kiếm.

Đừng lạm dụng nó, vì những người quản lý tuyển dụng hay nhà tuyển dụng sẽ thấy đó như là những hồ sơ Spam.

Hãy thể hiện tài năng, thành tích và kỹ năng làm việc của bạn.

Một trong những tính năng tuyệt vời nhất của LinkedIn là bạn có thể giới thiệu các liên kết (link), media (hình ảnh, video), bài viết… về công việc của mình trực tiếp trong phần ‘Giới thiệu’ (About).

Nếu bạn đã được giới thiệu trên các tạp chí hoặc video nào đó, bạn có thể làm nổi bật điều này. Bạn cũng có thể chia sẻ liên kết đến các công việc và dự án đã hoàn thành của mình.

Một danh mục tốt về các dự án đã hoàn thành giúp nhà tuyển dụng hiểu được các kỹ năng và kinh nghiệm độc đáo của bạn hơn rất nhiều.

Đảm bảo bạn cũng liệt kê những thành tích trong quá khứ của mình trong khi thể hiện các kỹ năng.

Ví dụ: nếu bạn đã giúp một công ty cải thiện doanh số bán hàng thông qua SEO, bạn có thể chia sẻ rằng bằng việc thực hiện SEO cho marketingtrips.com, mình đã cải thiện khả năng hiển thị các sản phẩm của họ trên Google, dẫn đến doanh số bán hàng tăng 15%.

Thêm chứng chỉ, giấy chứng nhận hoặc kinh nghiệm.

LinkedIn là một nền tảng duy nhất, nơi bạn không chỉ có thể liệt kê các bằng cấp, chứng chỉ của mình mà còn có thể kể một câu chuyện về quá trình học tập và kinh nghiệm của bản thân.

Thêm tất cả các kỹ năng digital marketing của bạn trong phần mô tả kinh nghiệm của bạn.

Có rất nhiều chứng chỉ trong ngành mà bạn có thể muốn thêm vào để thể hiện kinh nghiệm của mình với các công cụ cụ thể.

Một số điều bạn không nên làm trên LinkedIn.

Từ thông dụng trong ngành: Đảm bảo rằng bạn đăng những thứ liên quan đến hồ sơ, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và sở thích của mình. Không sử dụng các từ thông dụng hoặc thuật ngữ khó hiểu trong ngành một cách không cần thiết.

Bỏ qua các yêu cầu kết nối. LinkedIn là một mạng xã hội và là một mạng lưới lớn giúp bạn tăng khả năng tiếp cận. Bạn luôn có thể xóa các kết nối nếu họ gửi thư rác cho bạn, nhưng theo ý kiến ​​của đại đa số các chuyên gia, bạn không nên hạn chế các kết nối (connections).

Sao chép và dán hồ sơ của bạn: Việc sao chép và sử dụng lại tương tự sơ yếu lý lịch của bạn với các vai trò trước đây sẽ không thu hút các nhà tuyển dụng hoặc giành được sự quan tâm của các nhà quản lý nhân sự.

Xác nhận hồ sơ của bạn: Uy tín nghề nghiệp của bạn phải được coi trọng và chỉ nên đề cập đến các sự kiện có thể xác minh được và các chi tiết chính xác.

Điểm mấu chốt.

Mọi hồ sơ trên LinkedIn đều có thể được tối ưu hóa!

Hãy chú ý đến các chi tiết và suy nghĩ về những gì nhà tuyển dụng và công ty bạn muốn làm việc đang tìm kiếm trong việc tuyển dụng các vị trí digital marketing của họ.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Huy Lâm | MarketingTrips 

Top những câu hỏi ‘sáng giá’ bạn nên hỏi nhà tuyển dụng khi phỏng vấn (P2)

Nếu bạn hỏi, “Những thách thức của vị trí này là gì?” và người phỏng vấn nói rằng “không có bất kỳ điều gì cả” thì bạn nên cân nhắc khả năng phát triển bản thân với vị trí đó, nó có thể là rất thấp.

Các cuộc phỏng vấn xin việc thường diễn ra một cách căng thẳng vì chúng có những ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp. Người phỏng vấn thường sẽ kết thúc bằng câu hỏi: “Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?”

Đặt những câu hỏi có giá trị và đáng suy nghĩ không chỉ giúp bạn trở nên khác biệt với tư cách là một ứng viên sáng giá mà còn giúp bạn xác định xem liệu bạn có hạnh phúc khi làm việc cho công ty đó hay không.

Teri Hockett, một chiến lược gia về nghề nghiệp, trao đổi với Insider: “Chính quá trình đặt câu hỏi sẽ thay đổi hoàn toàn cục diên của cuộc phỏng vấn cũng như nhận thức của người quản lý tuyển dụng về bạn. Đặt câu hỏi cũng mang lại cho bạn cơ hội khám phá những chi tiết mà bạn có thể chưa được tiết lộ.”

Dưới đây là TOP những câu hỏi thông minh để bạn có thể lựa chọn.

11. Quy trình đưa ra quyết định của anh/chị về vị trí này như thế nào? và khi nào tôi có thể nhận được phản hồi?

Điều này cho họ biết bạn đang quan tâm đến vị trí và mong muốn nghe quyết định của họ.

Hoover nói: “Biết được quy trình xét tuyển của công ty là mục tiêu cuối cùng của bạn trong quá trình phỏng vấn sau khi xác định được sự phù hợp của bạn với vị trí và liệu bạn có thích văn hóa của công ty đó hay không”.

12. Anh/chị có thể cho tôi biết có những bước nào cần phải hoàn thành trước khi công ty của anh/chị sửa đổi hay đưa ra lời đề nghị không?

Một giải pháp thay thế mạnh mẽ cho câu hỏi về quy trình ra quyết định tuyển dụng – hỏi về một lời đề nghị (offer) thay vì một quyết định sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về điều gì xảy ra tiếp theo, bởi vì “quyết định” là nghĩa rộng, trong khi “đề nghị” đề cập đến thời điểm doanh nghiệp sẵn sàng kí hợp đồng với bạn.

13. Anh/chị có băn khoăn gì về trình độ của tôi không?

Mặc dù câu hỏi này khiến bạn rơi vào tình thế ‘dễ bị tổn thương’, nhưng nó cho thấy rằng bạn đủ tự tin để cởi mở và thảo luận về những thứ ngay cả điểm yếu của mình với nhà tuyển dụng tiềm năng.

14. Tôi có thể cung cấp bất cứ điều gì khác để giúp anh/chị đưa ra quyết định của mình một cách chắc chắn hơn không?

Câu hỏi đơn giản này rất lịch sự khi hỏi và nó có thể giúp bạn yên tâm khi biết rằng bạn đã bao quát tất cả mọi thứ bạn cần trao đổi, Hoover nói – “nó thể hiện sự nhiệt tình và háo hức đồng thời cũng thể hiện một chút ‘đánh bóng bản thân’ từ bạn.”

15. Anh/chị cho điểm công ty mình như thế nào về việc công ty đang phát triển theo các giá trị cốt lõi của nó? Một điều anh/chị đang làm để cải thiện nó là gì?

Đây là một cách tôn trọng để hỏi về những thiếu sót trong công ty – điều mà bạn nên biết trước khi gia nhập. Điều này cũng cho thấy rằng bạn đang chủ động muốn tìm hiểu thêm về hoạt động nội bộ của doanh nghiệp trước khi bạn là một thành viên chính thức.

16. Những thách thức của vị trí này là gì?

Nếu người phỏng vấn nói, “Không có gì cả”, bạn nên xem xét khả năng phát triển bản thân của vị trí đó. Và ngược lại, nếu vị trí đó có nhiều thách thức và cơ hội, nó dành cho bạn.

17. Nếu anh/chị tuyển tôi, tôi có thể mong đợi điều gì trong một ngày làm việc điển hình nhất của mình?

Điều này cho thấy sự háo hức của bạn về vị trí này. Nó cho bạn ý tưởng tốt hơn về công việc hàng ngày của mình sẽ như thế nào từ đó bạn có thể quyết định xem mình có muốn theo đuổi nó hay không.

Một cuộc trò chuyện thẳng thắn về kỳ vọng và trách nhiệm của vị trí sẽ không chỉ đảm bảo rằng đây là công việc bạn muốn mà còn đảm bảo rằng bạn có đủ kỹ năng để thành công.

18. Những nhân viên trước đây đã làm gì để thành công ở vị trí này?

Điểm chính của câu hỏi này là để người phỏng vấn của bạn tiết lộ cách công ty đo lường thành công của vị trí họ kì vọng.

19. Kiểu nhân viên nào có xu hướng thành công ở công ty mình? Những phẩm chất nào là quan trọng nhất để làm tốt và thăng tiến tại công ty?

Câu hỏi này cho người phỏng vấn thấy rằng bạn quan tâm đến tương lai của mình tại công ty và nó cũng sẽ giúp bạn quyết định xem mình có phù hợp với vị trí này hay không.

Một khi người phỏng vấn cho bạn biết họ đang tìm kiếm điều gì ở một ứng viên, hãy hình dung người đó trong mắt bạn. Người ấy, càng giống bạn càng tốt.

20. Anh/chị nhìn thấy công ty mình sẽ ở đâu trong 5 năm nữa?

Đây là một câu hỏi hay cho những người được phỏng vấn bởi vì với tư cách là một ứng viên, nếu bạn biết được người đang phỏng vấn đang hướng đến đâu, bạn có thể quyết định xem quỹ đạo đó có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của mình hay không.

Hết phần 2 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

LinkedIn thêm ‘Con đường kỹ năng’ mới nhằm tạo cơ hội tốt hơn cho việc tuyển dụng

LinkedIn đang tìm cách tạo điều kiện nhiều hơn cho việc tuyển dụng bằng một quy trình mới có tên là ‘Con đường kỹ năng’. Về cơ bản, nó cho phép nhà tuyển dụng thêm các bài kiểm tra bổ sung để giúp ứng viên thể hiện sự phù hợp của họ cho một vị trí nhất định nào đó.

LinkedIn cho biết, ý tưởng này xuất hiện vào thời điểm đỉnh điểm của cuộc khủng hoảng COVID-19 vào năm ngoái, khiến nhiều người bị sa thải hoặc tạm nghỉ việc ở một số ngành, trong khi các ngành khác lại tích cực tìm kiếm ứng viên mới để đáp ứng nhu cầu của họ.

Tuy nhiên, hai nhóm này thường không kết nối được với nhau.

Theo giải thích từ LinkedIn:

“Chúng tôi có thể nhìn thấy những cơ hội tuyển dụng sẵn có, nhưng những người lao động đầy động lực và tài năng đã mất việc mà không thể tìm thấy chúng.

Người lao động thường không nhận ra rằng những kỹ năng họ có cho một công việc này có thể dễ dàng chuyển sang một công việc khác.

Nhưng thực tế là, ngay cả khi họ nhận ra điều đó, họ cũng không thể được tuyển dụng cho đến khi nhà tuyển dụng nhận ra điều đó.

Nhiều quy trình tuyển dụng phụ thuộc vào kinh nghiệm hoặc bằng cấp liên quan để tìm ứng viên, nhưng đôi khi người phù hợp nhất cho vị trí đó lại là từ một cộng đồng mà nhà tuyển dụng chưa từng xem xét trước đây.”

Vì vậy, trong khi mọi người có thể hoàn toàn phù hợp cho một vai trò hay vị trí khác, rào cản của sự kết nối là quá cao, bởi vì họ không có kinh nghiệm cần thiết trong vị trí hoặc lĩnh vực cụ thể đó. Và đây chính là nơi mà ‘Con đường kỹ năng’ xuất hiện.

“Skills Path hay ‘Con đường kỹ năng’ tập hợp các khóa học từ LinkedIn Learning với những đánh giá kỹ năng nhất định để giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo những cách công bằng hơn – dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ.

Các phương thức tuyển dụng truyền thống từ lâu đã phụ thuộc quá nhiều vào các chứng nhận của ứng viên như bằng cấp, chức danh và mạng lưới mối quan hệ xã hội của họ để khám phá ứng viên. Tuy nhiên, với ‘Con đường kỹ năng’, điều đó sẽ thay đổi.”

Quy trình này cho phép nhà tuyển dụng đưa các khóa học LinkedIn Learning có liên quan vào các quảng cáo việc làm hoặc đánh giá kỹ năng, điều này vừa có thể hỗ trợ xác định ứng viên tốt hơn dựa trên khả năng thực tế của họ, vừa giúp ứng viên ứng tuyển vào nhiều vị trí hơn.

Như LinkedIn lưu ý, điều đó có thể mở ra nhiều cơ hội hơn cho những người có hoàn cảnh khác nhau, những người có thể không có kỹ năng trên giấy tờ.

LinkedIn nói rằng:

“Chúng tôi đã chính thức đưa ‘Con đường kỹ năng’ vào các nhóm dịch vụ khách hàng của mình.

Chúng tôi đã loại bỏ các yêu cầu truyền thống như bằng cấp hoặc kinh nghiệm 1-2 năm trước đó trong bản mô tả công việc của mình đồng thời đánh giá mọi người dựa trên các kỹ năng đã được chứng minh của họ là cần thiết cho công việc bằng cách kết hợp đánh giá kỹ năng vào quy trình ứng tuyển.

Với cách làm này, chúng ta có thể mở rộng đội ngũ nhân tài của mình từ các công ty hay cộng đồng mà chúng ta thường không tuyển hoặc dễ dàng bị bỏ qua.”

Đó là một sự phát triển thú vị của quy trình tuyển dụng, sử dụng những lợi ích của kết nối hiện đại để thêm yếu tố tương tác, đáp ứng nhiều hơn, có thể mang lại những lợi ích đáng kể về quy trình.

LinkedIn nói rằng họ cũng đang thử nghiệm quy trình này với một loạt các doanh nghiệp đối tác bao gồm Citrix, Gap, Ralph Lauren và Wayfair, bên cạnh những doanh nghiệp khác.

Và khi LinkedIn tiếp tục cải tiến các công cụ tuyển dụng của mình, nền tảng này cũng tự định vị mình tốt hơn với tư cách là một nền tảng quan trọng cho các chuyên gia nhân sự.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Huy Lâm | MarketingTrips 

Nhảy việc: Tôi thấy mình bản lĩnh và dày dặn kinh nghệm hơn

Không phải là biện hộ cho thói quen nhảy việc của bản thân nhưng đứng trước các bạn chỉ ở yên một công ty từ khi mới ra trường, tôi dám chắc rằng mình bản lĩnh và dày dặn kinh nghiệm hơn.

Ai cũng nói người thường xuyên nhảy việc không đáng tin cậy và thiếu năng lực, kiến thức chuyên môn.

Nhưng tôi dám chắc rằng, những người trung thành với một công ty trong suốt thời gian dài cũng không có nhiều kinh nghiệm!

Bạn có thể nói tôi phiến diện khi đưa ra nhận định này nhưng thực chất, tôi đã thấy rất nhiều bạn bị huyễn hoặc về kinh nghiệm, kiến thức của bản thân và khi ra ngoài thực tế lại hoàn toàn bị bỡ ngỡ.

Tự định hướng sự nghiệp, không bị lệ thuộc vào bất kì ai!

Việc học hành ở trường đại học thực chất chỉ là một phần nhỏ của bước chân đầu tiên của sự nghiệp.

Một người sếp cũ của tôi đã từng nói: “Anh chọn em không phải vì em có bằng cấp cao nhất hay kinh nghiệm nhiều nhất trong số các bạn anh phỏng vấn, anh chọn em vì em mau mắn nhất và đó là yếu tố anh cần!”

Tôi vẫn nhớ ngày đó đi phỏng vấn, tôi vừa mới nghỉ việc ở công ty đầu tiên, nơi tôi chỉ làm việc được vỏn vẹn có một năm.

Nhưng trước khi đến buổi phỏng vấn và gặp anh sếp ấy, tôi đã trải qua ít nhất 5 cuộc phỏng vấn khác nhau.

Ở mỗi cuộc phỏng vấn, tôi đều có cơ hội được trò chuyện, trao đổi cùng các anh/ chị tuyển dụng và cả cấp trên trực tiếp, thông qua mỗi lần đó tôi hiểu rõ hơn ở một vị trí cấp cao hơn, tôi cần có kiến thức gì, cần phải làm gì?

Nên khi về nhà, tôi lên mạng, đọc kiến thức về vấn đề đó để tạo cho mình một vỏ bọc nền tảng cho lần phỏng vấn tiếp theo.

Các bạn có thể thấy việc này hơi “lươn lẹo, giả trân” nhưng thực ra nó giúp tôi rất nhiều trên con đường sự nghiệp sau này.

Nhờ có những lần tự tìm kiếm và mở ra kiến thức bằng thông tin mạng xã hội, khả năng chắt lọc thông tin của tôi tốt hơn và dần dần, tôi định hình được đâu là công việc tôi muốn làm tiếp theo.

Nhờ vậy mà tôi tự tin hơn trước mỗi quyết định, lựa chọn của mình. Và tin tôi đi, thất nghiệp độ 2 – 3 tháng là bạn sẽ hiểu rõ hơn “tại sao phải nỗ lực học hỏi”.

Kinh nghiệm chuyên môn từ đâu mà ra?

Trong 4 năm đầu tiên đi làm, tôi nhảy 3 công ty và mỗi công ty là một lĩnh vực khác nhau. Nên câu hỏi phỏng vấn mà tôi thường gặp nhất là: “Mỗi năm làm một công ty, liệu em có đủ kinh nghiệm chuyên môn không, hay chỉ là mức chung chung?”  

Đối với quan điểm này, tôi hoàn toàn không đồng ý! Bởi với tôi, chuyện đi làm nhiều chỗ đâu có liên quan gì đến không được làm chuyên môn đâu.

Câu chuyện của tôi là một ví dụ điển hình, nhờ sự thay đổi thường xuyên, dưới cương vị là nhân viên tôi đã được trải nghiệm và thực làm rất nhiều, hiểu thêm về thị trường và có cái nhìn bao quát về lĩnh vực, nghành nghề, mô hình khách hàng khác nhau.

Bên cạnh đó, việc phải thường xuyên thay đổi khiến tôi rèn luyện được cho mình khả năng học hỏi nhanh, thích ứng nhanh với môi trường mới, quy trình làm việc mới. Và đừng ai nói với tôi là tôi không được làm sâu một vấn đề.

Thực chất làm sâu hay không là do lúc đó, bạn có dám lăn xả hay không? Tại khi nhảy việc và tìm kiếm công việc mới, chẳng phải là bạn đang tìm kiếm nơi để mở rộng trải nghiệm, kiến thức chứ đâu có tìm một nơi chỉ làm những công việc đã làm để “quen lại thêm quen”.

Lòng trung thành của bạn quá ngắn hạn?

Lại một ý kiến nữa mà tôi hoàn toàn phản bác, chuyện làm ngắn hay làm dài ở một công ty chẳng thể nào là một thước đo cho lòng trung thành được.

Tôi có thể chỉ làm một công ty trong chưa tới 1 năm nhưng đâu có nghĩa tôi làm việc hời hợt, thiếu nhiệt huyết? Càng không có chuyện tôi làm ở công ty này nhưng đi báo cáo lại cho công ty đối thủ?

Còn nếu luận về lòng trung thành thì lúc đi làm tôi sẽ trung thành với ai, trung thành với điều gì? Cốt lõi cơ bản của mỗi người khi đi làm, tôi nghĩ vẫn là hướng đến bản thân, trung thành với ý định của bản thân.

Có thể là ích kỷ nhưng tôi nghĩ chúng ta thật lòng nhất vẫn nên trung thành với bản thân và hướng đến những gì tốt đẹp nhất cho mình. Và tôi sẽ nhảy việc nếu cảm thấy công ty không đáp ứng được nguyện vọng về phúc lợi, lương thưởng và cả cơ hội học hỏi, thăng tiến.

Lời cảnh tỉnh cho những người ở lại quá lâu!

Tôi không dám so sánh hay lên tiếng chê bai các bạn đi làm lâu năm tại một công ty nhưng thực sự tôi vẫn muốn khuyên các bạn hãy thử một lần giương buồm ra khơi. Đặc biệt là các bạn trẻ, đang muốn trải nghiệm nhiều hơn.

Việc làm lâu ở một công ty sẽ khiến bạn bị gò bó, giới hạn về các kỹ năng chuyên môn, không được va chạm nhiều do công việc có xu hướng cố định hoặc hạn chế do ngành nghề.

Bên cạnh đó, nếu bạn không được cấp trên mở đường thăng tiến, học hỏi các kỹ năng quản lý cũng như phân tích thị trường mà chỉ vòng quanh các công việc như triển khai, thực hiện kế hoạch theo chỉ thị của cấp trên, về lâu dài, chính bạn sẽ hạn chế cơ hội và kiến thức của mình.

Như câu chuyện của M.K – người bạn đồng môn của tôi là một ví dụ điển hình. Bạn ấy ngay từ lúc ra trường đến nay chỉ làm một công ty duy nhất về lĩnh vực may mặc.

Đây là một may mắn nhưng cũng là một rào cản của cô ấy. Công ty chế độ, đồng nghiệp và cả cấp trên đều rất tốt.

Trong suốt 6 năm làm việc, cô ấy vẫn được thăng chức, tăng lương nhưng công việc chỉ quanh đi quẩn lại với những hạng mục cố định, lập đi lập lại.

Có thể, cô ấy sẽ rất giỏi trong việc triển khai các công việc này do đã quá quen thuộc nhưng vô hình chung, cô ấy cũng mất đi khả năng phân tích và so sánh công việc của chính mình.

Cách đây ít hôm, cô ấy đã tâm sự với tôi rằng: “Tao muốn nhảy việc và làm bên lĩnh vực khác, nhưng kinh nghiệm tao không đủ nhưng để bắt đầu từ con số 0 hay chấp nhận một mức lương thấp hơn, tao lại không dám!”

Thật tình mà nói, tôi không thể đưa ra một lời khuyên hay an ủi nào cho cô ấy. Bởi chức vụ tôi hiện tại thấp hơn, mức lương có lẽ cũng thấp hơn nhưng rõ ràng là tôi rất tự tin, hiểu rõ điều mình có, thứ mình muốn và cách để đạt được trong tương lai.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Theo HR Insider

Top những câu hỏi ‘sáng giá’ bạn nên hỏi nhà tuyển dụng khi phỏng vấn (P1)

Nếu bạn hỏi, “Những thách thức của vị trí này là gì?” và người phỏng vấn nói rằng “không có bất kỳ điều gì cả” thì bạn nên cân nhắc khả năng phát triển bản thân với vị trí đó, nó có thể là rất thấp.

Các cuộc phỏng vấn xin việc thường diễn ra một cách căng thẳng vì chúng có những ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp. Người phỏng vấn thường sẽ kết thúc bằng câu hỏi: “Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?”

Đặt những câu hỏi có giá trị và đáng suy nghĩ không chỉ giúp bạn trở nên khác biệt với tư cách là một ứng viên sáng giá mà còn giúp bạn xác định xem liệu bạn có hạnh phúc khi làm việc cho công ty đó hay không.

Teri Hockett, một chiến lược gia về nghề nghiệp, trao đổi với Insider: “Chính quá trình đặt câu hỏi sẽ thay đổi hoàn toàn cục diên của cuộc phỏng vấn cũng như nhận thức của người quản lý tuyển dụng về bạn. Đặt câu hỏi cũng mang lại cho bạn cơ hội khám phá những chi tiết mà bạn có thể chưa được tiết lộ.”

Dưới đây là TOP những câu hỏi thông minh để bạn có thể lựa chọn.

1. Tôi đã trả lời hết tất cả các câu hỏi của anh/chị chưa?

Trước khi bắt đầu đặt câu hỏi này, bạn hãy tìm hiểu xem liệu họ có muốn bạn giải thích thêm điều gì không.

Bạn có thể thực hiện việc này bằng cách nói những câu như: “Vâng, tôi có một vài câu hỏi dành cho anh/chị – nhưng trước khi đi vào những câu hỏi đó, tôi tự hỏi liệu mình đã trả lời đầy đủ tất cả các câu hỏi của anh/chị chưa.

Anh/chị có muốn tôi giải thích thêm điều gì hoặc đưa ra bất kỳ ví dụ nào không?

Bill York, một nhà quản lý tuyển dụng với hơn 30 năm kinh nghiệm và cũng là người sáng lập công ty tìm kiếm nhân sự Tudor Lewis cho biết:

Nếu họ nói, “Không, bạn đã trả lời rất tốt tất cả các câu hỏi của chúng tôi”, thì điều này có thể cho bạn biết bạn đang ở trong tình trạng tốt.

Nếu họ trả lời: “Thực ra, bạn có thể cho tôi biết thêm về ABC… không?” hoặc “Bạn có thể làm rõ ý của bạn khi bạn nói XYZ không?” đây là cơ hội để bạn có thể thể hiện lại.

2. Anh/chị có cần tôi làm rõ hoặc trình bày chi tiết về bất cứ điều gì tôi đã nói hoặc có trong sơ yếu lý lịch của tôi không?

Câu hỏi này có thể cung cấp chi tiết hơn về bất kỳ câu trả lời nào mà bạn có thể đã đưa ra, nó cho phép nhà tuyển dụng xem xét lại hoặc thu hút lại sự chú ý của họ với sơ yếu lý lịch của bạn.

3. Anh/chị nghĩ ai sẽ là ứng cử viên lý tưởng cho vị trí này, và làm thế nào để tôi có thể so sánh mình với họ?

Amy Hoover, cựu phó chủ tịch của Talent Zoo, đề xuất câu hỏi này vì đó là một cách nhanh chóng để tìm ra liệu kỹ năng của bạn có phù hợp với những gì công ty hiện đang tìm kiếm hay không.

Nếu bạn với công ty là không hợp nhau, thì bạn nên quên nó đi thay vì lãng phí thời gian để theo đuổi sai vị trí.

4. Tôi sẽ báo cáo cho ai?

Vicky Oliver viết trong cuốn sách “301 Smart Answers to Tough Interview Questions”, tạm dịch là “301 câu trả lời thông minh cho các câu hỏi phỏng vấn hóc búa”, đây là câu hỏi quan trọng khi hỏi về thứ tự quản lý trong một công ty.

Nếu bạn sẽ phải báo cáo cho một số người, bạn cần phải biết họ là những ai, họ có thể giúp đỡ hay sẽ trở thành rào cản trong công việc của bạn.

5. Con đường sự nghiệp của những người từng đảm nhiệm vị trí này như thế nào?

Câu hỏi này cho bạn biết liệu công việc này là ngõ cụt hay chỉ là bước đệm để bạn có thể đặt chân lên những vị trí cao hơn.

6. Anh/chị coi ai là đối thủ cạnh tranh chính của công ty mình? Đâu là điểm mà công ty anh/chị vượt trội hơn đối thủ?

Peter Harrison, cựu giám đốc điều hành của Snagajob, cho biết câu hỏi này cho thấy bạn đang suy nghĩ về cách có thể giúp công ty đạt được một số mục tiêu lớn hơn.

7. Ngoài những kỹ năng cứng cần thiết để thực hiện thành công công việc này, kỹ năng mềm nào cũng sẽ cần tương tự?

Hoover, cựu phó chủ tịch của Talent Zoo chia sẻ: việc biết những kỹ năng nào mà công ty cho là quan trọng sẽ giúp bạn hiểu sâu hơn về văn hóa và giá trị quản lý của công ty, từ đó bạn có thể đánh giá xem mình có phù hợp với công việc đó hay không.

8. Anh/chị sẽ mô tả văn hóa của công ty mình như thế nào?

Hoover nói rằng câu hỏi này sẽ cho bạn một cái nhìn bao quát hơn về triết lý kinh doanh của một công ty và liệu nó có ưu tiên sự hạnh phúc của nhân viên hay không.

9. Anh/chị thích điều gì nhất khi làm việc cho công ty này?

Hoover nói rằng câu hỏi này cho phép bạn “tạo cảm giác thân thiết” với người phỏng vấn vì “người phỏng vấn, cơ bản cũng giống như bất kỳ ai, thường thích nói về bản thân họ và đặc biệt là những điều họ biết rõ nhất.”

10. Anh/chị có thể cho tôi một ví dụ về cách tôi sẽ cộng tác với người quản lý trực tiếp của mình không?

Biết cách người quản lý sử dụng nhân viên của họ là điều rất quan trọng, thông qua câu hỏi này bạn có thể quyết định xem họ có phải là kiểu sếp sẽ cho phép bạn sử dụng điểm mạnh của mình để giúp công ty thành công hay không. Họ có sẵn sàng hỗ trợ bạn hay không? Hay chỉ là kiểu Sếp ‘chỉ tay năm ngón’.

Hết phần 1 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Làm việc cho 7 loại công ty này bạn sẽ không bao giờ khá lên được

Mỗi công ty đều có định hướng khác nhau nhưng bạn nên chú ý nếu gặp phải 7 kiểu công ty sau đây nhé!

Dù là tập thể công ty hay cá nhân, có chiến lược, đường đi mới dài. Nếu không có chiến lược, giống như một người đi vào rừng sâu nhưng lại không có bản đồ, la bàn, sẽ rất dễ lạc đường trong đó.

1. Suy nghĩ “bỏ đồng xu” ăn “trứng ngỗng vàng”

Những công ty “nhát gan”, chỉ dám đầu tư nhỏ nhưng luôn mơ ước thu được lợi nhuận lớn sẽ chẳng bao giờ “phất” lên được.

Tháng 2 năm 1999, Niu Gensheng nói với Sun Xianhong:

“Tôi đưa anh 100 vạn tiền phí tuyên truyền, anh không được nói với bất cứ ai.”

Xianhong thắc mắc: “Tại sao lại không được nói?”

Gensheng đáp: “Bây giờ có 300 vạn thôi, tôi lại dùng 100 vạn làm quảng cáo, sợ rằng mọi người không tiếp thu nổi. Nhưng tôi chỉ cần một kết quả: Trong một đêm khiến người trong toàn thành phố đều biết đến.”

Thế nên chỉ sau một đêm, đến sáng ngày 1 tháng 4 năm 1999, mọi người đều thấy hai bên đường xuất hiện những biển quảng cáo màu đỏ, trên đó nổi bật dòng chữ vàng: “Mengniu Dairy, thương hiệu thứ hai của Nội Mông Dairy!”

Câu chuyện trên cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc quảng cáo và marketing hiệu quả.

Tuy nhiên, thực tế, nhiều ông chủ luôn mang trong lòng một bàn tính nhỏ, họ sẵn sàng gây ra chút scandal nhỏ để thu hút, không muốn bỏ ra khoản lớn tuyên truyền, mà lại hy vọng thu được lợi nhuận lớn từ các khoản đầu tư nhỏ như thế.

Họ chưa từng nghĩ đến việc đầu tư lớn để nhận được những thứ lớn hơn. Đây đúng là kiểu tư duy tự khép mình vào khuôn mẫu.

Bản thân muốn ăn “trứng ngỗng vàng”, nhất định phải trả giá tương xứng. Những ông chủ không muốn bỏ vốn, chỉ muốn lấy lời, sẽ chỉ khiến công ty đi vào khoảng không của sự mơ mộng mà thôi!

2. Không có chiến lược, thực hiện kiểu “sống tạm bợ”

Tục ngữ có câu: “Người giỏi cờ mưu tìm quyền lực, người không giỏi cờ đi tìm mưu sĩ.” Lý do khiến nhiều công ty không thể mở rộng phát đạt là vì họ chỉ lo tìm người giỏi, mà quên đi việc vạch ra chiến lược cụ thể.

Dù là tập thể hay cá nhân, có chiến lược, đường đi mới dài. Nếu không có chiến lược, giống như một người đi vào rừng sâu nhưng lại không có bản đồ, la bàn, sẽ rất dễ lạc đường trong đó.

Những công ty nào chỉ quan tâm cái lợi trước mắt mà không đặt ra đường lối lâu dài chỉ có thể “sống được 3 năm”. Bởi vì họ không chuẩn bị sẵn “dù”, nên khi trời mưa nhất định sẽ bị ướt và cảm lạnh. Không có chiến lược, đồng nghĩa với việc đưa nhược điểm vào tay công ty đối thủ, để họ mặc sức tung hoành tác chiến.

3. Tầm nhìn thiển cận

Có nhiều người sống theo nguyên tắc: “Quăng cần câu phải thấy cá, đao thái xuống phải thấy đồ ăn.”

Cách nghĩ này không sai, nhưng nếu lúc nào cũng chỉ quan tâm đến vấn đề sống hiện tại, thì tương lai bạn nhất định sẽ phải xử lí một đống rắc rối.

Tồn tại giống như một bài toán chiến thuật, còn phát triển là một bài toán về chiến lược. Muốn giải bài toán tồn tại, cần hiểu được bản thân nên làm gì. Nhưng muốn giải bài toán phát triển, cần phải quyết tâm đi một chặng đường rất dài.

Trên thực tế, nhiều người làm chủ lại ôm tâm lý ham “cái lợi trước mắt”, họ nghĩ rằng chỉ cần bắt đầu liền có thể đổi lấy lợi nhuận khổng lồ ngay lập tức.

Chính vì vậy khi quay quảng cáo, tổ chức sự kiện mà không thấy hiệu quả, họ liền sợ hãi dừng lại ngay lập tức.

Nhưng thực tế, xây dựng thương hiệu luôn là dự án dài hạn, có hệ thống, và đòi hỏi cá tính độc đáo, sự sàng lọc cải tiến không ngừng nghỉ. Đối với khách hàng, thương hiệu còn là sự thừa nhận về mặt nhận thức và trải nghiệm. Họ cần bạn phóng xa tầm nhìn và căn cứ theo quan điểm của họ mà không ngừng cải thiện.

4. Doanh nghiệp thiếu “khối óc”

Có người từng nói: “Nguồn lực là thứ nhất, cơ hội là thứ hai, năng lực là thứ ba, học lực là thứ tư…”

Và do vậy, họ cho rằng nhiều người kinh doanh thành công là nhờ nguồn lực xã hội giúp đỡ. Nhắc đến “nguồn lực xã hội”, nhiều người sẽ nghĩ đến sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cụm từ “con ông cháu cha”, hay “nhà có điều kiện”, thực ra suy nghĩ này không toàn diện.

Có thể khi kinh doanh, bạn cần nhờ vả rất nhiều sự trợ giúp của bạn bè, người thân, đồng nghiệp… Nhưng nếu bạn muốn khởi nghiệp, sự kiên trì và sáng tạo của bản thân mới là thứ hàng đầu giúp bạn vượt qua nghịch cảnh.

Có những doanh nhân không được ai giúp đỡ, “nguồn lực” của họ chỉ có bản thân.

Thế nên, hãy tin tưởng rằng bản thân bạn sẽ là người đem đến tài nguyên cho công ty, dùng trí tuệ của mình, đừng nghĩ quá nhiều đến việc nhờ vả người khác.

5. Doanh nghiệp thiếu đoàn kết

“Một cây làm chẳng nên non”, nếu một công ty không có sự giúp đỡ của nhân viên, việc gì cũng đùn đẩy cho ông chủ, vậy dù bạn có quyền lực đến đâu, cũng sẽ phải đương đầu với khó khăn. Nhiều công ty thường phải đối diện với vấn đề: Không tuyển được người xuất sắc, người tài thì không giữ được, người còn ở lại thì không vừa mắt…

Chỉ vì ghen ghét nhau vấn đề lương, thưởng, lợi ích… mà bầu không khí làm việc nhóm lúc nào cũng căng thẳng.

Nếu người làm sếp không mau chóng giải quyết vấn đề này, kỹ năng của nhân viên không chỉ khó cải thiện, còn khiến doanh nghiệp đi thụt lùi.

Lãnh đạo mệt mỏi, nhân viên chán nản và muốn rời đi. Thế nên, sự đoàn kết trong một tập thể thật sự rất quan trọng. Là một nhà quản lý thông minh, bạn nên biết cách hướng dẫn, cải thiện mối quan hệ nhân viên, và đưa ra mức lương, phúc lợi hợp lý nhất có thể…

6. Doanh nghiệp dùng “đòn gánh vàng nhặt phân”

Ngày xưa, có một chàng trai, tổ tiên anh ta đều là những nông dân trồng rau. Hằng ngày, chàng thanh niên đều gánh đòn đi nhặt phân, sau đó đổ chúng lên ruộng rau. Từ nhỏ, anh ta đã quen với việc này.

Có một ngày nọ, trên đường ra ruộng rau, anh ta nghỉ chân dưới gốc cây to, ngồi trên cái gánh, nhìn ra tòa nhà sang trọng của phú ông trong làng, trong lòng anh ta chợt hiện lên một giấc mơ: Nếu một ngày nào đó anh ta cũng giàu có như vậy, anh ta nhất định sẽ làm một cái gánh bằng vàng để đi nhặt phân.

Mặc dù anh ta có của cải, vàng bạc dư dả, nhưng tư duy “nhặt phân” vẫn không vì thế mà thay đổi, bởi vì anh ta đã quen với việc này.

Nhiều công ty thất bại cũng vì lý do tương tự, thấy người khác có nhãn hiệu nổi tiếng liền lập tức chạy theo, thấy người ta kinh doanh lẩu tự phục vụ thành công cũng vội mở…

Nhưng sau tất cả, họ chỉ chạy theo người khác để đi theo lối mòn của phiên bản tư duy cũ!

7. Doanh nghiệp “tự kiêu”

Người kinh doanh dù nhỏ hay lớn vẫn đáng trân trọng, vì họ đóng góp cho xã hội nhiều thuế hơn, phát triển công nghệ hơn.

Hầu hết, họ đều là người tài, có năng lực. Lòng dũng cảm của họ cũng rất đáng khâm phục. Nhiều người thậm chí còn về bám rễ trên mảnh đất quê hương cằn cỗi, nghèo nàn rồi tự sáng tạo, khai phá công nghệ trong môi trường chính sách không thuận lợi đó để đưa thương hiệu ra nước ngoài.

Nhưng trái ngược với họ, có nhiều ông chủ nhỏ sự nghiệp không lớn nhưng lại mắc bệnh cố chấp, tự cao, đầy kiêu ngạo. Vì thế kết quả là tự làm mất cơ hội của chính mình.

Một lãnh đạo tốt cần khả năng tư duy tổng thể, không chỉ phải học cách kiếm tiền, còn cần học cách kiểm soát và phân chia chúng cho hợp lý.

Quan trọng hơn là, không vì một lần thắng lợi mà tự kiêu. Bởi vì trên thị trường còn rất nhiều đối thủ tài năng đang chực chờ “cắn xé” công ty bạn.

Tự kiêu chính là tự giết mình. Muốn giữ vững chỗ đứng, tốt nhất đừng bao giờ ngừng học hỏi, dù bạn có là ai hay đang ở vị trí nào đi nữa.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Giang Nguyễn | MarketingTrips 

Theo HR Insider

10 cụm từ sau đây bạn không nên viết trong CV

Những biểu tượng cảm xúc (Emojis), sự vô vị hay những điều vô nghĩa và cả khiếu hài hước đều không được hầu hết các nhà tuyển dụng đánh giá cao.

Nếu bạn đã phải đọc một CV hay đơn xin việc, bạn biết rằng không nhất thiết phải xem đi xem lại từ đầu đến cuối để xem người đó có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hay không.

Thông thường, bạn chỉ cần nhìn thoáng qua là đủ để phát hiện một vài từ hoặc cụm từ có thể chỉ ra một số đặc điểm tính cách nhất định của ứng viên đó.

Theo một nghiên cứu gần đây, chỉ 1/5 nhà tuyển dụng có đủ kiên nhẫn để đọc toàn bộ CV.

Trên thực tế, hầu hết mọi người đưa ra quyết định nên xem xét hoặc loại bỏ CV đó chỉ trong vòng chưa đầy 60 giây.

Nghiên cứu được thực hiện bởi Đại học Nhân văn ở London, Vương quốc Anh. Thông qua nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã lấy 2.000 nhà tuyển dụng làm mẫu để kiểm tra.

Câu hỏi được đặt ra là “Những từ hoặc cụm từ nào khiến nhà tuyển dụng loại bỏ CV ngay từ cái nhìn đầu tiên?”

Hơn 59% nhà tuyển dụng không muốn gặp phải những sơ suất, bất kể sự nhỏ nhặt nào, chẳng hạn như lỗi ngữ pháp hay đánh máy.

Nhưng điều đó không khiến họ tức giận bằng việc đọc những câu sáo rỗng và những cụm từ phổ biến, chẳng hạn như “Tôi có thể làm việc độc lập”, “Tôi biết cách làm việc theo nhóm” và “Tôi luôn làm việc chăm chỉ.”

Một điều khác mà họ cũng ghét không kém chính là tính không chính thống. Ví dụ: ai đó kết thúc email bằng một giọng điệu quá bất thường, email của họ có một biệt hiệu lạ…

“Lời nói dối trắng trợn” và thường xuyên trong CV

Một nghiên cứu tương tự cũng tiết lộ rằng có một số lượng khá lớn những người tìm việc sẵn sàng nói dối khi viết sơ yếu lý lịch của họ.

Những lời nói dối hàng đầu bao gồm: thêm thời gian họ làm việc tại các công ty trước đây (1 trong 12 người), thêm trách nhiệm cho các vị trí trước đây (1 trong 20 người), hoặc thậm chí nói dối về sở thích của họ (11%).

Theo nghiên cứu, sau đây là 10 cụm từ hàng đầu mà các nhà tuyển dụng ghét đọc nhất bao gồm:

1. “Tôi luôn làm việc chăm chỉ”

2. “Tôi làm việc tốt bất kể áp lực cao”

3. “Tôi có thể làm việc độc lập”

4. “Tôi giải quyết vấn đề hiệu quả”

5. “Tôi biết cách làm việc theo nhóm”

6. “Tôi là người chủ động”

7. “Tôi là một người giao tiếp tốt”

8. “Tôi giỏi lắng nghe”

9. “Kỹ năng viết của tôi rất xuất sắc”

10. “Tôi nhiệt tình”

Bạn đã từng xem qua một bản CV xin việc và khiến bạn tức giận chưa? Điều đầu tiên bạn ấn tượng hay để ý bởi một CV là gì?

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Tham khảo: The Telegraph

Những nguyên tắc thương lượng lương mà bạn nên biết (P2)

Bất kể mức lương gần đây nhất của bạn có cao đến bao nhiêu đi chăng nữa thì khi đến một thời điểm nhất định bạn cần nhìn nhận và đánh giá lại năng lực bản thân so với giá trị mức lương hiện tại đã phù hợp hay chưa. Nếu chưa thỏa mãn, đây chính là lúc bạn cần thương lượng lượng với công ty.

Thực tế việc thương lượng lương lại chính là quyền lợi của người lao động khi họ đã đáp ứng tốt và vượt mong đợi so với những yêu cầu doanh nghiệp đưa ra.

Bài viết sau đây sẽ tập trung chia sẻ cho bạn những “tip” để thương lượng được mức lương cạnh tranh nhất. Tất nhiên yếu tố này còn phụ thuộc rất lớn vào sự thể hiện của bạn, chứ không chỉ thông qua nội dung bài viết.

Những lưu ý cần biết trước khi thương lượng lương

Mức lương cao tỷ lệ thuận với các yêu cầu từ doanh nghiệp và cấp trên trực tiếp của bạn. Khi bị thúc ép thậm chí là áp lực bởi các yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm…

Dựa trên mức lương, bạn nên tỉnh táo để đưa ra một mức dựa trên những gì những nhân sự trong cùng lĩnh vực và kinh nghiệm với bạn đang nhận được.

Một mức lương chuẩn theo ngành và độ tuổi kinh nghiệm sẽ giúp bạn thương lượng và tìm kiếm sự thỏa hiệp dễ dàng hơn.

Khi thương lượng đám phán lương, nhà tuyển dụng hoặc người sử dụng lao động thường có xu hướng so sánh với mức lương quá khứ của nhân sự để thực hiện thỏa hiệp.

Tuy nhiên, nhiều nhân sự thường vướng phải một số sai lầm phổ biến khi đề cập mức lương trước đây.

Đó quên bao gồm các chế độ, lợi ích như một phần trong tổng số lương họ nhận được.

Ví dụ bạn đang kiếm được 100.000 đô/ năm với 20% tiền thưởng cộng với các lợi ích sức khỏe, nha khoa và các lợi ích khác, bạn nên trả lời câu hỏi bằng cách nói “120.000 đô la cộng với các gói phúc lợi, chính sách ưu đãi khác từ công ty”.

Điều này sẽ giúp bạn gia tăng tối đa được các quyền lợi, không chỉ về lương.

Bí quyết để đàm phán lương cạnh tranh nhất

Thực hành ít nhất một lần trước khi đàm phán trực tiếp: Để tránh những bối rối và mất bình tĩnh khi thực hiện đàm phán lương, bạn hãy tìm người lắng nghe phương án đề xuất tăng lương của bạn và đưa ra nhận xét.

Phần lớn một cuộc đàm phán thành công bắt nguồn từ việc bạn cảm thấy thoải mái và thật sự tự tin với những gì mình thể hiện.

  • Thể hiện sự lịch thiệp:

Nếu bạn lo lắng về việc mình thực hiện thương lượng lương bị đánh giá là đòi hỏi quá cao thì hãy luôn thể hiện sự lịch thiệp của bản thân.

Sự lịch thiệp chính là yếu tố để người đối diện phải dành sự tôn trọng cần thiết cho bạn.

Tất nhiên, không phải cuộc thương lượng nào cũng nhận được cái gật đầu đồng ý nhưng miễn sao bạn thể hiện hết mình và bày tỏ những gì bạn mong đợi ở công việc tương lai. Đó chính là bước đi đầu tiên tiếp cận vào cơ hội mới.

  • Tự tin vào năng lực và giá của bạn:

Điều cực kỳ quan trọng quyết định thành công của cuộc đàm phán lương chính là sự tự tin thể hiện năng lực và giá trị của bạn trong công việc.

Bạn cần tập trung vào những điểm mạnh của bản thân, thuyết phục người đối diện rằng bạn xứng đáng nhận được giá trị lương tương xứng với năng lực của bản thân.

  • Tránh chấp nhận ngay lời đề nghị đầu tiên:

Nếu bạn cần thời gian để đánh giá một lời đề nghị sau khi đã đàm phán lương, hãy thẳng thắn trao đổi rằng bạn cần thêm thời gian để suy nghĩ.

Tuy nhiên, thời gian này chỉ nên trong 24-48 giờ, tránh kéo dài quá lâu để người sử dụng lao động nghĩ rằng bạn đang để họ vào phương án back-up (dự phòng).

Những câu hỏi hữu dụng trong thương lượng lương

Để không rơi vào trạng thái mập mờ chuyện lương bổng, hững câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mức lương đang đàm phán và thống nhất minh bạch với người sử dụng lao động:

  • “Ngoài lương cơ bản, những lợi ích nào khác có thể thương lượng?”: Những lợi ích khác có thể bao gồm bảo hiểm y tế, hỗ trợ giáo dục và đào tạo, nghỉ phép có lương, thời gian nghỉ phép, chi phí di chuyển… mà bạn có thể thể nhận được ngoài lương đã thỏa thuận
  • Tôi có thể nhận được đề nghị lương bằng văn bản không?: Câu hỏi này nên sử dụng sau khi cuộc đàm phán kết thúc và có được kết quả thống nhất từ 2 bên. Một văn bản trên giấy tờ hoặc email sẽ giúp bạn chắc chắn hơn về kết quả này.
  • KPI mà tôi cần đạt được có thay đổi gì sau khi được điều chỉnh lương?”: Mức lương được điều chỉnh tăng đồng nghĩa với trách nhiệm bạn cũng gia tăng theo. Hãy chủ động hỏi về yêu cầu trong công việc sau khi đạt được kết quả lương đàm phán để chắc rằng KPI không quá sức đối với bạn
  • Bạn sử dụng số liệu nào để đánh giá sự thành công của nhân viên? Đây là một câu hỏi tiếp theo quan trọng cần hỏi trong các cuộc đàm phán lương để biết được cách công ty đánh giá năng lực và kết quả công việc của bạn.

Trên đây là bài viết chia sẻ những “tip” giúp bạn thương lượng được mức lương cạnh tranh nhất. Hy vọng sau khi áp dụng các tip này, bạn sẽ nhận được kết quả bất ngờ về lương và có được những cơ hội tốt trong công việc.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

 

Đan Linh | MarketingTrips

Theo HR Insider

Những nguyên tắc thương lượng lương mà bạn nên biết (P1)

Bất kể mức lương gần đây nhất của bạn có cao đến bao nhiêu đi chăng nữa thì khi đến một thời điểm nhất định bạn cần nhìn nhận và đánh giá lại năng lực bản thân so với giá trị mức lương hiện tại đã phù hợp hay chưa. Nếu chưa thỏa mãn, đây chính là lúc bạn cần thương lượng lượng với công ty.

Thương lượng lương là điều cần thiết bạn nên làm để làm việc tốt hơn và xứng đáng với giá trị bản thân tạo ra hơn.

Bài viết hướng dẫn này sẽ bao gồm những kiến thức cơ bản về đàm phán lương, cách tìm ra giá trị khách quan của bạn từ dữ liệu thị trường việc làm, các phương pháp hay nhất để đàm phán lương, cách đàm phán tăng lương và những việc bạn nên làm sau khi đàm phán lương.

Thương lượng lương là gì?

Thương lượng lương hay đàm phán lương là cuộc thảo luận giữa bạn và đại diện của công ty hiện tại hoặc công ty tương lai nhằm giúp bạn có được mức lương cao hơn.

Không quan trọng bạn là nhân viên lâu năm hay mới được tuyển dụng, nếu bạn cảm thấy mức lương của mình không đủ thì bạn có quyền thương lượng để nhận được mức lương xứng đáng.

Khi bạn quyết định rằng bạn muốn thương lượng để có mức lương cao hơn, bạn cần biết trước những điều sau.

Thứ nhất, bạn cần chứng minh rằng bạn đáng để đầu tư, bằng các ví dụ cụ thể về giá trị mà bạn đã mang lại cho nhà tuyển dụng trong sự nghiệp của mình.

Thứ hai, bạn sẽ có thể đối diện với một số phản bác và hãy chuẩn bị trả lời các câu hỏi mang tính chất dò xét từ nhà tuyển dụng, đặc biệt là “Tại sao bạn xứng đáng nhận được mức lương này?”.

Thứ ba, việc đàm phán lương này thường sẽ không mấy suôn sẻ nên bạn phải chuẩn bị tinh thần thép nếu kiên định với mức lương đàm phán mong muốn.

Tại sao việc thương lượng lương thì quan trọng?

Điều quan trọng là phải hiểu rằng thương lượng mức lương của bạn là một phần hoàn toàn bình thường của quy trình tuyển dụng và nhận được mức lương xứng đáng là một phần của sự thăng tiến trong sự nghiệp của bạn.

Tiền lương của bạn không chỉ là một khoản tiền gửi vào tài khoản ngân hàng mà đó còn là cách công ty của bạn cho bạn thấy rằng họ đánh giá cao công việc của bạn và đánh giá cao bạn cũng như các kỹ năng của bạn.

Tiền lương của bạn cũng là cách công ty hỗ trợ bạn cân bằng giữa công việc và cuộc sống, với sự phát triển nghề nghiệp, tính linh hoạt trong công việc và các đặc quyền liên quan đến sức khỏe.

Nguyên tắc đầu tiên cần biết khi thương lượng lương

Trước khi bắt đầu thương lượng lương, điều quan trọng là bạn phải tìm hiểu một cách khách quan, một nhân sự khác ở vị trí của bạn, với kinh nghiệm và vị trí của bạn sẽ được trả bao nhiêu. Mức lương dao động rất nhiều theo ngành nghề, thâm niên và địa lý.

Ví dụ, trở thành giám đốc văn phòng ở Topeka, Kansas, có mức lương trung bình khác với việc trở thành giám đốc văn phòng ở San Francisco do sự khác nhau về tính chất địa lý chẳng hạn.

Sau khi nghiên cứu phạm vi lương thưởng cho công việc thuộc ngành nghề của mình, bước tiếp theo là bạn cần so sánh mức lương thưởng trung bình với giá trị thị trường.

Glassdoor là công cụ cung cấp cho bạn giá trị thị trường ước tính được cá nhân hóa, những gì những người khác trong lĩnh vực của bạn đang được trả và danh sách công việc hiện có.

Sau khi biết được giá trị thị trường của mình, bạn sẽ có thể so sánh với mức lương trung bình cho vị trí mà bạn đang cạnh tranh.

Ví dụ: nếu bạn thấy mức thù lao cho các nhà phát triển web trong khu vực của bạn là 67.000-114.000 đô và ước tính cá nhân hóa của bạn là 75.000 đô, thì mức lương thực tế của bạn là từ 70.000 đến 80.000 đô.

Làm thế nào để sự cạnh tranh được gia tăng?

Ngay cả khi người quản lý của bạn hiểu giá trị mà bạn đang tạo ra cho công ty của mình, điều đó không có nghĩa là họ sẽ chủ động đề nghị tăng lương cho bạn.

Thay vào đó, bạn phải chứng minh mình xứng đáng được tăng lương cũng như bạn phải chứng minh rằng bản thân xứng đáng với mức lương khởi điểm cao hơn ở công việc mới. Hãy thử áp dụng một số cách sau đây:

  • Tận dụng các động thái nội bộ: Một vai trò mới trong công ty sẽ mang lại cơ hội đàm phán lương tuyệt vời. Nếu công ty bạn đang cần tuyển dụng một vị trí nào đó chức vụ cao hơn, thì hãy tận dụng thời cơ này. Còn nếu ứng tuyển công ty mới, bạn cần offer những vị trí cao hơn và điều này đòi hỏi năng lực cũng cao hơn.
  • Lựa chọn thời điểm để thương lượng: Đã rất lâu kể từ lần tăng lương cuối cùng của bạn nhưng bạn vẫn cần chọn một thời điểm thích hợp để trao đổi với công ty về việc tăng lương. Thời điểm tuyệt vời để đưa ra chủ đề tăng lương là khi bạn biết người quản lý của mình đang ấn tượng với hiệu suất công việc của bạn.
  • Sự tự tin và khả năng thuyết phục: Đây là 02 yếu tố cần thiết để đàm phán tăng lương thành công. Do đó, hãy chuẩn bị thật kỹ phần nội dung thương lượng của mình với những bằng chứng chứng minh bạn xứng đáng được cao hơn giá trị lương đang nhận được. Đừng quên bày tỏ mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để được đánh giá cao về sự trung thành.

Nếu việc tăng lương của bạn cũng đi kèm với một chức danh mới thì đó chính không đơn thuần chỉ là tăng lương hay thu nhập mà còn là sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Điều này đồng nghĩa với việc sếp của bạn mong đợi nhiều hơn ở bạn từ bây giờ và bạn sẽ phải chứng minh rằng bạn xứng đáng được trả lương như đã thương lượng.

Khi quay lại công việc sau đàm phán, bạn có thể thấy sếp tin tưởng bạn hơn hoặc yêu cầu bạn đóng góp ý kiến cho những quyết định lớn hơn.

Hơn nữa, sau khi họ thấy được sự tự tin của bạn và cách bạn xem hiệu quả công việc của mình tại công ty, họ có thể sẽ có sự tôn trọng lớn hơn đối với bạn.

Đàm phán lương có thể khó khăn và căng thẳng nhưng khi bạn có một cuộc thảo luận thành công, nó sẽ gửi ít nhất hai thông điệp tích cực đến sếp của bạn.

Đầu tiên là bạn có kế hoạch gắn bó với công ty trong một thời gian, đó là một dấu hiệu tốt đối với bất kỳ nhà lãnh đạo nào. Thứ hai là bạn là người tập trung vào giá trị của công việc mà họ làm và sếp của bạn sẽ tôn trọng sự thẳng thắn và năng lực đàm phán đó.

Hết phần 1 !

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Đan Linh | MarketingTrips

Theo HR Insider

Chán việc – Biểu hiện dễ gây “ngộ nhận” nhất

Có những lúc, chỉ cần nhầm lẫn một chút cũng khiến bạn phải trả giá đắt!

Không cần phải là những nhân viên “lão làng” với thâm niên hàng chục năm trời, ngay cả các bạn trẻ chỉ vừa đi làm vài năm cũng thường có biểu hiện than vãn, chán nản.

Nhưng chán việc và muốn nghỉ việc lại là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Đừng nhầm lẫn dẫn đến quyết định sai lầm và kết cục là sự nghiệp lao dốc không phanh.

Chán việc – Biểu hiện dễ gây “ngộ nhận” nhất

Nói như thế là bởi có không ít nhân viên cảm thấy chán nản, không còn hứng thú trong công việc nữa và thế là nộp đơn xin nghỉ.

Không phải là người trong cuộc thì không thể phán xét đúng – sai. Thế nhưng nếu đến một ngày nào đó, bạn cũng cảm thấy chán ngán nơi mình ngồi, việc mình làm và cả những người bạn gặp nơi công sở… thì khoan hãy nghĩ đến việc nộp đơn xin nghỉ.

Vì biết đâu đấy chỉ là cảm xúc nhất thời mà thôi.

Khi mỗi ngày đều phải đối diện với những công việc lặp đi lặp lại, tất nhiên nhàm chán là cảm giác khó tránh khỏi.

Ngay cả những công việc phải sáng tạo cái mới liên tục, tiếp xúc với điều mới mẻ mỗi ngày cũng có khi gây ra sự chán và nản vì áp lực, vì cạn kiệt khả năng tạo ra cái mới ở một lĩnh vực đã rất quen thuộc.

Bạn ơi, bạn không phải là người duy nhất như thế. Chán ở công ty này, sang công ty khác một thời gian bạn cũng sẽ lặp lại cảm xúc như thế.

Vậy thì vấn đề ở đây là làm sao để vượt qua điều đó, lấy lại hứng khởi làm việc chứ không phải là dễ dàng xin nghỉ để rồi phải làm quen lại ở môi trường mới, bắt đầu lại thâm niên ở một công ty mới.

Giải pháp trước mắt là hãy xin phép nghỉ một vài ngày để du lịch. Học những khóa học theo sở thích như nấu ăn, âm nhạc, cắm hoa, học nhảy… cũng là một gợi ý hay. Để khắc phục bệnh “chán” lâu dài hơn, hãy lấy độc trị độc bằng cách tìm niềm vui trong chính công việc của mình.

Sắp xếp lại chỗ ngồi và trang trí theo cách mới. Đề xuất với sếp cho bạn được học thêm kỹ năng và chuyên môn ở một mảng nào đó có liên quan để cảm thấy mới mẻ hơn.

Ngồi lại để nghĩ về những ngày tháng vui vẻ mà bạn đã có cùng cái nghề mà mình đã chọn, đặt ra những mục tiêu thậm chí hơi quá sức một chút để làm động lực.

Hoặc tự treo thưởng cho bản thân như cuối năm sẽ đi du lịch ở đâu, 1 vài năm nữa sẽ mua sắm thứ gì giá trị lớn… Nỗ lực tìm lại niềm vui và động lực trong công việc, cố gắng kìm nén cảm xúc tiêu cực và bạn sẽ lại tiếp tục được với công việc của mình.

Nhưng nếu đã làm mọi cách mà bạn vẫn cảm thấy quá chán ngán, thậm chí bức xúc, ngộp thở, không muốn phấn đấu thêm gì nữa, không còn thấy tương lai nào với vị trí và môi trường đó nữa. Vậy thì có lẽ đã đến lúc bạn nên nghiêm túc với đơn xin nghỉ việc.

Nghỉ việc – Quyết định cần “cái đầu lạnh” hơn là “trái tim nóng”

Nghỉ việc là một việc quan trọng bởi không thể biết trước được môi trường sau có tốt hơn môi trường trước hay không. Do đó, bạn cần tỉnh táo và lý trí để kìm nén những quyết định nóng vội.

Chán việc là nguy cơ cao nhất dẫn đến nghỉ việc. Nhưng môi trường nào và công việc nào cũng sẽ có thời điểm khiến bạn mất đi niềm đam mê, yêu thích theo thời gian.

Điều đó hoàn toàn có thể khắc phục được. Do đó, ngoài cảm xúc chán nản, bạn chỉ nên thực sự nghiêm túc với vấn đề xin nghỉ nếu cảm thấy các biểu hiện như: bị đối xử bất công, lương bổng và phúc lợi không tương xứng như thỏa thuận hoặc không rõ ràng, quá nhiều văn hóa đồng nghiệp và văn hóa công ty mà dù có cố gắng thế nào bạn cũng không thể hòa nhập được.

Tất cả những yếu tố trên cộng lại, thêm vào đó là yếu tố bản thân bạn cũng không cảm nhận mình tiến bộ nhiều ở môi trường ấy. Vậy thì nghỉ việc rõ ràng là quyết định rất đáng xem xét.

Tuy nhiên trước khi quyết định nghỉ việc, bạn cũng cần có một buổi trò chuyện thẳng thắn cùng cấp trên của mình.

Những trao đổi có thể sẽ giúp giải quyết được vấn đề của bạn thay vì lẳng lặng xin nghỉ mà trong lòng vẫn còn nhiều nỗi bực tức và bức xúc.

Dù là chán việc hay nghỉ việc cũng đừng để cảm xúc lấn át lý trí, ảnh hưởng sự nghiệp

Mỗi lần stress hoặc chán việc, bạn lại mất thời gian để phục hồi lại. Mỗi lần nghỉ việc, lại lại mất thời gian để làm quen với nếp làm việc, đồng nghiệp, cường độ công việc ở môi trường mới.

Nếu tần suất của cả chán việc và nghỉ việc diễn ra quá nhiều, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất làm việc.

Bên cạnh đó, những quyết định nghỉ việc vội vàng đôi khi còn dẫn đến sai lầm khi tìm việc sau không phù hợp bằng công việc trước, môi trường làm việc cũng xảy ra nhiều điểm bất cập.

Công việc và môi trường là những yếu tố cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp, vì thế đừng để những cảm xúc tiêu cực nhất thời dẫn lối hành động để rồi sự nghiệp có phần đình trệ, không như mong muốn.

Có câu nói vốn đã rất quen nhưng rất phù hợp trong hoàn cảnh này, đại ý: Mỗi khi muốn từ bỏ, hãy nhớ lại lý do bắt đầu. Công việc chắc chắn không tránh khỏi những ngày mỏi mệt. Nhưng hãy cố gắng tạo niềm vui, động lực để sự nghiệp phát triển hơn mỗi ngày.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

Hà Anh | MarketingTrips

Theo HR Insider

Harvard Business Review: Bạn cần nhảy việc nếu có đủ 5 dấu hiệu này

Theo Harvard Business Review , không phải lương thưởng, 5 dấu hiệu sau đây mới chính là nguyên nhân để bạn biết đã đến lúc phải nhảy việc.

Cho dù năm nay bạn bao nhiêu tuổi, xuất thân từ hoàn cảnh nào và có những thành tựu gì, trên hành trình sự nghiệp, sẽ luôn có những thời điểm mà bạn cảm thấy mình cần một sự thay đổi cũng như có những cơ hội mới xuất hiện và hấp dẫn bạn.

Một báo cáo của LinkedIn cho thấy chỉ 25% trong số 313 triệu người dùng của họ thuộc trường phái tích cực chủ động tìm việc.

Còn 60% người dùng đều có xu hướng thụ động hơn. Họ sẽ không chủ động nhảy việc, nhưng họ cũng sẽ nghiêm túc xem xét các cơ hội mới.

Truy ngược về cội nguồn, bản chất con người thiên về sợ hãi và trốn tránh sự thay đổi. Giống như triết học Đan Mạch Soren Kierkegaard đã phát hiện ra: “Lo âu là căn bệnh gắn liền với sự tự do”.

Ngay cả khi hoàn cảnh hiện tại khiến chúng ta không hài lòng, chúng ta vẫn sẽ cố gắng thích nghi với điều đó trước khi chủ động thay đổi.

Thật vậy, phân tích tổng hợp cũng cho thấy rằng mặc dù môi trường làm việc có tình trạng thái độ tiêu cực, khó gắn kết với công việc, văn hóa doanh nghiệp cũng khó hòa nhập, nhìn chung mọi người vẫn tiếp tục giữ vị trí hiện có thêm một thời gian dài.

Hơn nữa, bởi vì không ít người nhảy việc chủ yếu là do yếu tố cảm tính chứ không phải lý trí, nên mọi người càng dễ thất vọng về kết quả. Sau đó, họ lại càng rơi vào suy nghĩ rằng, một môi trường quen thuộc vẫn thoải mái và đảm bảo hơn.

Nghiên cứu học thuật chỉ ra rằng, sự không ổn định trong công việc và sự bất an trong nghề nghiệp là những nguyên nhân chính dẫn đến áp lực tâm lý của con người hiện đại.

Do đó, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới cũng không ngạc nhiên khi coi an ninh nghề nghiệp là một phần quan trọng của chất lượng cuộc sống.

Tất cả những điều trên giải thích rằng, cho dù một công việc nhàm chán đến đâu, chúng ta cũng khó có thể hạ quyết tâm để lập tức buông bỏ nó.

Để giúp bạn quyết định xem mình có thể thay đổi công việc vào thời điểm thích hợp nhất hay không, nghiên cứu tâm lý cung cấp cho bạn 5 dấu hiệu sau để phân biệt.

5 dấu hiệu cho thấy bạn cần nhảy việc thật sớm

1. Bạn đã không còn học hỏi được gì từ công việc hiện tại

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một trong khoảnh khắc hạnh phúc nhất đối với người lớn trưởng thành là khi họ có thể liên tục học hỏi những điều mới mẻ trong công việc và cảm thấy rằng mình đang tiến bộ hơn mỗi ngày.

Điều này đặc biệt đúng đối với những người vốn có tính tò mò, sáng tạo và luôn khao khát kiến ​​thức về những điều mới mẻ.

2. Bạn thể hiện hiệu suất kém trong công việc

Nếu bạn đang cảm nhận rõ sự trì trệ của mình, làm việc mà giống như một chiếc xe không người lái, thì mãi mãi sẽ chẳng thể đi được đến đâu.

Không sớm thì muộn, trạng thái này sẽ làm thui chột khả năng, hạ thấp giá trị con người trên thị trường tuyển dụng và hồ sơ xin việc của bạn có thể sẽ trở nên xấu hổ.

Nếu bạn muốn làm việc tràn đầy năng lượng và vui vẻ hơn, tốt hơn hết, bạn nên thử thay đổi môi trường và tính chất công việc để tìm ra một khía cạnh có thể kích thích sự nhiệt tình của bạn. Bằng cách này, khả năng làm việc của bạn mới có thể được phát huy tối đa.

3. Giá trị của bạn bị đánh giá thấp

Ngay cả khi nhân viên hài lòng với mức lương và cơ hội thăng tiến, họ vẫn không thể tận hưởng tốt công việc của mình, trừ khi họ nhận được sự công nhận, đặc biệt là công nhận đến từ cấp trên trực tiếp của mình.

Ngược lại, những người thường xuyên bị đánh giá thấp trong công việc dễ cạn kiệt nhiệt huyết và có thể sinh ra những hành vi gây tác động tiêu cực, chẳng hạn như bỏ việc không làm, làm lấy lệ cho có, thiếu trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng.

Và trong trường hợp một lãnh đạo bị đánh giá thấp, rủi ro sẽ cao hơn nhiều so với những nhân viên bình thường. Nếu họ sinh lòng ức chế, thực hiện một số hành vi xấu, hậu quả để lại có khả năng ảnh hưởng tới toàn bộ công ty.

4. Bạn làm việc chỉ để kiếm tiền

Mặc dù hầu hết thời gian, quyết định của mọi người về công việc được đánh giá dựa trên lý do tài chính. Nhưng một công việc chỉ nhằm duy nhất một mục đích kiếm tiền là công việc không đáng làm nhất.

Theo “Đánh giá nghiên cứu: Tiền có ảnh hưởng đến động lực” từng được đăng trên Harvard Business Review trước đây, khen thưởng có tác động tới tinh thần bao giờ cũng đem tới tác dụng khích lệ cao gấp 3 lần so với khen thưởng chỉ có tác động về vật chất đối với công nhân viên.

Trong một số trường hợp, giá trị vật chất không như ý cũng có thể phản tác dụng, khiến mọi người mất động lực, giảm ham muốn học tập hoặc thử thách cá nhân, dập tắt nhiệt tình với công việc và trở nên tiêu cực.

5. Bạn không thích sếp của mình

Có câu nói rằng: Chúng ta gia nhập vì công ty và rời đi vì ông chủ.

Trong một khảo sát về khả năng lãnh đạo, người ta phát hiện ra rằng 75% nhân viên cho thấy phần căng thẳng nhất trong công việc của họ đến từ người lãnh đạo trực tiếp hoặc gián tiếp. Đại đa số nguyên do của những người lựa chọn nhảy việc cũng xuất phát từ sếp của họ.

Do đó, việc xây dựng phong thái lãnh đạo vừa có tâm, vừa có tầm cần phải đặt lên hàng đầu.

Tất nhiên, 5 dấu hiệu này không phải là tất cả những gì bạn cần chú ý.

Có nhiều yếu tố khác cũng đem tới tác động rất lớn khiến bạn buộc phải đưa ra quyết định nhảy việc, chẳng hạn như: sự mất cân bằng và xung đột giữa công việc với cuộc sống, áp lực kinh tế, áp lực cắt giảm nhân sự và các yếu tố địa lý.

Nhưng hầu hết các yếu tố này là do môi trường xung quanh gây ra chứ không phải do yếu tố tâm lý, và rất ít có sự thay đổi chủ quan.

Dù vậy, vẫn phải khẳng định rằng, quyết định “đi hay ở” của bạn có chính xác hay không phải dựa vào kết quả sau cùng và mức độ hài lòng của chúng ta với kết quả đó.

Cả hai điều này chỉ có thể xác định sau khi quyết định đã thực sự đưa ra chứ không thể dự đoán trước.

Đó là lý do mà Lincoln đã nói: “Cách tốt nhất để dự đoán tương lai là tạo ra nó”. Do đó, cách duy nhất để biết sự thay đổi của bạn có chính xác hay không là bạn phải tự quyết định.

Tham gia Cộng đồng We’re Marketer để thảo luận các chủ đề về Marketing và Business tại: Link

 

Cathy Nhung | MarketingTrips 

Theo HR Insider

  • 1
  • 2